Концептуальные основы формирования конкурентоспособности работников предприятий | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2015. № 3(31).

Концептуальные основы формирования конкурентоспособности работников предприятий

В статье рассматриваются различные подходы к определению конкурентоспособности работников. Акцентируется внимание на взаимосвязи конкурентоспособности субъектов разных уровней. Описываются достоинства применения про-ектно-ориентированного подхода при формировании конкурентоспособности работников предприятия. Вводится в рассмотрение новый объект изучения - проектная команда- и дается определение конкурентоспособности проектной команды.

The conceptual framework for developing workforce competitiveness.pdf В современных рыночных условиях, характеризуемых высокой динамикой социально-экономических процессов и научно-технического прогресса, обостряется конкуренция между хозяйствующими субъектами. Акценты в конкуренции смещаются от борьбы за покупателей и рынки сбыта к соперничеству в сфере инноваций. Предприятия фокусируют свои усилия на создании наибольшей ценности для каждого потребителя, учитывая при этом и общественные интересы. В сложившихся условиях одной из актуальных проблем каждого предприятия является способность участвовать в конкурентной борьбе. Исследование проблем конкурентоспособности предприятий важно еще и потому, что конкурентоспособные предприятия формируют конкурентоспособные отрасли, которые, в свою очередь, формируют конкурентоспособность страны в целом. Одним из 12 контрольных показателей, которые исследуют аналитики Всемирного экономического форума (World Economic Forum) для формирования Индекса глобальной конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index) и составления рейтинга стран, является конкурентоспособность компаний. Россия в рейтинге глобальной конкурентоспособности, согласно отчету за 2013 г., из обследуемых 144 стран занимает 53-е место. М. Портер в своей работе «Конкурентные преимущества стран» отмечает, что конкурентоспособность страны зависит от того, насколько ее промышленные отрасли способны к обновлению и модернизации [1. C. 549]. А возможность и способность отраслей к прогрессивным изменениям во многом зависят от гибкости и адаптивности отдельных предприятий, уровня их конкурентоспособности. Получается цепочка конкурентоспособности «предприятие - отрасль - страна», в которой влияние распространяется не только справа налево, но и слева направо. Каждое конкретное конкурентоспособное предприятие не может оказать прямое существенное влияние на конкуренте-способность страны (здесь не рассматриваются предприятия-монополии внутри страны, ведущие конкурентную борьбу исключительно на международной арене), но вместе с тем предприятия оказывают агрегированное влияние, формируя в совокупности экономический базис для развития конкурентоспособности страны. Государство, в свою очередь, формирует условия и «правила игры», которые непосредственно оказывают значительное влияние на конкурентоспособность всех предприятий и отраслей. Таким образом, представленная цепочка превращается в спираль конкурентоспособности, которая может раскручиваться как в направлении вектора роста, мультипликативно усиливая положительные эффекты роста конкурентоспособности с каждым новым витком спирали, так и в направлении вектора падения, усиливая стагнационные и кризисные явления в экономической, социальной и политической жизни общества. Это подчеркивает общественную значимость формирования конкурентоспособности предприятий. На уровень конкурентоспособности предприятия большое влияние оказывает конкурентоспособность его работников, которая определяется многими факторами, в том числе выбором подходов к процессу ее формирования. На предприятиях страны создается среда для профессионального и личностного развития и благополучия человека. На уровне предприятия формируется работник, способный, с одной стороны, показывать высокие трудовые результаты и выдерживать конкуренцию за лучшие условия работы. С другой стороны, конкурентоспособный работник вносит существенный вклад в повышение конкурентоспособности предприятия, что оказывает положительное влияние на всю спираль конкурентоспособности, описанную в предыдущем абзаце. В целях создания системы эффективного управления процессом формирования конкурентоспособности работников необходима оценка их личного вклада в конечные результаты деятельности предприятия. Имея экономическую оценку трудового участия, можно определить эффективность, производительность и некоторые другие показатели труда работника, которые могут стать объективным основанием для оценки его индивидуальной конкурентоспособности. А объективная экономическая оценка дает возможность управлять процессом развития конкурентоспособности работников. Для небольших предприятий индивидуальный вклад работника, выполняющего