Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналакак предмета управления в организации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 2 (10).

Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналакак предмета управления в организации

Цель данной статьи - проведение дефиниционного анализа понятия «общее вознаграждение персонала» и выявление его взаимосвязи с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «компенсация» в рамках управления организацией. Автор обосновывает необходимость введения понятия «общее вознаграждение персонала» в управленческий оборот организации, рассматривая его в качестве предметной области управления

Social and economic essence of the total personnel rewarding as subjectof management in the organization .pdf УДК 005.95 (075.8)И.Б. АдоваСОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ПРЕДМЕТА УПРАВЛЕНИЯВ ОРГАНИЗАЦИИЦель данной статьи - проведение дефиниционного анализа понятия «общее вознаграждение персонала» и выявление его взаимосвязи с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «компенсация» в рамках управления организацией. Автор обосновывает необходимость введения понятия «общее вознаграждение персонала» в управленческий оборот организации, рассматривая его в качестве предметной области управления. Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, общее вознаграждение, персонал, организация.Современные российские организации несут большие расходы, связан-ные с персоналом, - это и заработная плата за отработанное и не отработан-ное время, различные виды компенсационных выплат, установленные зако-нодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др. Все они в совокупности составляют общее вознаграждение персоналу организации. Доля денежных средств, направляемых на вознагра-ждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных рас-ходов организации. Причем большая часть этих расходов обременена нало-гами.На сущность вознаграждения персонала как предмета управления1 в ор-ганизации нет единства взглядов. До недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации [1. С. 9-10]. Одних же организационных мер недостаточно. Необходимо обеспечить, как принято в мировой практике, именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др. В основу этого должна быть положена функция целеполагания, т.е. реализация процесса управления предполагает наличие четкой и конкретной цели. Организация оплаты труда и даже более широкое понятие «управление оплатой труда» рассматриваются как процесс управления заработной платой - проектирова-ние системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фон-да оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком под-ходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного1 Предметом управления можно считать все то, на что направлено управленческое воздействие. Это позволяет развести его с понятием объекта управления как места осуществления какой-либо деятельности.Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналаи стимулирующего характера. По нашему мнению, предмет управления так-же должен быть расширен. Не только заработная плата (названные функции применительно к ней и раньше использовались, но не в комплексе), а именно общее вознаграждение персонала организации должно стать предметом управления как в текущий момент, так и в перспективе. Только такой подход реализует принцип комплексности, поскольку тогда поэлементные состав-ляющие будут включать помимо названных еще и «незарплатные» элемен-ты - налоги, относимые на выплаты персоналу, расходы организации на со-циальное развитие, кредиты, выданные персоналу, и др.Кроме этого, по определению управление вознаграждением персонала предполагает обоснование управленческих решений в этой области, что оз-начает возможности выбора оптимальных решений, руководствуясь различ-ными критериями.Анализ литературных источников по проблемам, связанным с вознаграж-дением персонала, показал, что использование термина «вознаграждение» в качестве предмета управления не является распространенным. В бизнес-коммуникациях и деловой литературе, касающихся различных инструментов управления вознаграждением персонала, имеет место несогласованность по-зиций и взглядов на этот процесс.В одних публикациях используется термин «заработная плата», в дру-гих - «оплата труда», авторы третьих оперируют терминами «заработная пла-та» и «оплата труда» как синонимами, четвертые в оплату труда включают уровень заработной платы и стоимость льгот, отдельные авторы применяют понятия «компенсация», «вознаграждение», трактуя их и в узком, и в широ-ком смысле.Консалтинговые компании и некоторые российские организации разли-чают:1))системы различных видов стимулирования, включая размер денежных выплат и схемы их начисления;2))общую систему вознаграждения, систему оплаты труда, включая сис-темы премирования и компенсаций.