СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА И ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СУБЪЕКТЕ ТРУДА В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2008. № 3 (4).

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА И ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СУБЪЕКТЕ ТРУДА В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В статье проанализирована взаимосвязь между системой трудовых отношений и изменением представлений о субъекте труда. Данная взаимосвязь позволяет оценить эффективность форм совместной деятельности и взаимоотношений людей в процессе труда и выработать наиболее эффективные механизмы развития социально-трудовых отношений.

Social development of man and changing view subject of labour in system ofsocio-labour relations .pdf Труд, профессиональная деятельность представляют важнейшие составляющие жизни, которые раскрывают перед человеком колоссальные возможности получения доходов и реализации собственного потенциала. Труд также является одной из фундаментальных ценностей хозяйственной культуры, через которую проявляются отношения человека и общества к деятельности. Известный российский учёный В.Л. Иноземцев полагает, что тип общественного устройства решающим образом зависит от того, каков, во-первых, характер деятельности людей на том или ином этапе социально-экономического развития общества, и, во-вторых, от того, каким образом складываются отношения между людьми в процессе производства материальных благ и услуг, а также их потребления. Таким образом, организационные формы труда и социально-трудовые отношения во многом определяют тип общественных систем и общественного развития, влияют на общественное сознание, являясь при этом продуктом длительной эволюции.Можно предложить и следующее определение социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, социальные, психологические, правовые аспекты взаимосвязи отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности. Научная и учебная литература по различным проблемам экономики и социологии труда анализирует социально-трудовые отношения по трём основным направлениям: субъекты, предмет и типы отношений.Наиболее важными субъектами социально-трудовых отношений являются: наёмные работники, профессиональные союзы (союзы наёмных работников), работодатели, союзы работодателей и государство.Наёмным работником является человек, который заключил трудовой договор с представителями предприятия, государством или какой-либо общественной организацией. Профессиональные союзы создаются для защиты социально-экономических интересов наёмных работников (а также и лиц свободного труда). Направлениями деятельности профсоюзов являются обеспечение занятости, гарантий приемлемых условий труда, оплаты. Объединения профсоюзов могут выступать гарантом соблюдения прав наёмных работников, защищают их интересы в трудовых спорах и конфликтах. Работодатель может выступать собственником или действовать от лица собственника в найме на работу одного или нескольких работников. Союзы работодателей (например, Союз промышленников и предпринимателей в нашей стране) создаются для защиты социально-экономических интересов работодателей, частного капитала. Государство как субъект социально-трудовых отношений может выступать, прежде всего, как защитник прав граждан и организаций, работодатель, наконец, арбитр или посредник в трудовых спорах и конфликтах.Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования и методов разрешения возникающих проблем классифицируются по типам. Данная классификация характеризуется тем, каким конкретным образом принимаются решения в социально-трудовых отношениях и разрешаются основные конфликты. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют факторы равенства или неравенства субъектов социально-трудовых отношений, а также их возможности. От того, каким образом и в какой форме комбинируются данные основные факторы, и зависит конкретный тип социально-трудовых отношений и другие определяющие его принципы. Таким образом, базой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидарности; отношения, построенные по принципу «господство-подчинение»; равноправное партнёрство; конфликт; конфликтное сотрудничество; соперничество, дискриминация.Так, значительная регламентация социально-трудовых отношений со стороны государства характерна для патерналистского типа. Патернализм в СССР осуществлялся во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой. Это касалось вопросов занятости (было понятие всеобщей занятости), условий и оплаты труда, государственных гарантий в сфере труда. Необходимо отметить, что политика патернализма касалась не только государства, но и администрации предприятий. На микроуровне патернализм характерен для Японии и некоторых других азиатских стран.Такой тип отношений, как партнёрство, характерен для послевоенной Германии и ряда европейских стран. Социальное партнёрство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из условий политической стабильности и социального прогресса.