СТАНОВЛЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2007. № 1.

СТАНОВЛЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД

В статье рассматривается процесс становления концепции управления человеческими ресурсами с позиции деятельностного подхода в рамках теории постиндустриального общества (по Д. Беллу). Отражена не только периодичность возникновения концепций управления, но и их ценностная составляющая, тип взаимодействия внутри системы, который продиктован соответствующим уровнем развития общественного производства. Обоснована актуальность использования в российской практике элементов европейской системы управления человеческими ресурсами.

Formation of the human resources management strategyand activity based approach .pdf Управление человеческими ресурсами - это современная концепция управления, основу которой составляет совместная деятельность, имеющая многоцелевой характер, обусловленный ее внутренними и межсистемными связями, ценностями включенных в нее людей.Под концепцией управления мы понимаем систему теоретических и методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, принципы и методы управления, а также организационно-практические подходы к формированию механизмов ее реализации на современных предприятиях.Внимание к ценностной стороне обусловлено тем, что «ценности оказывают существенное влияние на деятельность. Все, что связано с миром труда: оборудование, инструменты, предметы труда, производственный персонал, -во многом включается в трудовую деятельность работника опосредованно. Объективные свойства этих элементов реальности, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, получают в рамках осуществления трудового процесса конкретным работником разную значимость» [1. С. 28].Достаточно продолжительное время деятельность, как таковая, не являлась объектом научного исследования. Но экономическая действительность меняется, заставляя меняться подходы и взгляды, ее отражающие. Так, согласно М.С. Казу, «... в зону внимания попадает как трудовой процесс, так и отношение к нему работника. Это закрепляет взгляд на развитие экономической жизни как на процесс и результат человеческой активности (деятельно-стный подход). В ситуации деятельности следует выделять: субъект деятельности (причина активности); объект деятельности (предмет, на который направлена активность). Деятельность протекает либо по линии субъект -объект (С-О), либо по линии субъект - субъект (С-С) ... однако возможны ... еще два типа ситуаций деятельности: С-СО (субъективация объекта), С-ОС (объективация субъекта)». Субъект-объектная деятельность представляет собой «совокупность действий и операций»; субъект-субъектная - «взаимоотношения индивидов в процессе труда»; субъективация объекта - «принятие решений с учетом ценностных ориентаций, жизненных смыслов»; объективации субъекта «соответствует процесс овеществления деятельности субъекта в материальных и духовных результатах, являющихся предметным воплощением ценностных идеалов, а также процесс формирования групповых ценностей» [1. С. 26-27].В основе деятельностного подхода лежит теория деятельности, созданная в 30-е гг. прошлого века русским психологом Алексеем Николаевичем Леонтьевым, согласно которой деятельностный подход представляет собой систему методологических и теоретических принципов исследования, основным предметом которых является деятельность.Деятельность, действительно, во многом определяет общественное развитие. По мнению В.Л. Иноземцева, «труд возник раньше экономической эпохи;. он стал базовой предпосылкой и важнейшим основанием этого типа социального устройства. Становление системы отношений экономического общества может быть представлено в виде развертывания противоречий, скрытых в труде как хозяйственном феномене. Каждый шаг в поступательном движении социума специфическим образом преломлялся в содержании и формах труда, но и сами эти изменения в значительной мере определяли ход и направления общественного прогресса» [2. С. 203].Существуют теории, формализующие этапы экономического развития общества: это формационный подход, основанный К. Марксом, и теория постиндустриального общества Д. Белла.По мнению Т.С. Зубаревой, подходы обладают следующими общими чертами:1))теория постиндустриального общества воспроизводит все основные элементы марксовой схемы общественного развития, в частности его триа-дичную структуру. При формационном подходе выделяют три основные общественно-экономические формации: феодализм, капитализм, коммунизм. В теории постиндустриального общества - доиндустриальное, индустриальное и постиндустриальное;2)последователи теории постиндустриального общества, как и теоретики формационного подхода, признают преемственность этих обществ;3))последователи теории постиндустриального общества, как и формаци-онного подхода, отмечают многовариантность развития общества. Уже к концу 70-х гг. ХХ в. они признали, что пути перехода к постиндустриальному обществу могут быть различными у каждого из народов.Различия теорий наблюдаются в методологии. Согласно традиционной схеме общественного развития главным в ней являются способ производства и характер отношений собственности. Все остальные отношения имеют второстепенное значение. Теория постиндустриального общества наряду с этими отношениями учитывает культурные, религиозные, социальные, политические и др. [3. С. 19].