Сторонники американского подхода, представленного довольно обширно в русскоязычном издании книги Р. Хендерсона [2], обобщающим понятием считают «компенсации» или «компенсационные системы», включающие фиксированную заработную плату (базовое вознаграждение) и премии (до-полнительное вознаграждение). В качестве аргумента приводится тот факт, что тем самым компенсируются трудозатраты работника. При этом в одних работах «компенсация» и связанные с ней термины («компенсационная по-литика», «компенсационный пакет», «компенсационная программа» и т.п.) рассматриваются как синоним «вознаграждения»: например, «компенсаци-онная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному ра-ботнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации» [3].Другие не соглашаются с тем, что для персонала важны системы поощри-тельных выплат и денежные компенсации. В то же время утверждается, что «наилучшие планы компенсационных выплат удачно сочетают два элемента:И.Б. Адова 32установление внутрикорпоративных отношений и оценку выполненных ра-бот», и «компенсация является поощрением продавца за проявленную им способность убеждать» [4. С. 18, 26].Мы считаем, что использование понятия «компенсации» здесь не вполне уместно. Если обратиться к авторитетным словарным источникам, то можно утверждать, что под компенсацией понимается «возмещение потерь, поне-сенных убытков, расходов, возврат долга» [5. С. 257].Понятие «компенсации» в русском языке использовалось вначале лишь применительно к техническим устройствам: в XIX в. «компенсаторъ (от лат. уравнитель) - устройство при разных снарядах для устранения действия на них холода и жара, например, маятник часовой» [6. С. 148]. Логично пола-гать, что расширенная трактовка компенсаций применительно к социально-экономическим явлениям также должна быть связана с устранением воздей-ствия каких-либо неблагоприятных факторов.В Большой экономический словарь включено 10 статей по разновидно-стям компенсаций: внешнеторговая и номинальная, за обесцененные деньги и за предоставление помещения, - эти компенсации возмещаются по финан-совым операциям и рыночным сделкам. К гражданско-правовым отношениям относится термин «компенсация морального вреда (ущерба)» как денежное возмещение понесенных гражданином физических или нравственных стра-даний вследствие действий или бездействий нарушителя [5. С. 257].К персоналу организации могут относиться лишь две группы компенса-ций. Первая - за неиспользованный отпуск как «денежное вознаграждение работника за неиспользованное им время отдыха, предусмотренное законо-дательством или договором найма» и «за отставку - выплата компанией де-нег директору, старшему менеджеру или консультанту, который вынужден покинуть компанию до истечения срока его контракта в связи со слиянием, поглощением или по какой-либо иной причине». И второе определение, привнесенное из англоязычной литературы, компенсация по принципу «ка-фетерия» - «это система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных возна-граждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям» [5. С. 257]. Так что логично, что в современных системах вознаграждения компенсиру-ются, например, работа в неблагоприятных условиях.Французский экономист Анри Файоль, основываясь преимущественно на собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды на менеджмент в концепции администрирования. В своей работе он сформулировал 15 прин-ципов административной деятельности управленческого персонала, к числу которых он отнес и вознаграждение: «7. Вознаграждение персонала есть оп-лата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего» [7. С. 85]. В трактовках совре-менных ученых это означает, что «оплата должна отражать состояние орга-низации и стимулировать рабочих на работу с отдачей» [8. С. 36]. Принцип вознаграждения в управлении организацией, по А. Файолю, подчеркивает две важные, на наш взгляд, характеристики трудового вознаграждения. Во-первых, двухсубъектность вознаграждения: удовлетворение интересов и ра-Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналаботодателя и работника посредством стимулирования производительной дея-тельности. Во-вторых, справедливость в отношении участников этого про-цесса, т. е. осуществление на законных и честных основаниях.Как верно отмечают авторы учебного пособия по экономической теории труда С.Ю. Рощин и Т.О. Разумова, в области экономики труда в целом «по-ка еще не полностью решены проблемы идентификации понятий на англий-ском и русском языках, адекватного перевода на русский язык англоязычных терминов» [9. С. 6]. Так, в переведенном под их научной редакцией пока единственном в России учебнике по экономической теории труда «Совре-менная экономика труда. Теория и государственная политика» в разделе «Термины и понятия» вознаграждение и Compensation идентичны [10. С. 754]. Однако в тексте между ними указаны совершенно четкие различия. Авторы учебника отмечают, что общее вознаграждение состоит из заработка и пособий, включающих прямые неденежные выплаты (например, медицин-ское обслуживание) или платежи, запланированные на будущее (взносы в пенсионные фонды и социальное страхование) [10. С. 42-43]. Компенсаци-онные выплаты работникам, по их мнению, «связаны с компенсационными различиями в заработной плате и служат целям индивидуального вознаграж-дения тех, кто соглашается работать в плохих и трудных условиях. Компен-сационные выплаты являются той ценой, за которую покупаются благопри-ятные условия труда или за которую плохие условия труда продаются» [10. С. 278-279].