определенную трудовую функцию, очевиден и в некоторых случаях может быть подвергнут экономической оценке с высокой точностью. Но с ростом размеров предприятия возрастает объем работ и усложняются процессы, что приводит к затруднению учета индивидуального трудового вклада. Например, если отдел маркетинга, состоящий из 10 сотрудников, организовал рекламную компанию, в результате которой предприятие получило дополнительную прибыль в размере 100 млн руб., то практически трудно оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника. Сложной становится и достаточно объективная оценка конкурентоспособности работника, что является серьезной преградой для ее развития. Целесообразным решением данной проблемы становится группировка работников по функциональному (отделы, рабочие группы) или целевому (проектные команды) признаку. В результате такой группировки возникают новые производственные единицы, которые также участвуют в конкурентной борьбе за ограниченные ресурсы и, следовательно, обладают свойством конкурентоспособности. Их конкурентоспособность можно оценивать и развивать, а вместе с тем оценивать и развивать конкурентоспособность входящих в группу работников. Таким образом, на уровне предприятия формируется еще одна спираль конкурентоспособности «работник - группа работников - предприятие», которая по аналогии со спиралью на макроуровне может раскручиваться в направлении как вектора роста, увеличивая благосостояние каждого работника, так и вектора падения, усиливая процессы деградации трудового потенциала работника. Это подчеркивает значимость влияния конкурентоспособности работников на процесс формирования конкурентоспособности предприятия. Целенаправленное формирование и развитие конкурентоспособности работников раскручивает спираль конкурентоспособности до уровня предприятия, отрасли, а затем и до уровня страны. По этой причине поиск методов, подходов, технологий формирования и развития конкурентоспособности работника является важной и актуальной задачей. Несмотря на существование большого количества научных исследований и трудов, посвященных проблемам конкурентоспособности отдельного работника как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда, подходы, методы и инструменты формирования конкурентоспособности работника все еще требуют глубокой проработки. Для решения проблем выбора подходов, методов и инструментов формирования конкурентоспособности работников необходимо уточнить понятие «конкурентоспособность работника», так как в научной литературе нет единого подхода к определению данного понятия. Основой определения понятия «конкурентоспособность работника» являются понятия «конкурентоспособность» и «конкуренция», по трактовке которых в научной литературе тоже существуют разночтения. Конкуренция - это. Источник: [3]. Таблица 1. Различные трактовки понятия «конкуренция» Соперничество хозяйствующих субъектов, при котором самостоятельными действиями каждого из них исключается или ограничивается возможность каждого из них в одностороннем порядке воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке [2] Состязательность хозяйствующих субъектов, предпринимателей, когда их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможности каждого из них воздействовать на общие условия обращения товаров на данном рынке и стимулируют производство тех товаров, которые требуются потребителю_ Состязательность на рынке в условиях отсутствия монополии Состязательные, сопернические отношения между двумя или несколькими экономическими субъектами хозяйственной деятельности, проявляющиеся в виде стремления каждого из них обойти других в достижении единой цели, получить более высокий результат, оттеснить соперника_ Соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства, купли и продажи товаров_ Соперничество между участниками рынка за лучшие условия производства и реализации продукции_ Соперничество на рынке между производителями товаров и услуг за долю рынка, получение максимальной прибыли или достижение иных конкретных целей Корнем понятия «конкурентоспособность» является понятие «конкуренция». Слово «конкуренция» происходит от латинского concurrere, что в дословном переводе означает «бежать вместе». Существует множество подходов к трактовке понятия «конкуренция». Большинство из них определяют конкуренцию как экономическое соперничество (табл. 1) Проанализировав вышеперечисленные и другие экономические трактовки понятия «конкуренция», можно выделить три содержательных элемента конкуренции как явления. 