Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: от теории к практике | Вестн. Том. гос. ун-та. Культурология и искусствоведение . 2015. № 1(17).

Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: от теории к практике

Рассматриваются факторы, влияющие на процесс формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Анализируется практика Российской государственной библиотеки для молодежи по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом; характеризуется система мер, реализация которых делает эту библиотеку привлекательным и престижным местом работы.

Formation of young library specialists' professional motivation: from the theory to practice.pdf От качества и эффективности труда сотрудников зависят успех библиотеки в целом, её конкурентоспособность. Каким бы весомым ни было ресурсное и техническое оснащение библиотеки, без работоспособного квалифицированного и мотивированного на результат персонала всё бессмысленно. В данном контексте в Российской государственной библиотеке для молодёжи (РГБМ) уделяется большое внимание созданию благоприятных условий труда сотрудников, а учитывая молодёжную пользовательскую аудиторию, «молодёжный фактор» кадровой политики является приоритетным. Для эффективной кадровой политики в отдельно взятой библиотеке, рационального использования трудового потенциала сотрудников важно представлять систему их потребностей, т. е. мотивацию профессиональной деятельности. Только на этой основе можно ответить на базовые вопросы: что надо сделать для того, чтобы молодые пришли работать в библиотеку; пришедшая молодёжь профессионально закрепилась в библиотеке; для работающих в библиотеке молодых профессионалов их труд стал привлекательным и престижным. На процесс формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, как и на функционирование любой библиотеки в целом, системно влияет множество факторов внешней среды: социально-экономическое положение в стране и конкретной территории, стратификация общества, структура занятости населения, политико-правовое регулирование, демографическая ситуация, научно-техническое развитие, социокультурная ситуация и др., на которые руководитель библиотеки повлиять не может, но которые важно учитывать в текущей профессионально-управленческой деятельности. К основным параметрам внутренней среды библиотеки относятся структура (тип библиотеки, её организационная структура), цели и задачи деятельности (содержание работы), технология (организационная культура, уровень технической оснащенности, режим работы, условия труда) и сотрудники (личностные характеристики персонала, профессиональное обучение). Внутренние факторы мотивации трудовой деятельности молодого библиотечного персонала правомерно дифференцировать на объективные и субъективные. Для кадрового менеджмента наиболее интересен блок внутренних субъективных факторов формирования позитивной мотивации труда, которые умелый руководитель библиотеки может корректировать, придавать им необходимые векторы развития. К ним, в частности, относятся: организационная структура библиотеки, содержание труда персонала, организационная культура, условия труда работников, система экономического стимулирования, режим работы, профессиональное обучение и т. д. Остановимся на ключевых позициях, которые характеризуют привлекательность работы в библиотеке и являются для молодого человека мотиватором при выборе профессии и места работы (в нашем случае - библиотеки). Обобщённые результаты многих кадровых исследований последних лет [1. С. 49-51, 167], проведённых в различных библиотеках (более восьмидесяти), позволяют констатировать, что молодёжь в трудовой деятельности в библиотеке ценит творческий характер работы, гарантии социальной и экономической стабильности, социальную защищённость, позитивную оценку и поддержку руководства, благоприятные межличностные отношения, возможность самореализации, справедливость оплаты по трудовому вкладу, возможность повышения культурного и профессионального уровня. Опираясь на это, руководитель может создавать соответствующие условия и выстраивать адекватную кадровую политику, способствующую притоку и закреплению молодёжи в библиотеке. Нельзя не учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников попадают в библиотеку случайно («волею судьбы», по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам) - таковых свыше 75 %, однако две трети из них остаются ипродолжают работать [1. С. 117-119]. Следовательно, в первые два-три года работы нужно уделять как можно больше внимания новому сотруднику, чтобы «замотивировать» его на труд в библиотеке. В пользу этого тезиса свидетельствует и тот факт, что у современной молодёжи наиболее сильная профессиональная мобильность именно в первые год-два. В начале своей трудовой деятельности молодые склонны часто менять место работы, они находятся в поиске, и вот тут-то надо все максимальные усилия направлять на стабилизационную работу с этими кадрами (при условии, что конкретный специалист нужен библиотеке). Большую роль в закреплении молодых сотрудников в профессии играют учёт и нивелирование так называемых демотиваторов, которые могут оттолкнуть молодых людей от работы в библиотеке. Одной из основных причин неудовлетворённости работой в библиотеке, оказывающей значительное влияние на приток молодых кадров, является уровень материально-технической базы и технологической оснащённости собственно рабочего места. Об этом свидетельствуют результаты ряда исследований. Так, Федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли культуры (2010) [2] в качестве второй по значимости проблемы кадрового обес-печения учреждений культуры (в том числе библиотек) выявил отсталость в материально-техническом отношении и несоответствие современным требованиям. Вместе с низким уровнем материально-технической базы снижается привлекательность библиотеки как места работы для потенциальных молодых сотрудников. Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным параметрам рабочего места, обусловливающим «комфортные - дискомфортные» условия и, следовательно, влияющим на трудовую мотивацию в библиотеке, логично отнести эргономические, технико-эстетические характеристики окружения рабочего места и его социально-психологические особенности. Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть приоритетно современно оборудованы и технологичны, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети). По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4 271 человек из 44 стран мира, в том числе из Восточной Европы и России) [3], для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы; молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять. Кратко рассмотрим практику РГБМ по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом, в системе охватывающую три составляющих: материальную, социальную и организационную мотивацию труда. В библиотеке разработан пакет локальных нормативных документов, регламентирующих кадровую политику: - Правила внутреннего трудового распорядка РГБМ; - Положение о персонале РГБМ; - Положение о социальной политике РГБМ; - Положение об оплате труда работников РГБМ (с учётом последних регламентирующих документов Правительства РФ и МК РФ); - Положение о выплатах стимулирующего характера работникам РГБМ (с учётом концепции «эффективного контракта») - разработаны критерии оценки эффективности деятельности работников и методика расчёта суммы стимулирующей надбавки; - Положение о социальном пакете, предоставляемом работникам РГБМ; - Положение о системе повышения профессиональной квалификации работников РГБМ. В библиотеке применяется комплексная система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников: мобильная система стимулирующих выплат, вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени. Это дает положительный эффект, поскольку утверждение, что смысл труда перестал сводиться только к материальной заинтересованности, значимо и для библиотек. Можно констатировать, что нематериальная мотивация становится всё более актуальной для молодых библиотечных профессионалов, поскольку оптимальные по режиму и комфортные условия труда библиотечного специалиста объективно «работают» на его закрепление. Кадровый менеджмент в РГБМ характеризуют партнёрские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также правомерно отнести к нематериальной мотивации. Руководство библиотеки делегирует сотрудникам полномочия самостоятельно устанавливать необходимые для их успешной профессиональной деятельности внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и в других регионах России и зарубежных странах. Всё это ориентирует специалистов на «горизонтальную» карьеру и способствует скорейшей профессиональной социализации. Учитывая возрастные особенности, библиотечной молодёжи в РГБМ создаются условия для самореализации, максимального применения своих способностей в процессе труда, реализации «здоровых» амбиций. Молодым специалистам максимально предоставляется тот участок работы, который интересен конкретному сотруднику и даёт возможность для личностно-профессионального развития и проявления инициативы. Молодёжи доверяются наиболее творческие участки профессиональной деятельности, даются персонифицированные задания, которые позволяют избегать рутины, поручается курирование нескольких направлений одновременно, чтобы была смена видов деятельности. Особое внимание в РГБМ уделяется учёту поколенческих различий и личностно-психологических особенностей при расстановке кадров. Обычно библиотечный трудовой коллектив представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников - и это правильно. Разнопоколенческие возрастные группы формировались под влиянием различных временных событий, поколенческих ценностей, особенностей воспитания и бытовавших социально-поведенческих стереотипов, которые во многом и определили их жизненные установки, стиль межличностного общения и поведения, взаимоотношения в коллективе и, наконец, их профессионально-трудовую мотивацию. Учитывая это, для обеспечения благоприятных условий в библиотеке руководство стремится поддерживать максимально сбалансированный возрастной ценз сотрудников внутри отдельного структурного подразделения и рабочей груп-пы, что архисложно, но важно. Для большей эффективности и привлекательности труда, по мнению психологов, молодёжь целесообразно объединять в самостоятельные малые группы либо поручать отдельные направления, что также учитывается в текущей управленческой практике библиотеки. В РГБМ все рабочие места сотрудников современно оборудованы и технологичны, имеется свободный доступ к необходимым ресурсам (включая электронные коммуникации). Выделены специально оборудованные комнаты питания и рекреации для сотрудников. Для поддержания физического тонуса сотрудников оснащён многофункциональный тренажёрный (фитнес) зал. Наши исследования и опыт кадрового менеджмента РГБМ дают возможность со всей очевидностью заключить, что в отдельно взятой библиотеке можно создать оптимальные организационно-управленческие и социальные условия, которые сделают её привлекательным и престижным местом работы. При этом немаловажным становится и внешняя оценка профессиональной деятельности. Если библиотека является востребованной и активно посещаемой пользователями, комфортной по режиму работы, интересной по содержанию деятельности; если отличается доступностью и актуальным спектром предоставляемых услуг, удобными пространственными и дизайнерскими решениями, то она адекватно принимаема и уважаема обществом и сама по себе становится фактором привлекательности для работы в ней молодых.