Кроме отношений патернализма и партнёрства, выделяют такие типы отношений, как конкуренция, солидарность (общая ответственность и взаимная помощь субъектов социально-трудовых отношений), субсидарность (стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и своих действий при решении социально-трудовых проблем), дискриминация (основана на произволе прав субъектов социально-трудовых отношений).В качестве предмета социально-трудовых отношений рассматриваются цели, к достижению которых стремится человек на различных этапах своей деятельности. К примеру, на первых этапах (от рождения до окончания обучения) социально-трудовые отношения связаны в основном с проблемами профессионального обучения. В период активной трудовой деятельности (до пенсии) основными являются отношения найма и увольнения, карьерного роста, переподготовки, вопросы условий и оплаты труда. В период после трудовой деятельности главной становится проблема пенсионного обеспечения. В связи с этим выделяют социально-трудовую сферу, которая включает: рынок труда, занятость и безработицу, мотивацию, социальное партнёрство; подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала; социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура); социальную защиту населения.Однако система социально-трудовьгх отношений - более ёмкое понятие, чем вышеперечисленные элементы. Она должна включать и механизм развития и регулирования социально-трудовьгх отношений (рис. 1).Включение в систему социально-трудовых отношений, помимо традиционных элементов (субъекты, типы, предметная область), институциональных механизмов формирования и развития, а также критериев их оценки позволяет, во-первых, значительно расширить сам объект и предмет исследования, а во-вторых, ответить на следующие фундаментальные вопросы современ-ности:1..Какова взаимосвязь и взаимозависимость между основными элементами, направлениями развития социально-трудовых отношений и показателями эффективности? Почему для одного типа и предметной области эффективны одни инструменты и показатели оценки, а для прочих типов - другие?2.Каким образом данная взаимосвязь позволяет проследить эволюцию социально-трудовых отношений и обосновать наиболее перспективные направления их формирования и развития (институциональные механизмы), адекватные тому или иному этапу?3.Каковы основные факторы, определившие качественно новые формы совместной деятельности и представления о субъекте труда? В частности, каким образом на взаимодействие структурных элементов системы социально-трудовых отношений повлияли: смена технологических укладов и изменение роли человека на производстве, изменение системы ценностей и интересов человека, изменение взглядов на культурные основы хозяйствования?По-нашему мнению, одним из наиболее значимых факторов, повлиявших на эволюцию социально-трудовых отношений, выступает социальное развитие человека. Эволюция роли человека на производстве и эволюция социально-трудовых отношений нашли отражение в соответствующих теориях управления трудовыми отношениями. Известные теории предполагают существование экономического (использование трудовых ресурсов), органического (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) и гуманистического (управление человеком) подходов. Вместе с развитием человека развивалась и социальная система предприятия.Сразу же возникает вопрос: почему в качестве определяющего фактора, оказавшего и продолжающего оказывать значительное воздействие на эволюцию и дальнейшее развитие социально-трудовых отношений, мы выделили именно социальное развитие человека? Собственно появление самого термина «социально-трудовые отношения» связано с изменением взглядов на место и роль человека в обществе, и в частности, на производстве. Признание главенствующей роли человека сместило и акценты в исследовании как общественных, так и трудовых процессов, повлияло на трансформацию критериев оценки общественного прогресса и, как следствие, показателей эффективности труда и социально-трудовых отношений.Что даёт анализ социального развития человека? Во-первых, позволяет проследить взаимосвязь между изменениями роли человека в обществе и трудовом процессе и системой социально-трудовых отношений. В частности, проследить, каким образом трансформировался понятийный аппарат и представления о субъекте труда. Во-вторых, осознать возрастание (и главное -причины) значимости в производстве личностных качеств человека-работника, прежде всего таких, как инициативность, добросовестность, ответственность, умения и навыки. Понять, почему отношения, основанные на соперничестве и конкуренции, уступают место отношениям солидарности, доверия и взаимопомощи. В свою очередь, это способствует поиску более эффективных механизмов активизации человеческого и трудового потенциала. «Тезис об «оптимальности подключения» человека к технике всё чаще заменяется тезисом о необходимости организации внутрифирменных систем мотивации труда с позиций оптимального раскрытия в труде потенций человеческого фактора» [1. С. 11]. В-третьих, оценить эффективность форм совместной деятельности, в том числе и ответить на вопрос, при каких условиях доминирует тот или иной тип взаимоотношений людей в процессе труда. В-четвёртых, анализ влияния социального развития человека на систему социально-трудовых отношений позволяет обосновать и приоритетные мероприятия, развивающие социально-трудовые отношения на различных уровнях, прежде всего на макро- и микроуровне.