1) среда конкуренции и ее условия; 2) субъекты конкуренции, их внутренняя среда и факторы, влияющие на формирование конкурентных преимуществ; 3) взаимоотношения и взаимодействия между субъектами конкуренции. С этими выводами согласуются результаты анализа положений, сформулированных основоположником научного подхода к исследованию проблем конкуренции Адамом Смитом в своей работе «Исследования о причинах и природе богатства народов». А. Смит акцентирует внимание на институциональных условиях существования конкуренции (среда), индивидуумах и мотивах их действий (субъекты и внутренняя среда), разделении труда и обмене (взаимоотношения и взаимодействия субъектов) [4]. Таким образом, конкуренция как явление имеет три базовых элемента, что должно отразиться на определении свойства конкурентоспособности. Дефиниций понятия «конкурентоспособность работников» достаточно много. Анализ более 40 научных источников позволил выделить основные подходы, в рамках которых ученые определяют конкурентоспособность работников. В табл. 2 перечислены основные подходы к определению понятия «конкурентоспособность работника» и приведены некоторые характерные для каждого подхода определения и их авторы. Существует также множество определений, в которых авторы пытаются объединить два (Степусь А.Ф. [18], Ляпкина Н.А. [19]) или все три (Овчинникова Т.И. и др. [20]) вышеописанных подхода. Подходы к определению конкурентоспособности, представленные в табл. 2, согласуются с базовыми элементами явления конкуренции. Авторы различных определений конкурентоспособности работника акцентируют внимание на разных аспектах. сторонники релятивистского подхода фокусируются на взаимоотношениях и взаимодействиях субъектов конкуренции; представители подхода, который можно было бы назвать «конгруэнтным», смещают акценты в сторону условий и требований среды, а представители субъекто-ориентированного подхода во главу угла ставят работника, его профессиональные и личностные свойства и качества. Таким образом, выделенные в результате анализа понятий «конкуренция» и «конкурентоспособность работника» элементы могут служить онтологическим критерием обладания субъектом свойством конкурентоспособности. Это важный вывод, который позволяет установить отличие понятия «развитие работника» от формирования его конкурентоспособности. Непонимание различий данных понятий на практике приводит к простой подмене формирования конкурентоспособности работника обучением на рабочем месте («on-the-job training»), что не приносит желаемого результата. Данный аспект будет принят за основу для обоснования предлагаемого подхода к формированию конкурентоспособности работников. Таблица 2. Подходы к определению понятия «конкурентоспособность работника» Подход Авторы Определение 1 2 3 Конкурентоспособность работника как способность выдерживать конкуренцию на внутреннем и внешнем рынке труда. Таким образом, подчеркивается, что конкурентоспособность - это релятивистское свойство работника, которое раскрывается в соотношении с другими участниками на рынке труда Кибанов А.Я. Конкурентоспособность работника - свойство работника успешно конкурировать на рынке труда с работниками, которые имеют аналогичную профессию, специальность, уровень квалификации [5. C. 203] Соколова Г.Н. Конкурентоспособность субъекта рабочей силы на рынке труда определяется его способностью выдерживать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на получение более престижной работы [6. С. 135] Шатохин А. Г. Конкурентоспособность работника в узком смысле - это обладание такой профессией или специальностью и такими качествами рабочей силы, которые дают работнику преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место [7. C. 34] Егоршин А.П. Конкурентоспособность работника - это наличие у работника знаний, умений, навыков, с помощью которых он способен побеждать в конкуренции на рынке труда в определенный момент времени и сохранить за собой рабочее место [8. С. 132] Озерникова Т. Г. Конкурентоспособность работника на рынке труда - это комплексная характеристика работника, определяющая его сравнительные позиции на внутреннем рынке труда по отношению к другим работникам (в конкурентный момент времени) [9. С. 72] Конкурентоспособность работника как степень соответствия профессионализма и подготовленности работников предъявляемым со стороны работодателя требованиям. Такой подход можно назвать «товарным», потому что индивидуальная рабочая сила человека рассматривается как товар, а конкурентоспособность работника - как качественное свойство, отражающее степень соответствия товара (рабочей силы) требованиям покупателя (работодателя) Галузо Е. А. Конкурентоспособность работника - это степень развития профессиональной компетентности работника как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы [10. С. 51] Хлопова Т.В. Конкурентоспособность работника - это интегральная характеристика трудового потенциала работника, отражающая степень соответствия уровня развития составляющих трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости [11. С. 113] Ветошкина Т. А., Полянок О.