Взаимосвязь конкурентоспособности современных работников с мотивацией их трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2016. № 4 (36). DOI: 10.17223/19988648/36/12

Взаимосвязь конкурентоспособности современных работников с мотивацией их трудовой деятельности

В статье рассматриваются основные факторы, влияющие на конкурентоспособность работников. Дается определение конкурентоспособности работника. Рассматривается экономическая сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Доказывается тесная взаимосвязь между конкурентоспособностью работника и уровнем мотивации в организации.

Interrelation of competitiveness of modern workers with motivation of their work.pdf Конкуренция и конкурентоспособность - неотъемлемые атрибуты рыночной экономической системы. В настоящее время можно говорить не только о конкурентоспособности организации, ее продукции или услуг, но и о конкурентоспособности работника. В самом общем виде «под конкурентоспособностью определенного субъекта понимается его способность превзойти конкурентов в заданных условиях» [1. С. 54]. Большинство современных исследователей главную роль при обеспечении конкурентоспособности предприятия отводят работникам, их квалификации, навыкам, компетенциям, способности генерировать идеи и работать в команде в процессе создания новых видов продукции/услуг, освоению новых рыночных ниш, поиску новых возможностей для развития компании. Несмотря на постоянные совершенствования технологий, оборудования, систем управления, без людей все это работать не будет. При этом важными здесь являются не только их знания, уровень подготовки, навыки, но и желание и стремление работать в данной организации. Таким образом, на первый план выдвигается эффективность управления совместной деятельностью и управления персоналом. Многие предприятия в условиях кризиса не смогли избежать увольнения работников [2]. Это послужило предпосылкой повышения конкуренции между работниками как на внешних, так и на внутренних рынках труда компаний. Наиболее востребованными стали сотрудники, способные быстро адаптироваться к возникшей ситуации и удовлетворить повышенные требования работодателя и рынка труда в целом. В настоящее время информационные возможности позволяют квалифицированным работникам менять место работы без особых временных затрат. Исходя их этого, угроза потери квалифицированных работников является наиболее острой для организации. Работодатель, следовательно, должен создавать привлекательную рабочую среду и корпоративную культуру, соответствующие потребностям работника. Успешная мотивация трудовой деятельности способствует сохранению высококвалифицированного персонала внутри организации, обеспечивая тем самым высокую конкурентоспособность и стабильность предприятий в рыночной среде, что, в свою очередь, ведет к экономической стабильности страны в целом. В соответствии с этим повышение качественного управления и эффективного использования человеческих ресурсов является одним из необходимых условий развития предприятий в период экономической стабилизации. Добиться этого можно посредством подбора наиболее квалифицированного, а значит, и конкурентоспособного персонала, способного к своевременному решению стратегических задач [3. С. 8]. При этом важным также является не только умение работников, но и их желание трудиться. В соответствии с этим вопросы мотивации и стимулирования труда сегодня выходят на первое место. Под мотивацией следует понимать некую внутреннюю энергию человека, которая позволяет проявлять активность личности в своей повседневной жизни и в процессе выполнения той или иной работы. Данная энергия, представляющая собой совокупность устойчивых потребностей и мотивов (несмотря на то, что в течение жизни они могут меняться), направлена на внутренние потребности человека, обусловленные необходимостью наличия каких-либо ценностей, в том числе и материальных. То есть мотивация представляется неким внутренним процессом, направленным на удовлетворение потребности в данных ценностях. Рис. 1. Взаимосвязи типов мотивации и стимулов Типы стимулов Типы мотивации Инструментальн ая мотивация Стимул является внешней побудительной причиной поведения, заинтересованностью в получении чего-либо [4]. Следовательно, под мотивом понимается некая внутренняя энергия, вызывающая побуждение к действию, а стимул - это желаемый объект. То есть если мотивация является внутренним процессом, то стимулирование - внешний способ воздействия на человека. Классифицируя стимулы по способу воздействия, можно выделить три основных их типа: побуждение, вознаграждение и принуждение. В качестве типов трудовой мотивации выделяют соответственно внутреннюю, инструментальную и вынужденную мотивацию. На рис. 1 отражена взаимосвязь типов мотивации и соответствующих им типов стимулов. Под вынужденной мотивацией следует понимать совокупность типов стимулов, основой которых являются отрицательные воздействия одновременно с ограничением объекта стимулирования в свободе выбора той или иной линии поведения. Принуждение как раз и формирует вынужденную мотивацию, которая достаточно распространена в современной России. Основным фактором формирования вынужденной трудовой мотивации может являться низкий уровень конкурентоспособности работника. Прежде чем приступить к рассмотрению данной взаимосвязи, следует определить сущность собственно конкурентоспособности работника. О.В. Лысенко отмечает, что «под конкурентоспособностью работника следует понимать способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда» [5]. По нашему мнению, под конкурентоспособностью работника на рынке труда следует понимать комплексную характеристику работника, определяющую его сравнительные позиции по отношению к другим работникам на рынке труда по знаниям, навыкам, компетенциям в процессе выполнения схожих видов работ или профессий. Следует отметить, что конкурентоспособность представляет собой не просто комплексную оценку, отражающую степень развития тех или иных компонентов трудового потенциала работника. Она предстает неким фиксатором соответствия работника требованиям рынка труда в определенный момент времени. Далее рассмотрим взаимосвязь конкурентоспособности работника и его мотивации (рис. 2). Рассматривая мотивацию в качестве субъективного процесса формирования побудительных сил к труду, можно говорить о типе мотивации и соответственно о типе стимулов, лежащих в ее основе. Типы мотивации, в основе которых лежат стимулы побуждения и вознаграждения, представляют собой высокий уровень системы