В Большом экономическом словаре 24 статьи посвящены раскрытию от-дельных аспектов вознаграждения [5. С. 91-92]. Все эти термины условно можно разделить на группы:1))общие понятия: вознаграждение, вознаграждение в менеджменте, воз-награждение за труд;2))понятия, описывающие вид или форму вознаграждения: материальное и денежное, внешнее и внутреннее;3))понятия, относящиеся к оплате определенных видов труда (авторское, агентское, аудиторское, брокерское, комиссионное) или к узкопрофессио-нальной деятельности (вознаграждение в страховании, по противоположным сделкам);4)понятия, указывающие причину выплаты вознаграждения (за выслугу лет, по итогам работы за год1, за изобретение, за инкассацию, за андеррай-тинг, связанное с арендуемым активом и др.).В самом широком смысле термин «вознаграждение» имеет два смысло-вых значения: 1) это достойная награда за что-нибудь и 2) это плата за труд. «Вознаграждение в менеджменте - это то, что человек считает для себя цен-ным» [11] - по сути получается, что это любая ценность для человека, «…ко-торую умелый менеджер будет использовать с расчетом получения макси-мальной отдачи от человека». Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной цен-ности. «Вознаграждение за труд» - плата, поощрение за выполненную рабо-1 Этот вид выплат в практике заменяется термином «тринадцатая заработная плата», относящим-ся в словарных статьях к жаргонным.И.Б. Адова 34ту, труд; выплачивается в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доп-латы и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др. [5. С. 92]. Из последнего толкования следует важный вывод: внутреннее содержание термина «возна-граждение» находит отражение во внешних формах его проявления в качест-ве отдельных видов выплат и льгот.Аналогично трактуется понятие «вознаграждение» в Большой экономи-ческой энциклопедии: «Вознаграждение денежное - материальная оплата труда работников, объемы которой зависят от количества и качества произ-веденных работ. Осуществляется в виде заработной платы и премиальных выплат. Формы денежного вознаграждения:1))комиссионное вознаграждение. В данном случае оплата труда торго-вых работников зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров;2)агентское вознаграждение, предусматривающее оплату услуг агентов-посредников при продаже, рекламе или покупке товара;3)дегрессивное вознаграждение - способ оплаты, при котором сумма вознаграждения посреднику находится в зависимости от объемов реализа-ции;4)линейное вознаграждение. Это система, при которой посредник в зави-симости от объема реализации получает без каких-либо изменений опреде-ленный процент с оборота;5))прогрессивное вознаграждение. Это способ оплаты, при котором в за-висимости от роста объемов реализуемой продукции увеличивается процент вознаграждения» [12. С. 111].Таким образом, Большая экономическая энциклопедия дает полное все-стороннее толкование понятия «вознаграждение», показывает достаточно полный набор его значений. Представленная многозначность термина «воз-награждение» и объясняет, на наш взгляд, рассогласованность позиций в ис-пользовании понятий относительно стимулирования трудовой деятельности и производительного поведения персонала. В то же время проведенный нами анализ вышеперечисленных источников показал, что не всегда из текста яс-но, в каком значении используется термин. Так, в Словаре по экономике и финансам и Энциклопедическом словаре-справочнике руководителя пред-приятия представлено еще одно из словарных толкований термина «возна-граждение», оно характеризует не стимулирующую, а оценочную функцию: «Вознаграждение труда - система оценки труда каждого работника и персо-нала в целом, включающая: материальные формы оплаты за определенное количество и качество труда и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада» [13].Учитывая такую многозначность, хотелось бы обратиться к авторитет-ным словарным источникам. В частности, в Толковом словаре живого вели-корусского языка В.И. Даль так объясняет слово «вознаграждать»: жаловать по заслугам, награждать за труды или убытки, услугу, обиду, возмещать,Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналавозмерять, воздавать, оказывать возмездие [14. С. 229]. В словаре С.И. Оже-гова подчеркивается, как указывалось нами выше, справедливость этого про-цесса: в нем «вознаградить» означает «достойно наградить за что-нибудь» [15. С. 97], а «достойный», в свою очередь, - это «заслуживающий чего-нибудь, справедливый, заслуженный» [15. С. 180]. Близким по смыслу явля-ется словарный термин «поощрение», означающий позитивное воздействие на личность, воспринимаемое как положительный стимул, способствующее возникновению чувства удовлетворенности, самоуважения, гордости и т.