В. Конкурентоспособность работника - это неразрывное единство мотивационных, квалификационных, личностных и деловых составляющих ее элементов, выражающее способности работника к профессиональной деятельности и качественному выполнению трудовых функций в какой-либо конкретной сфере деятельности, полностью отвечающих требованиям работодателей [12. С. 72] Продолжение табл. 2 1 2 3 Сотникова С.И. Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Она определяется качеством рабочей силы, соответствующей рыночной потребности [13. С. 97] Конкурентоспособность работника как способность достигать высоких индивидуальных результатов в трудовой деятельности за счет обладания, развития и накопления работником определенных свойств и качеств. Такой подход можно было бы назвать субъекто-центричным, так как авторы определений в рамках данного подхода фокусируются на характеристиках работника и его индивидуальных результатах. Тарасова Л. А. Конкурентоспособность работников - это совокупность врожденных и приобретенных свойств, включающих психофизиологические, профессионально-квалификационные и деловые качества, которые позволяют реализовы-вать трудовой потенциал [14. С. 38] Вирина И. В. Конкурентоспособность работников - социально-экономическая категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду. Конкурентоспособность работника зависит от трех видов способностей. 1) совокупности качеств, характеризующих способности к труду; 2) владения навыками поиска подходящий работы и самопрезентации; 3) способности удовлетворять конкретную потребность покупателя в рабочей силе [15. С. 17] Грошелева Е.Г. Конкурентоспособность работников представляет собой способность рабочей силы реализовывать совокупность личностных, профессиональных и деловых качеств, которые характеризуют ее специфические особенности и способности удовлетворять требования работодателей [16] Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Конкурентоспособность работника - это степень развития комплекта используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации [17] Следующим важным аспектом является то, каким образом менеджмент предприятия может формировать конкурентоспособность работников, не опасаясь увеличения текучести кадров и, как следствие, роста затрат на поиск и удержание персонала. Экономическая эффективность процесса формирования конкурентоспособности работников оказывает существенное влияние на уровень конкурентоспособности предприятия, низкая либо отрицательная экономическая эффективность этого процесса может привести к ситуации, когда предприятие, имеющее работников с высокой конкурентоспособностью, оказывается неконкурентоспособным на рынке из-за отрицательного воздействия роста издержек на персонал на конкурентоспособность продукта ввиду изменения его стоимости. На этот вопрос поможет ответить рис. 1, на котором схематично отражается принцип взаимосвязи конкурентоспособности предприятия, товара и работника. работника Рис. 1. «Треугольник конкурентоспособности» Предприятие может быть конкурентоспособным, только имея конкурентоспособный товар и конкурентоспособных работников. Схема на рис. 1 наглядно демонстрирует, что конкурентоспособность предприятия, товара и работника взаимосвязаны подобно сторонам треугольника: если изменить одну сторону, изменятся и две другие. На конкурентоспособность предприятия может оказать прямое влияние инвестирование в нематериальные активы, например, положительная деловая репутация или материальные активы -оборудование. Это отразится на конкурентоспособности товара: новое оборудование улучшит качество и снизит себестоимость единицы продукции, что, вместе с репутацией предприятия как надежного партнера приведет к росту имиджа товара. Однако это невозможно, если не будет квалифицированных кадров, способных работать на новом оборудовании и правильно выстраивать отношения с внешними контрагентами. С другой стороны, инвестирование в рост конкурентоспособности товара через проведение НИОКР или маркетинговых исследований может стать драйвером роста конкурентоспособности предприятия, однако это также невозможно без конкурентоспособных кадров. Важным следствием из принципа «треугольника конкурентоспособности» является то, что две стороны треугольника служат естественными ограничениями для изменения третьей стороны. То есть без системного подхода, когда управление осуществляется всеми тремя видами конкурентоспособности, невозможно повысить ни одну из них. Системность является ключевым принципом формирования конкурентоспособности. Учитывая содержание «треугольника конкурентоспособности», возможно более четко установить отличие в понятиях: «развитие работника» и «формирование конкурентоспособности работника». Следует заметить, что развивать отдельного работника возможно, прописав ему индивидуальный план развития, отправив его на профессиональный семинар или даже обеспечив ему курс индивидуального коучинга, однако на его конкурентоспособность это может не оказать никакого влияния, так