Наиболее точно роль человека в системе социально-трудовых отношений отражает понятийный аппарат, используемый для определения работника, участвующего в трудовом процессе (табл. 1). При этом наблюдается прямая взаимосвязь между этапами промышленных революций, представлениями о субъекте труда, формами совместной деятельности, соответствующей концепцией управления трудовыми отношениями и типом культуры в органи-зации.В начале прошлого века люди рассматривались как специфический вид ресурса, потребляемый в общественном производстве. В связи с этим сформировались понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Широкое использование термина «рабочая сила» связано с учением К. Маркса. В частности, К. Маркс определял рабочую силу как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Несмотря на то, что понятие «рабочая сила» получило широкое распространение, границы его до сих пор чётко не определены. Большинство авторов придерживаются мнения, что рабочая сила представляет собой индивидуальную способность к труду, которая слита с живой личностью человека и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Данная способность к труду является производительной способностью лишь в потенции. Реальной производительной силой она становится в процессе непосредственного со-00единения с конкретными средствами производства, будучи включённой в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии.На наш взгляд, К. Маркс ввёл в оборот категорию «рабочая сила» для того, чтобы подчеркнуть классовый, априори антагонистический, характер отношений между трудом и капиталом. Мы разделяем позицию тех авторов, которые считают некорректным использование данной категории в настоящее время, особенно в сочетании «товар рабочая сила». Вполне справедливо замечание С. С. Утиновой по поводу того, что «труд - это не товар, но с большей натяжкой, по-нашему мнению, к таковым можно отнести и способность к труду (которую К. Маркс определил тоже как товар. - Е.Н.). Ведь и труд, и способность к нему непосредственно связаны с другими сторонами жизнедеятельности человека и самой его жизнью, которая «производится» не для продажи. А значит, товаром, в непосредственном его значении, не является» [2. С. 41-42].Систематизация подходов к определению «рабочая сила» позволяет выделить следующие основные характеристики данного понятия:1))особая разновидность товара, товар на рынке труда;2))экономическая категория, выражающая способность к труду; совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ;3)численность населения, предлагающего свой труд на рынке рабочей силы.Способность к труду также характеризует такое понятие, как «трудовые ресурсы». Авторский коллектив учебника «Экономика труда» под общей редакцией Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова определяет трудовые ресурсы как совокупные способности к труду всего общества [3. С. 35]. И.В. Бушмарин рассматривает трудовые ресурсы как часть населения страны, которая в силу психофизиологических и потенциальных качеств способна производить материальные блага или услуги [4]. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Итак, трудовые ресурсы - это реальные и потенциальные человеческие ресурсы.Трудовые ресурсы не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. Наряду с этим оперируют также понятием «экономически активное население». Согласно международным стандартам к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу. Распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в которое не включаются военнослужащие. Таким образом, трудовые ресурсы по своему содержанию шире понятия «экономически активное население». Кроме экономически активного населения, они ещё включают учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны, не являющихся безработными.В связи с этим А.И. Добрынин с соавт. определяют трудовые ресурсы как часть населения страны трудоспособного возраста, обладающего необходимыми физическими и умственными способностями, определённым уровнем образования и квалификации, занятого в народном хозяйстве, а также та часть населения, способного работать, но не работающего по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включают население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины - 16-54 года), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также фактически работающих лиц моложе трудоспособного возраста и работающих лиц пенсионного возраста [5].Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий: 1) трудовые ресурсы представляют собой потенциальную рабочую силу, не участвующую в производстве; 2) трудовые ресурсы становятся рабочей силой, участвующей в производстве; 3) с момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.Человек при таком подходе рассматривался (и продолжает рассматриваться) как фактор производства, уступающий по значимости техническим и технологическим факторам. Основной концепцией управления трудовыми отношениями выступает использование рабочей силы и трудовых ресурсов. В развитии и оценке эффективности социально-трудовых отношений использовались количественные показатели и доминировал технократический подход. Так, на уровне государства использовались такие показатели, как количество трудоспособного и экономически активного населения, продолжительность рабочего времени, фонд рабочего времени, на уровне организации - среднесписочная численность работников, фонд рабочего времени на одного работника и его использование, показатели текучести и разрабатывались мероприятия по улучшению данных показателей.