Теория постиндустриального общества наиболее полно соответствует исследованию процесса становления системы управления человеческими ресурсами как современной концепции управления, чем формационный подход. В силу того, что:1) система управления человеческими ресурсами встроена не только в систему отношений способа производства и характера собственности, но и учитывает культурные, религиозные, социальные факторы (ценности), влияющие на совместную деятельность людей;2))преобладающая роль знаний и информации в теории постиндустриального общества полностью соответствует концепции управления человеческими ресурсами, которая, «. приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля» [4. С. 112]. В работах представителей школы «управления человеческими ресурсами» (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) «признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий» [5. С. 62];3))исследование становления системы управления человеческими ресурсами адекватно потребностям современного общества, то есть производится с учетом тех структурных изменений в обществе, которые имели место после К. Маркса и отражены в теории постиндустриального общества: бюрократизация; информатизация; появление качественно нового класса работников -«белые воротнички» - интеллигенции, обладающей современным производительным ресурсом - знаниями; глобализация.Согласно теории постиндустриального общества этапы общественного развития отличаются друг от друга по следующим характеристикам:•·основной производственный ресурс: в доиндустриальном обществе -сырье, в индустриальном - энергия, в постиндустриальном - информация;•·тип производственной деятельности: в доиндустриальном обществе -добыча, в индустриальном - изготовление, в постиндустриальном - последовательная обработка;•характер базовых технологий: в доиндустриальном обществе - трудоемкие, в индустриальном - капиталоемкие, в постиндустриальном - наукоемкие.В период индустриальной общественно-экономической формации сложились две концепции, отражающие роль человека в организации:первая - концепция использования трудовых ресурсов (конец XIX в. -60-е гг. ХХ в.), согласно которой «вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой»;вторая - концепция управления персоналом (30-е гг. ХХ в.), в основу которой была положена «теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)» [6. С. 8].С позиции типов взаимосвязей, сопровождающих совместную деятельность, как принципов деятельностного подхода (множество субъект-объектных и субъект-субъектных отношений) в работах основоположников первой концепции - использование трудовых ресурсов - отражена доминирующая позиция субъект-объектных отношений (С-О): люди рассматриваются исключительно как объект производственной сферы наравне с материальными факторами производства. В такой парадигме «причиной активности» (субъектом) выступает руководитель, менеджер, а «предметом, на который направлена активность» (объектом) - работник как один из средств производства, «совокупность действий и операций».Положения второй концепции - управление персоналом - расширяют представление о производственных отношениях и свидетельствуют о смещении центра внимания ученых и практиков управления в сторону межличностных отношений, сопровождающих совместную деятельность и исследование субъект-субъектных отношений (С-С). Общепризнанным становится утверждение о том, что деятельность протекает не только по линии субъект -объект (С-О), но и по линии субъект - субъект (С-С), «взаимоотношения индивидов в процессе труда». Человек рассматривается в контексте его положения в организации, взаимоотношений внутри коллектива. Иерархия и бюрократия - механизмы, определяющие взаимоотношения между людьми.Система технократического управления персоналом была высоко эффективна до насыщения рынка товарами массового потребления. С развитием технологий, достижением большей части населения достаточного уровня благосостояния, повышением его образованности использование традиционных форм управления стало препятствовать росту производительности труда и качества продукции, быстрому приспособлению к меняющимся условиям и наиболее полному использованию персонала.Усложнение типов трудового взаимодействия вызвало соответствующие изменения в науке управления, призванные упорядочить, систематизировать и выработать наилучшие способы функционирования в новых условиях.Противоречие, с которым бюрократическое управление человеческими ресурсами вступило с интенсивным развитием научно-технического прогресса в завершающей стадии индустриальной экономической системы, было преодолено соответствующим развитием науки управления. Появились научные теории, адекватные новому этапу общественного производства.В рамках постиндустриальной экономической системы сложились следующие концепции управления:первая - управление человеческими ресурсами - «человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника)»;вторая - управление человеком, в соответствии с которой «. человек -главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации» [6. С. 8-9].В течение ХХ в. значимость квалификационной составляющей персонала постепенно возрастала. Во-первых, увеличившиеся размеры капитала требовали профессионального подхода к управлению, поэтому во избежание его потерь возникла необходимость в отборе лучших специалистов. Во-вторых, для повышения производительности уже не хватало исключительно физических способностей людей, потребовалось задействовать интеллектуальные возможности личности.