д. [5. С. 474].Таким образом, видим, что это скорее социально-психологический тер-мин, а не экономический. Поэтому следует обратить внимание и на психоло-гический аспект вознаграждения.В основу гедонистической теории заработной платы Ш. Розена [16], со-гласно которой работник при выборе рабочего места стремится увеличить свою полезность, зависящую как от величины заработной платы, так и от различных позитивных и негативных характеристик рабочего места (так на-зываемых «компенсационных различий»), положена античная теория гедо-низма. Она базируется на допущении, что поведение регулируется наслажде-нием и страданием: «Мы стремимся делать то, что доставляет нам удовольст-вие, и стараемся избегать болезненных стимулов или ситуаций» [17. С. 87-88]. Сформулированный таким образом принцип «удовольствия - страдания» оказывается по своей сути мотивационным принципом. В терминах выдаю-щихся психологов К. Хала и Б. Скиннера [18] вознаграждения - это «удовле-творители», трансформировавшиеся в «подкрепления» или «ослабители драйва». К. Хал определял подкрепление в терминах убывающих степеней воздействия драйва (или внутреннего побуждения). По мнению Б. Скиннера, термин «драйв» был слишком неопределенным и субъективным, и он заме-нил его термином «депривация». Согласно его теории в качестве подкрепле-ния может использоваться все, что приводит к более устойчивому или быст-рому выполнению деятельности, которая прежде возникала лишь случайно. К. Хал и Б. Скиннер также ввели понятие вторичного подкрепления. При этом предполагалось, что вторичное подкрепление приобретает свою под-крепляющую силу благодаря ассоциации с первичным подкреплением. Для закрепления и повышения устойчивости некоторого поведения рекомендует-ся почаще перемежать невознаграждаемые попытки вознаграждаемыми, од-нако не настолько часто, чтобы это могло привести к его «угашению» (ослаб-лению связей между стимулом и реакцией). Это так называемое «парциаль-ное (частичное) подкрепление». Применение вознаграждения в настоящее время связывается психологами с областью контроля поведения, в которой они демонстрируют свою очевидную эффективность.В самом общем виде Психологический словарь трактует вознаграждение как «любое событие или предмет, который приносит радость или удовлетворение и который получен, когда была выполнена некоторая по-ставленная задача» [19]. Сходство между этим понятием и тем, которое обо-И.Б. Адова 36значается термином «подкрепление»1, привело к тому, что некоторые авторы трактуют их как синонимы.Для понимания составных терминов, в которых термин «вознаграж-дение» используется именно таким образом, можно проанализировать соот-ветствующие термины, раскрывающие понятие «подкрепление»2. Считаем нужным обратиться к семантическим пересечениям значений понятий «воз-награждение» и «подкрепление». Необходимость этого подтверждается так-же прикладным значением теории подкрепления Б. Скиннера, используемой в практике управления мотивацией персонала. Б. Скиннер продемонстриро-вал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления жела-тельных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательное поведение, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конеч-ном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом.Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепле-ния, получивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведе-ние зависит как от определенной последовательности и повторяемости под-крепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией.К экономическому пониманию сущности «вознаграждение» более близка трактовка, данная в другой статье вышеназванного словаря. В ней «возна-граждение» рассматривается как «результат попытки, выраженный в терми-нах стоимости и (или) выгоды, связанной с выбором определенного образа действия. Этот термин используется, прежде всего, в исследованиях поведе-ния выбора, принятия решения, решения задач, обнаружения сигналов, игры и т.п., где он предпочитается термину «подкрепление» [20].В контексте вышерассмотренных толкований понятий и определений следует отметить, что все они привносят психологическую трактовку в по-нимание сущностных характеристик вознаграждения. Ее же сохраняют и Большая экономическая энциклопедия, и Большой экономический словарь. В психологических трактовках вознаграждения также обращает на себя внима-ние такой аспект, как возможность выбора определенного поведения самими работниками. Например, работники осуществляют гибкий выбор траектории1Подкрепление - в физиологии - действие второго по порядку стимула, благодаря которомупервый стимул приобретает способность вызывать ранее не свойственную ему реакцию. Отменаподкрепления ведет к торможению и угасанию условного рефлекса, хотя возникающая нервная связьмежду ассоциированными стимулами сохраняется неопределенно долго.2Как иллюстрирует названная статья Психологического словаря, большинство предпочитаетразличать «вознаграждение» и «подкрепление» таким образом, который лучше всего выражаетсяследующим примером: «Для детей, что-то изучающих, вознаграждение в 1 пенни служит подкрепле-нием каждой правильной реакции».Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналапрофессионального развития, участвуют в доходах и капитале организаций и т.п. В концепции управления человеческими ресурсами, суть которой состо-ит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, ра-ботники получают возможность полностью реализовать свой потенциал. Это позволяет им достичь цели удовлетворения своих потребностей [21. С. 61].Истоки идентификации понятий «компенсация» и «вознаграждение» ра-ботникам как совокупности различных выплат, причитающихся за выполне-ние трудовых обязанностей, видятся нам в том, что сторонники первого под-хода разделяют концептуальные предположения теории X, а второго подхо-да - теории Y. Названные теории предложены Д. Макгрегором [22] в 1960-е гг.: действительно, в теории X работник старается избегать работы и требует соответствующей компенсации своих усилий, а в теории Y, наоборот, работник стремится к «самопобуждению к деятельности для интересов орга-низации, а ответственность и обязательства по отношению к целям организа-ции зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда» [8. С. 34]. Далее Д. Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно при создании условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим обра-зом достигает своих личных целей. Идеи Д. Макгрегора развил У. Оучи, изу-чивший японский опыт управления и предложивший теорию Z, согласно ко-торой человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования.Иллюстрацией анализа дефиниций «заработная плата», «оплата труда», «компенсация», «вознаграждение» и выявлением соотношений между ними служат так называемые формулы слов, генерируемые в интернет-проекте glossary.ru. Формулы наглядно представляют ближайшее окружение глосса-рия: составляющие его статьи и под-глоссарии, а также его вхождения в глоссарии более высокого ранга. Здесь же представлены «глоссарии-соседи», контактирующие с основным глоссарием по той или иной составляющей. Результаты количественного анализа глоссария рассмотренных выше поня-тий, отраженные в таблице, позволяют нам сделать следующие выводы.Анализ формул словарных статей в проекте www.glossary.ru Параметры слов и их взаимосвязейАнализируемые понятия«Заработная плата»«Оплата труда»«Компенсация»Понятийный «прямоугольник связей»121 * 41059 * 15496 * 138Включенность в родовое понятие101Включение подвидов, всего603В том числе собственных401Оперирование терминами, всего,2376в том числе собственными1143Использование в других понятиях221Пересечение с другими понятиями1455Общая формула понятия1 + 64 + 2311 + 2 + 140 + 0 + 74 + 2 + 51 + 31 + 63 + +1 + 5В современной русской деловой речи происходит не только расширение значений слов и семантический сдвиг, но и переосмысление отдельных поня-И.Б. Адова 38тий. Исходным родовым понятием является «оплата труда» как «вознаграж-дение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и де-нежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации». Не менее значимым является понятие «заработная плата».В связи с трансформацией социально-экономических отношений в обще-стве границы использования понятия «заработная плата» значительно рас-ширены. Так, в Большой советской энциклопедии было размещено лишь две статьи, толкующие понятие «заработная плата», а сам термин использовался в 404 статьях. В современных словарях таких статей значительно больше: Большой экономический словарь дает 13 трактовок понятия «заработная пла-та» [5], а поиск словарных статей в интернет-ресурсах указывает на исполь-зование понятия «заработная плата» в определениях уже 936 статей.В литературе встречается точка зрения на идентичность понятий «зара-ботная плата» и «оплата труда», поскольку и то, и другое характеризует воз-награждение работнику. Мы считаем, что они не являются синонимами: за-работная плата - это сумма выплат, причитающаяся работнику, а оплата тру-да отражает процесс и результат этих выплат.Анализ словарных дефиниций показал, что самым широким понятием яв-ляется, безусловно, «заработная плата», что подтверждается значительным понятийным «прямоугольником связей» среди всех рассматриваемых поня-тий. В качестве синонимов в словаре указываются «полученный доход», «за-работанный доход». Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует также употреблять понятие «трудо-вой доход». В рамках нашего исследования мы считаем уместным использо-вать понятие «вознаграждение», поскольку противоположное «трудовому доходу» понятие «нетрудовой доход» в социалистическом обществе характе-ризовало незаконность его получения и лица, его имевшие, преследовались по закону. Кроме того, вознаграждение - более общее социально-эконо-мическое понятие, позволяющее с практической точки зрения рассматривать его как предмет управления посредством учета персональных характеристик работника, тогда как управление доходом связано прежде всего с результа-тивностью деятельности экономического субъекта.