Необходимо отметить, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» используются в отечественной литературе и до настоящего времени. Рабочая сила трактуется и в более широком смысле слова (нежели только потенциальные способности к труду) - общее число работников, затраты на рабочую силу; употребляется это понятие и в контексте «спрос и предложение на рабочую силу».С развитием социальной системы предприятия и теорий управления трудовыми отношениями менялись взгляды на роль человека в организации. Понятие «человеческий фактор» расширяет границы ранее используемых понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», наделяя его всей совокупностью личностных качеств человека, влияющих на его трудовую активность. С появлением данной категории за человеком признаётся главенствующая роль в производственном процессе. Данный период характеризуется представлением о субъекте труда и трудовых отношений в качестве трудового потенциала.Понятие трудового потенциала остаётся актуальным и до настоящего времени, анализу его содержания и характеристикам посвящено большое количество исследований. Трудовой потенциал представляет собой совокупность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определённых результатов на производстве и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений на производстве. В научной литературе встречаются и более утрированные, упрощённые подходы к определению трудового потенциала, с которыми нельзя согласиться. Например, в глоссарии, данном в конце работы «Человеческий капитал в транзитивной экономике», приводится следующая трактовка: «трудовой потенциал - потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общеобразовательных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного воспроизводства» [5. С. 295]. В то же время существуют и диаметрально противоположные точки зрения, в которых трудовой потенциал представляется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» [6. С. 7].Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что «трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную сбалансированность в развитии личного и вещественного факторов производства» [3. С. 38-39].Большинство исследователей выделяют трудовой потенциал общества, трудовой потенциал организации и трудовой потенциал человека. Конечно, исходной единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника. Среди исследователей, занимающихся вопросами трудового потенциала и анализом его компонентов, выделяются работы Б. М. Генкина, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др. Ю.Г. Одегов и Н.А. Волгин, характеризуя трудовой потенциал работника, рассматривают: 1) психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы); 2) квалификационный потенциал (объём, глубина и разносторонность знаний, трудовых навыков и умений); 3) социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и потребности в сфере труда). В учебнике Б. М. Генкина в качестве основных компонентов трудового потенциала выступают здоровье, нравственность, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени. С. Радько и А. Афанасьева дополняют вышеперечисленные компоненты и такими характеристиками, как опыт и стаж работы, предпринимательские способности, удовлетворённость работой, рентабельность труда, возраст [7. С. 82]. Н.И. Шаталова выделяет такие структурные компоненты трудового потенциала работника, как психологические, ценностно-ориентационные, статусные, нормативно-ролевые, адаптационные [6. С. 17].В настоящее время, используя данное понятие, авторы выделяют количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики могут быть представлены численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда (среднегодовая численность, умноженная на среднюю продолжительность рабочего времени в месяц, день, час). Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы. Это, в свою очередь, зависит от их общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей.Понятие трудового потенциала тесно связано с понятием человеческого потенциала. От степени развития человека во многом зависит и формирование трудового потенциала. Инициативность в труде и предприимчивость -вот те качества личности, на основе которых формируется человеческий потенциал. Характеристика человеческого и трудового потенциала представлена в табл. 2.На наш взгляд, наиболее полно компоненты человеческого потенциала раскрыты Т. Заславской. Анализируя человеческий потенциал, автор выделяет следующие компоненты [8]:1. Социально-демографический потенциал включает демографическую структуру населения, среднюю продолжительность жизни и соотношение рождаемости и смертности, браков и разводов. Социальная компонента в данном случае отражает состояние физического и психического здоровья, уровень и качество образования граждан.2..