Ключевые слова

молодые в библиотечной профессии, библиотечная кадровая политика, условия труда в библиотеке, кадровый менеджмент Российской государственной библиотеки для молодежи, young specialists in a library profession, library personnel policy, working conditions in library, personnel management of Russian State Library for Young Adults

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Захаренко Марина ПавловнаРоссийская государственная библиотека для молодежи (Москва)кандидат педагогических наук, заместитель директора по научной и методической работеinfo@rgub.ru
Всего: 1

Ссылки

Захаренко М.П. Молодые кадры современной библиотеки: организационно-управленческий подход: науч.-практ. пособие / М.П. Захаренко; предисл. Ю.Н. Столярова. СПб.: Профессия, 2013. 240 с.
Кадровый потенциал отрасли культуры: результаты мониторинга / Министерство культуры Российской Федерации; под ред. Л.В. Ивановского. М.: Проспект, 2010. 108 с.
Мотивация и удержание персонала, дифференцированный подход // Рынок труда: электрон. журнал. URL: http://www.e-prof.ru/jurnal/rynok_truda_mneniya_ekspertov/motiva-cziya_i_uderzhanie_personala.htm (дата обращения: 25.01.2015).
 Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: от теории к практике | Вестн. Том. гос. ун-та. Культурология и искусствоведение . 2015. № 1(17).

Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: от теории к практике | Вестн. Том. гос. ун-та. Культурология и искусствоведение . 2015. № 1(17).