С признанием человеческих ресурсов основным фактором производства особое значение приобретает ценностная составляющая совместной деятельности людей. Два последних типа взаимосвязей, опосредующих совместную деятельность людей - «субъективация объекта» (С-СО) и «объективация субъекта» (С-ОС), характеризуют определенные «аспекты ценностных отношений». С позиции деятельностного подхода в постиндустриальной экономической системе происходили следующие изменения в представлениях об управлении совместной деятельностью:•·в концепции управления человеческими ресурсами ценности определяют отношение и значение объекта для субъекта, оказывают непосредственное влияние на принятие решений, происходит «субъективация объекта» (С-СО). «За отдельными трудовыми движениями стоит ценностное восприятие трудовой среды. Оно во многом играет определяющую роль в выборе средств и способов осуществления трудового процесса». Теперь человек рассматривается в единстве трех функций: трудовой (С-О), социальных отношений (С-С) и состояния работника (С-СО);•·в концепции управления человеком стратегия, структура совместной деятельности должны строиться в соответствии со способностями и представлениями человека, что указывает на овеществление ценностных представлений субъекта в материальных и духовных результатах, формировании групповых ценностей - «объективацию субъекта» (С-ОС).•·Итак, взгляды на управление совместной деятельностью развивались по мере развития общественных отношений, изменения бизнеса, совершенствования технологий производства, средств связи и обработки информации. Изменившаяся практика управления потребовала изменения и учений об управлении.•·Каждая новая ступень развития общества приводила к усложнению труда и росту производства, появлению новые моделей совместной деятельности, изменяя трудовые, социальные отношения, понятия и роль рабочей силы.•·«При всех различиях развития все же существует всеобщий вектор общественного прогресса. Все народы и страны движутся в одном направлении, но разными путями. Именно это обстоятельство позволяет рассматривать человечество как противоречивое, но все же единое сообщество народов, которые порой и не догадываются о том, что являются всего лишь своеобычными и многообразными частями единого целого» [7. С. 11]. Отличия в организации деятельности и ее восприятии определяют отличия систем управления.•·Наиболее оптимальной представляется европейская система управления человеческими ресурсами, поскольку она:•·не столь авторитарна и индивидуализирована, как американская. В Европе наблюдается стремление к балансу интересов работников, работодателей и государства, что, в свою очередь, обеспечивает свободу самореализации и социальные гарантии для большинства населения;•·не отличается коллективистскими ценностями, как японская, - индивидуализм необходим для развития научных, технологических и хозяйственных достижений, адекватных потребностям наступившего столетия. Во многом благодаря индивидуализму Европа стала лидером всемирного развития. Промышленный переворот произошел в Западной Европе - в Англии на век раньше, чем в Японии и России, в которых представлял собой процесс заимствования достижений Запада. США были основаны в 1776 г. и также заимствовали и развивали достижения Европы.Одновременная жесткость организационных структур, господство авторитарных методов руководства делают советскую систему управления несколько сходной с американской; большое значение идеологических форм воздействия на персонал делает советское управление человеческими ресурсами чем-то похожим на японскую систему управления; и сильное влияние со стороны государства, высокая активность профсоюзов, первостепенное значение задач социального порядка - на европейскую.Для России, движущейся в направлении постиндустриального общества, актуально построение системы управления на базе концепции управления человеческими ресурсами - эволюционно первичной концепции постиндустриальной экономической системы. Для построения вторичной концепции -управление человеком - в России не готовы ни общественное сознание, ни система управления. Для их преодоления необходима ориентация:1))на развитие человеческих ресурсов;2))нетрадиционные формы организации и стимулирования труда, способствующие выявлению и реализации способностей работников;3))переориентацию с доминирующих коллективистских ценностей на индивидуалистические;4))развитие систем управления информационными ресурсами, формирование системы управления человеческими ресурсами по типу европейской, так как ее особенности наиболее полно отвечают потребностям современных крупных российских предприятий в:•·максимальной интеграции системы управления человеческими ресурсами с миссией, стратегией и стратегическими потребностями организации в условиях существенного влияния государства и профсоюзов;•·планировании и прогнозировании потребности в человеческих ресурсах;•·совершенствовании систем стимулирования и развития человеческих ресурсов;•·формировании таких ценностей, как плюрализм, толерантность, индивидуализм, поощрение инициативы, творчества.Система управления человеческими ресурсами направлена на реализацию принципиально новых, глобальных долгосрочных целей и задач для России: повышение экономической и социальной эффективности работы предприятий, поддержание его баланса со средой, в том числе с глобальным окружением.

Ключевые слова

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Старикова Татьяна Александровна ТГУ аспирант starikova_tatyan@mail.ru
Всего: 1

Ссылки

Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Том. гос. ун-т, 2003.
Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. М.: Academia: Наука, 1998.
Зубарева Т.С. Сравнительный анализ экономических систем: Учеб. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006.
Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2006.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
Минеева Т.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. Томск: Изд-во НТЛ, 2003.
Гусейнов Р.М., Семенихина В.А. Экономическая история. История экономических учений: Учеб. М.: Омега-Л, 2006.
 СТАНОВЛЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД             | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2007. № 1.

СТАНОВЛЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2007. № 1.

Полнотекстовая версия