Социально-экономический потенциал характеризует уровень квалификации и профессионализма, востребованность обществом данных качеств, а также отражает уровень и структуру занятости, степень реализации трудовых и интеллектуальных ресурсов; потребности и платежеспособный спрос на материальные и социальные блага, социальную защищённость человека.3..Социокультурный потенциал включает социально значимые характеристики людей, в частности особенности менталитета, убеждения и верования, следования традициям, уважение к закону, уровень морали и нравственности. Социокультурный аспект включает также структуру мотивационного комплекса и типы поведения, в том числе и трудового.4..Деятельностный потенциал выражается в уровне деловых качеств человека, его предприимчивости, социальной активности и инициативы. В обществе с высоким уровнем деятельностного потенциала, как правило, доминируют разнообразные формы повышения квалификации, дополнительного образования, распространённости наукоёмких технологий. По мнению Т. Заславской, именно данная компонента человеческого потенциала служит основой для реализации предыдущих составляющих, укрепляющей жизнеспособность общества.В более поздний период в Программах развития ООН (ПРООН) стали публиковаться доклады о развитии человека. Одним из самых известных разработчиков концепции и методологии анализа человеческого потенциала был выдающийся учёный Махбуб уль Хака, стоявший у истоков подготовки докладов о развитии человека. В первом докладе ПРООН (1990 г.) была сформулирована принципиальная идея: главная цель и смысл экономического и общественного прогресса состоят не в ускорении развития рыночной экономики, а в обеспечении каждому человеку возможностей реализовать свой потенциал и вести здоровую, творческую, полноценную, активную жизнь. Каждый человек представляет личность, которая рассматривается как главный приоритет общественного развития и как активный участник социально-экономической политики.Под устойчивым развитием человеческого потенциала понимается процесс непрерывного сбалансированного расширения человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. В принципе экономические и социальные предпосылки реализации потенциала человека могут быть разнообразны и меняться на протяжении его жизни. Но основополагающими признаются три главные возможности: долголетие и здоровье, образовательный и профессиональный рост, поддержание достойного уровня благосостояния.Очевидно, что и для нашей страны дальнейшее развитие и использование трудового потенциала и возрождение экономики в целом могут быть достигнуты в следующем случае: развитие человека, его общей и нравственной культуры, профессионального и творческого потенциала. Повышение благосостояния и укрепление здоровья людей является важнейшим условием и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надёжной основой стабильного процветания общества.Возвращаясь к характеристике трудового потенциала и анализу изменений роли человека на производстве и в обществе, необходимо отметить, что именно в этот период (1940-1960 гг., см. табл. 1) на Западе стали переходить от работы с кадрами (персонал - второстепенный фактор производства) к управлению персоналом. Именно этот этап характеризуется формированием систематизированных научных подходов к управлению персоналом, и в системе социально-трудовых отношений стали решаться вопросы, связанные с набором, отбором и оценкой персонала, разработкой систем стимулирования; стали разрабатываться программы повышения квалификации и управления карьерой, взаимодействия и сотрудничества на производстве, пенсионного обеспечения и охраны здоровья. На уровне общества социально-трудовые отношения получили развитие в направлении разработки социального законодательства, социальной поддержки и соблюдения экономических гарантий. Таким образом, участие государства и регулирование социально-трудовых отношений предполагало: создание национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение рабочего дня.По мере модернизации производственных факторов, затрагивающих не только сферу общественного производства, но и общество в целом, происходит всё большее осознание повышения роли человека. Всё более эффективным становится творческий труд; возникают новые профессии, сглаживающие жёсткую иерархию отношений и предполагающие новый подход к работе. Совершенствуются и системы мотивации, персонифицирующие вклад и личностные качества работников. Последние становятся «человеческими ресурсами», определяющими будущее организации, а человек - главной стратегической движущей силой в развитии и повышении эффективности.«Человеческие ресурсы» - термин, характеризующий персонал предприятия с качественной, содержательной стороны. Человеческие ресурсы включают способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников; общую культуру и нравственность, влияющие на эффект кооперации и самоорганизации [9]. Если строгое содержание терминов «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».