как, во-первых, из-за несистемного подхода к повышению уровня конкурентоспособности работника этот уровень будут ограничивать уровни конкурентоспособности товара и предприятия, и во-вторых, отсутствие базовых элементов конкуренции в этом процессе говорит об отсутствии у объекта свойства конкурентоспособности как такового. Процесс формирования конкурентоспособности работников с учетом вышеприведенных теоретических и методологических аспектов будет еще более эффективным, если применить к нему проектно-ориентированный подход, который предполагает разработку проектов и формирование производственных команд. В целях определения проектно-ориентированного подхода к формированию конкурентоспособности работников следует уточнить его основные элементы. проект и проектная команда. В научной литературе приводится большое количество разных по своей форме и целям, но близких по содержанию определений понятия «проект». Наиболее часто в теоретических исследованиях и в практике используется определение проекта, отраженное в государственном стандарте. «проект - комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленный на создание уникального продукта или услуги в условиях временных и ресурсных ограничений» [21. С. 2]. Все проекты, запускаемые предприятиями, можно подразделить на проекты производства и проекты развития. Проекты производства создаются под большие уникальные продукты, например, проект строительства жилого дома строительной организацией. В данном случае качественные характеристики команды проекта напрямую влияют на конкурентоспособность продукта и предприятия в целом. Проекты развития связаны с поиском и реализацией новых возможностей для предприятия. Например, проект реинжиниринга бизнес-процессов организации направлен на оптимизацию структуры и состава бизнес-процессов, что должно привести к улучшению конкурентных характеристик продукта и повышению эффективности деятельности организации в целом. В этом случае влияние команды проекта на конкурентоспособность продукта опосредованное, к тому же долгосрочный эффект для предприятия таких проектов может быть весьма значительным. Методология проектного управления порождает новую производственную единицу - проектную команду, которая является основным элементом реализации проектно-ориентированного подхода, так как именно команда обеспечивает реализацию замысла проекта. Команда проекта - это группа специалистов, обладающих определенной квалификацией, знаниями, умениями, навыками и качествами, необходимыми для эффективного достижения поставленной перед ними общей цели. Команда проекта обладает свойством конкурентоспособности, так как присутствуют все базовые элементы. конкурентная (организационная) среда, субъекты конкуренции (проектные команды), взаимоотношения между субъектами (борьба за ограниченные ресурсы предприятия и кооперация для достижения общих целей). Конкурентоспособность проектной команды является важной составной частью текущей и перспективной конкурентоспособности предприятия и при этом оказывает сильное влияние на формирование конкурентоспособности работников. Объединяя работников в проектные команды, менеджмент предприятия тем самым стимулирует рост их конкурентоспособности, балансируя их профессиональные и личностные качества и потенциалы, создавая комфортные организационные условия, что в конечном итоге обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия, не опасаясь значительного увеличения текучести кадров, так как текущая конкурентоспособность каждого работника и перспективы ее развития внутри команды выше, чем вне ее. Проектные команды создают благоприятную микросреду для формирования конкурентоспособности работников и системного управления этим процессом. С позиции конечной цели конкурентоспособность проектных команд -это способность создавать в результате реализации проектов высококонкурентные продукты и технологии. Между проектными командами возникает реальная конкуренция: на внутреннем рынке - за ограниченные ресурсы предприятия, на внешнем рынке - за достижение более высокой по сравнению с конкурентами степени соответствия характеристик продукта желаниям потребителя. С учетом всего вышесказанного определение конкурентоспособности проектной команды может быть следующим: это способность удовлетворять требованиям со стороны работодателя и рынка и достигать значимых результатов посредством развития и реализации личностных, профессиональных и квалификационных свойств всех членов команды и гармонизации взаимоотношений между ними. Таким образом, проектно-ориентированный подход, основным инструментом которого является проектная команда, может быть весьма перспективен для решения проблем конкурентоспособности на разных уровнях. Приведенные в статье теоретические и методологические аспекты процесса формирования конкурентоспособности работников предприятия позволят повысить его эффективность.