мотивации. Подобная система характеризуется развитостью социального компонента конкурентоспособности и, следовательно, более высоким ее общим уровнем. Принадлежность же вынужденной мотивации, в основе которой лежит принуждение, характерна для работников, имеющих меньший уровень конкурентоспособности. Именно такие работники являются в большей степени восприимчивыми и уязвимыми в отношении принуждения к трудовой деятельности. Рис. 2. Взаимосвязь конкурентоспособности работника, мотивации и стимулирования труда Функциональное значение мотивации проявляется в применении к работникам разнообразных типов стимулов. При использовании отдельных видов стимулов, повышающих конкурентоспособность, можно отметить их благотворное влияние на мотивационные процессы. При рассмотрении профессионального развития работника это становится наиболее очевидным. Повышение профессионального уровня является ценным благом для работника, способом повышения его ценности на рынке труда. Естественно, и в случае увольнения высокий профессионализм - это гарантия быстрого трудоустройства. Соответственно профессиональный рост является определяющим при удовлетворении потребности работника в безопасности. Таким образом, повышая собственную конкурентоспособность, работник снижает свою восприимчивость к стимулам принуждения. Нельзя не отметить и обратную сторону взаимосвязи конкурентоспособности и мотивации работника (рис. 3). Конкурентоспособный работник, обладая высоким профессионализмом, представляет наибольшую ценность для работодателя. Однако одновременно с этим является гораздо более сложным в качестве объекта управления: его нельзя принудить к работе, а нужно вызвать его интерес. Восприимчивость к принудительным процессам усиливается низким уровнем конкурентоспособности. Сохранение рабочего места либо его получение работником является приоритетом, в связи с этим работник мирится с экономическим и другими видами принуждения (административное, технологическое). При этом применение принуждения способствует низкой конкурентоспособности работника. Экономическое принуждение, т.е. низкий уровень оплаты труда, связано с низким уровнем жизни. Человеку приходится в прямом смысле этого слова выживать, это является тормозом его профессионального развития и соответственно отрицательно влияет на конкурентоспособность. Привязанность к конкретному предприятию Психологическая зависимость Предпенсионный возраст Усиление вынужденной мотивации Рис. 4. Причины снижения конкурентоспособности Наша страна характеризуется преобладанием именно вынужденной мотивации среди различных групп наемного персонала. Ослабление принужде- Рис. 3. Взаимосвязь мотивации и конкурентоспособности работника Среди основных причин, способствующих удержанию работников на предприятиях с низким уровнем оплаты труда (преимущественно государственных), можно отметить предпенсионный возраст, психологическую зависимость, привязанность к конкретному предприятию. Безусловно, данные причины способствуют снижению конкурентоспособности работников и усиливают вынужденную мотивацию (рис. 4). И наоборот, конкурентоспособный работник выдвигает достаточно высокие требования к условиям своего труда. Факторы, способствующие снижению конкурентоспособности работника ния к труду может служить неким катализатором развития внутренней мотивации работников, появления стремления к творчеству, проявления инициативы и в конечном итоге будет способствовать не только повышению конкурентоспособности самого работника, но и организации в целом (рис. 5). Снижение принуждения к труду может быть достигнуто при помощи материальных и нематериальных форм стимулирования (таблица). Формы материального стимулирования Основные формы материального и нематериального стимулирования Формы нематериального стимулирования 1. Приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного 2. Получение ипотеки для сотрудников организации 3. Выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет 4. Приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости 5. Приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет 6. Обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет 7. Оплата детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет 8. Оплата медицинских страховых полисов для персонала компании 9. Оплата путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации 10. Доплата в размере 5-10% к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни, отказ от курения 11. Оплата посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений 12. Организация бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания 13. Оплата транспортных расходов сотрудников 14. Организация повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года 15. Обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании_ 1. Награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами 2. Публикации в средствах массовой информации о наиболее отличившихся сотрудниках компании 3. Направление благодарственных писем членам семей сотрудников 4. Представление сотрудников компании к награждению государственной или общественной наградой 5. Сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о людях, которые добились успехов, кто является достойным примером для подражания [6] Несмотря на значительные затраты при создании эффективной системы мотивации, приоритетными являются удержание и заинтересованность в повышении трудовой отдачи конкурентоспособного работника. Повышение конкурентоспособности работников будет способствовать снижению безработицы, социальной напряженности в обществе и росту благосостояния населения. При этом для работника высокий уровень мотивации приведет к улучшению его материального положения, общего психологического состояния, развитию заинтересованности в работе, повышению качества труда и улучшению трудовой жизни. Снижение вынужденной мотивации - развитие внутренней мотивации Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование Повышение конкурентоспособности работника Рис. 5. Взаимосвязь мотивации, стимулирования и конкурентоспособности работника Таким образом, конкурентоспособность работника и уровень его мотивации тесно взаимосвязаны. Чем выше уровень мотивации в организации, тем выше профессиональный уровень и конкурентоспособность работника. И наоборот, предприятиям необходимы конкурентоспособные работники, и для того, чтобы их удержать в организации, следует создать максимальные условия для этого, организуя эффективную систему трудовой мотивации посредством различных стимулов.