В период с 1960 по 1980 г. происходит актуализация категории «человеческий капитал». История возникновения и развития концепции человеческого капитала уходит в далёкое прошлое (XVII-XIX вв.) и связана с именами В. Пети, А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, Дж. Милля, А. Маршалла, Ф. Листа, И. Фишера и многих других. Так, А. Маршалл подчёркивал сходство процессов инвестирования средств в человеческие и вещественные активы. Тем не менее саму категорию он считал нереалистичной в силу того, что люди не являются рыночным товаром. «Личные качества и способности человека» он называл «непередаваемыми благами» и использовал понятие «личный капитал» [10. С. 156]. Ряд экономистов признают капиталом не самого человека, а лишь воплощённые в нём благоприобретённые качества и способности и выступают против отнесения человека как физического существа к человеческому капиталу. В частности, Дж. Милль утверждает, что «предметом купли-продажи является не сам человек, но лишь условия его труда» [11. С. 139]. Другие учёные - В. Пети, Ж-Б. Сэй, В. Парето, И. Фишер - являются сторонниками рассмотрения в качестве капитала одновременно человека и его способности в силу неразрывного их единства [12].Из серьёзных исследований по теории человеческого капитала последнего времени (конец XX - начало XXI в.) можно отметить работы Г. Сент-Пола, К. Ванга, С. Ломбардини, Дж. Минцера Д. Шульца; среди отечественных исследователей это прежде всего работы А. Добрынина, Р. Капелюшникова, А. Колганова, А. Бузгалина, В. Марцинкевича, И. Соболевой, Б. Мильнера. В 1992 г. профессор экономики и социологии Чикагского университета Г. Бек-кер был удостоен Нобелевской премии по экономике за развитие теории «человеческого капитала». В 1962 г. он опубликовал в одном из научных экономических журналов статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 г. - свою фундаментальную работу «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».Большинство учёных указывают на неоднозначность трактовки понятия «человеческий капитал». В экономической литературе под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, который используется в производстве с целью получения высокого уровня заработков [13]. Б. Мильнер дополняет классические определения человеческого капитала моральными ценностями людей и культурой труда, характеризуя его следующим образом: «Человеческий капитал - это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда» [14. С. 109]. Сторонники концепции человеческого капитала также понимают под ним, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей. А. О. Веренкин предлагает выделить в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру [15].Западные экономисты рассматривают эффект от вложений в человека как нечто самостоятельное, оторванное от самого процесса труда. За первоисточники производительного результата ими выдаются инвестиции как таковые, а не человеческий труд. С этим трудно согласиться, так как при всей важности инвестиций в человека они лишь формируют его способности к труду. Однако без самого труда и возможностей и способности не реализуются, а значит, и не создают стоимости и не сохраняются. Сами по себе инвестиции в развитие человеческих качеств работника и, как следствие, необходимость отображения этих расходов и измерение их эффективности бесспорны. Однако, и мы разделяем позицию А. Бузгалина и А. Колганова, что «человеческий капитал есть (1) превращённая форма некоторого реального содержания, а именно - действительных изменений (2) в качестве деятельности и её субъекта, а также (3) в роли человека в рыночной экономике, происходящих в условиях генезиса постиндустриальных технологий и экспансии неолиберальных тенденций. Эти изменения состоят в (4) развитии нового качества человека (homo creator) и его деятельности (её творческое содержание), которые делают капитал (как особое экономическое отношение, институт) излишним» [16. С. 128]. Положения (2) и (3) очевидны, а (1) и (4) требуют дополнительной аргументации.В части доказательства (1) мы также разделяем позицию А. Бузгалина и А. Колганова, которой придерживаются и другие авторы, критикуя теорию человеческого капитала. Действительно, различия между способностями человека к творческой деятельности и капиталом достаточно велики. Понятие «капитал» предполагает тот факт, что человек его должен применять в процессе трудовой или предпринимательской деятельности. «Человеческие способности в отличие от капитала не выступают как некий инертный потенциал, требующий для своего производительного применения внешней по отношению к нему активной части человека. Напротив, способности человека к творческой деятельности, как и живой труд вообще, служат необходимым условием производительного использования капитала. Одного этого уже достаточно, чтобы провести качественную границу между рассматриваемыми категориями» [16]. Человеческий капитал нельзя и приобрести путём простой покупки (как при покупке неодушевлённого вещественного капитала). Наконец, характеристика человеческих способностей, знаний, умений как капитала противоречит общей тенденции развития мотивов и стимулов человеческой деятельности.