Ключевые слова

Project team competitiveness, Project team, Project-oriented approach, Competitiveness triangle, Enterprise competitiveness, Worker competitiveness, Competition, конкурентоспособность проектной команды, команда проекта, проектно-ориенти-рованный подход, треугольник конкурентоспособности, конкурентоспособность предприятия, конкурентоспособность работника, конкуренция

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Телегина Надежда АлександровнаТомский государственный университеткандидат экономических наук, доцент кафедры системного менеджмента и экономики предпринимательстваtelegina.tsu@gmail.com
Пылаев Игорь НиколаевичТомский государственный университетаспирант кафедры системного менеджмента и экономики предпринимательстваig.pyl.or@gmail.com
Всего: 2

Ссылки

ГОСТ Р 54869-2011. Проектный менеджмент. Требования к управлению проектом. Введ. 2012-09-01. М. Стандартинформ, 2011. 16 с.
Овчинникова Т.И., Кобелева С.В., Арзыбова С.Н., Еремина Т.А. Влияние факторов глобализации на конкурентоспособность работников в рыночных условиях // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. №3. С. 22-27.
Степусь А.Ф. Формирование конкурентоспособности работника. автореф. дис.. канд. экон. наук. Ижевск, 2007. 30 с.
Ляпкина Н.А. Обеспечение конкурентоспособности персонала в условиях его старения. на примере машиностроительных предприятий г. Рубцовска. дис.. канд. экон. наук. Бийск, 2007. 160 с.
Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Товар «рабочая сила» в системе маркетинга // Энциклопедия маркетинга. Электрон. дан. URL. www.marketing.spb.ru (дата обращения. 25.05.2015).
Грошелева Е.Г. К вопросу конкурентоспособности управленческого персонала // Наука и образование. Электрон. дан. URL. http.//www. rusnauka.com/ NIO/ Economics (дата обращения. 25.05.2015).
Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. автореф. дис.. канд. экон. наук. М., 2007. 46 с.
Тарасова Л.А. Конкурентоспособность работников энергетической системы. факторы формирования, критерии оценки. дис.. канд. экон. наук. Саратов, 2007. 181 с.
Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда. генезис социально-экономического содержания // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 95-107.
Ветошкина Т.А., Полянок О.В. К вопросу о конкурентоспособности выпускников вузов // Изв. УГГУ. 2014. № 2 (34). С. 71-75.
Хлопова Т.В. Классификация конкурентоспособности работника как интегральной характеристики степени развития его трудового потенциала // Вестн. Перм. ун-та. Экономика. 2012. Вып. 2 (13). С. 111-117.
Галузо Е.А. Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций: дис. канд. экон. наук. М., 2008. 234 с.
Озерникова Т.Г. Мотивация и конкурентоспособность: проблемы взаимосвязи // Изв. ИГЭА. 2005. №1. С. 71-72.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 464 с.
Соколова Г.Н. Экономическая социология: учеб. М.: Изд-во «ВШ», 1998. 368 с.
Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: дис.. канд. экон. наук. Ярославль, 2000. 149 с.
Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и пе-рераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: пер. с англ./ вводная статья и комментарии Е.М. Майбурда. М.: Наука, 1993. 572 с.
Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью / под ред. проф. С.Г.Светунькова // Энциклопедия маркетинга. Электрон. дан. URL: www.marketing.spb.ru (дата обращения: 25.05.2015).
О защите конкуренции: Федеральный закон от 26 июля 2006 г. № 135-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2006. № 31, ч. 1. Ст. 3434.
Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость: пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 715 с.
 Концептуальные основы формирования конкурентоспособности работников предприятий | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2015. № 3(31).

Концептуальные основы формирования конкурентоспособности работников предприятий | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2015. № 3(31).