Ключевые слова

работник, конкурентоспособность работника, мотивация трудовой деятельности, стимулы к труду, Worker, Competitiveness of the worker, Motivation of work, Incentives to work

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Кульменев Александр АнатольевичТомский государственный университетсоискатель кафедры системного менеджмента и предпринимательстваAleksl80681@mail.ru
Всего: 1

Ссылки

Колмыкова М.В. Миссия, видения и кредо качества - ориентир предприятий и организаций в современной экономике // Наука и устойчивое развитие общества. 2010. № 10. С. 54-57.
Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 4 (16). С. 83-86.
Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей. М.: ГУ ВШЭ, 2004. 36 с.
Мухина Е.Р. Основы теории мотивации // Междунар. научно-исследовательский журн. 2015. № 3 (34), ч. 3. С. 71-72.
Лысенко О.В. Влияние индекса развития человеческого капитала на рынок труда // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). СПб.: Реноме, 2012. С. 161-164.
Блок К.Д. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики: материалы Междунар. науч. конф. Красноярск: Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2014. С. 361-364.
 Взаимосвязь конкурентоспособности современных работников с мотивацией их трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2016. № 4 (36). DOI: 10.17223/19988648/36/12

Взаимосвязь конкурентоспособности современных работников с мотивацией их трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2016. № 4 (36). DOI: 10.17223/19988648/36/12