Постматериальные ценности, стремление человека реализовать себя, свой творческий потенциал оттесняют материальные мотивы и стимулы поведения. Более того, качественные изменения характера и содержания труда являются и условием «вхождения» стран на новый уровень общественного развития. Отвергнуть данные положения - значит признать, что человек развивает свои качества только с инструментальной целью, т. е. претендовать на более высокие доходы. Безусловно, что за этим скрыта сущностная противоположность капитала и человека как субъекта творческой деятельности. В продолжение данной аргументации можно добавить, что человеческие качества (а это не только потенциальные способности к труду, но и личностные качества человека) неотчуждаемы, в отличие от вещественного капитала. Владелец капитала может приобретать «услуги труда».Но тогда в условиях нового качества рынка и капитала возникает целый ряд проблем и противоречий, которые заслуживают самого пристального внимания при использовании категории «человеческий капитал».1..Рост доли нематериалистически мотивированных людей в общей численности работников вызывает потребность в заключении совершенно нового морального соглашения между индивидом, компанией и обществом. Следует признать, что большинство компаний, как на Западе, так и в России, вряд ли к этому готово.2..Усиление противоречия между трудом и капиталом развивается на качественно новом уровне. Подчинение творческого труда капиталу (через интеллектуальную собственность) открывает безграничные перспективы роста эксплуатации и извлечения прибыли особого свойства. Творческий труд создаёт безграничные ценности, рыночная стоимость которых оказывается бесконечно велика. Причём в таких условиях прибыль компании и доходы творца несоизмеримы.3..Если исходить из тезиса, что эффективность развития организации и эффективность развития экономики страны напрямую зависят от инвестиций в человеческий капитал, то следовало бы ожидать, что СССР займёт ведущие позиции в мире по эффективности производства. В 80-е гг. СССР направлял на развитие образования до 7 % ВВП и в рейтинге стран по индексу развития человеческого потенциала занимал 10-12-е места из 174 стран. Более того, осознание важности вложений в человека было бы необходимым и достаточным условием возрождения российской экономики на современном этапе развития. Однако при всей важности данного положения российские работодатели не спешат инвестировать капитал в персонал, хотя позитивные сдвиги в этом направлении наметились.4..Образование и другие формы инвестиций в человеческий капитал должны быть нацелены на формирование его максимальной ценности. «Качество» человека ограничивается его рыночной ценой (с экономической точки зрения) и ориентируется прежде всего на конъюнктуру рынка. Свободное и гармоничное развитие человека выпадает, таким образом, из сферы приложения «человеческого капитала».5..Использование теории человеческого капит

Ключевые слова

труд , социально-трудовые отношения , субъект труда , labour , socio-labour relations , subject of labour

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Нехода Евгения Владимировна ТГУ кандидат экономических наук sheyna@sibmail.com
Всего: 1

Ссылки

Каз М. С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Том. гос. ун-т, 2003. 352 с.
Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Экономика, 2002. 346 с.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 736 с.
Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономики развитых стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 113-130.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.
Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. № 7. С. 81-84.
Заславская Т. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С. 5-16.
Журавлёв П.В. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. 448 с.
Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. 697 с.
Милль Дж. Основы политической экономии: В 2 т. М.: Знание, 1980. Т. 1. 378 с.
Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли. М.: Наука, 1991. 432 с.
Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 109-119.
Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2. С. 106-119.
Веренкин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США: Экономика, политика, идеология. 2005. № 3. С. 85-100.
Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики. 2006. № 3. С. 125-141.
Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995. 234 с.
Бурыхин Б.С. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч. I. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. 182 с.
Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудахари; Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 448 с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2007. 352 с.
Fukuyama F. Trust. The Social virtues and the Creation of Prosperity. N.W., 1996. 468 p.
Дискин И.Е. Социальный капитал в глобальной экономике // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 150-159.
 СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА И ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СУБЪЕКТЕ ТРУДА В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ             | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2008. № 3 (4).

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА И ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СУБЪЕКТЕ ТРУДА В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2008. № 3 (4).

Полнотекстовая версия