Оценка формул словарных статей дает также значительный «прямо-угольник связей» с понятием «компенсация». Это обусловлено пространно-стью его толкования не только в поле социально-экономических категорий, но и в инженерно-техническом и юридическом полях. Как следует из иллю-страции понятия «компенсации», оно в словарных статьях рассматривается и в самом широком смысле как «общие издержки предприятия, необходимые для оплаты работника» («компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты»), и в узком значении: «компенсирующая надбавка - надбавка к за-работной плате, выплачиваемая рабочим в целях компенсации за тяжелые условия труда. Компенсирующая надбавка выравнивает условия труда, по-Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналавышенный риск потерять работу и т.д. Косвенные компенсации - выплаты работникам в форме награждений и премий»1. Отметим, что глоссарий включает и официальные законодательно закрепленные понятия: «компенсационные выплаты»2 и «компенсация в случае потери работы»3.Поскольку названный виртуальный проект еще находится в стадии отработки, формула понятия «вознаграждение», к сожалению, еще не сгенерирована.Опыт последних лет свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда работников российских организаций, что объясняется сложностью сочетания интересов собственника, руководителя и конкретного работника, обеспечения эффективного сотрудничества всех участников организации. Важным известным принципом стимулирования труда является то, что мотивирующая роль заработной платы ослабевает, если в её структуре отсутствуют переменные факторы, отражающие функциональную значимость и другие индивидуальные характеристики работников организации.В то же время изучение литературных источников и электронного глоссария привело нас к заключению о необходимости введения экономической категории «общее вознаграждение персонала» как предмета управления в организации. Развивая взгляды российских трудовиков, под «общим вознаграждением персонала» будем понимать совокупность материальных и иных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда персонала общее вознаграждение включает все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.Таким образом, можно выделить следующие существенные признаки общего вознаграждения персонала, отличающие его от рассмотренных выше понятий:•·общее вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления; это обусловлено тем, что оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;•·в состав общего вознаграждения персонала входят финансовые и нефинансовые вознаграждения, все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;•·соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации);•·1Более корректно было бы говорить об оплате труда работника, а не его самого.•·2Компенсационные выплаты - это форма возмещения расходов, которые несет работник при•выполнении своих трудовых функций; это выплаты в связи со служебными командировками и едино-•временные пособия; они производятся либо в размере фактически понесенных расходов, либо в твер-•дых размерах, независимо от фактических затрат.•3Компенсация в случае потери работы - это гарантии и денежные выплаты гражданам, с кото-•рыми расторгнут трудовой договор, включающие выплату пособий по безработице, стипендий на•период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; возможность•участия в оплачиваемых общественных работах; компенсацию затрат в связи с добровольным переез-•дом в другую местность по предложению службы занятости.•·И .Б. Адова•40 •·топ-менеджмент оказывает существенное влияние на уровень общего вознаграждения персонала, специалисты в области проектирования вознаграждениями - на его состав, а линейный менеджмент - на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;•·проектирование общего вознаграждения персонала осуществляется в рамках стратегического управления и включает разработку политики вознаграждения персонала, ее нормативно-правовое и информационное обеспечение посредством постановки системы управленческого, финансового и налогового учета, статистической отчетности, изучения факторов вознаграждения: от внешних (рыночных и институциональных) до микрофакторов, персонифицирующих значимость отдельных элементов вознаграждения;•общему вознаграждению персонала присуща поэлементная обособленность условного и безусловного характера, имеющая субъективно-объективную природу;•·общее вознаграждение персонала имеет единую организационно-ценностную, экономическую и технико-технологическую основу, уникальную для каждой отдельной организации, в то же время учитывается и конкурентная основа социально-трудовых отношений в масштабах интернализации и глобализации.Именно такой взгляд на общее вознаграждение персонала позволяет рассматривать его как предмет управления, а значит, и проектировать систему вознаграждения персонала в контексте стратегического управления организацией как составляющую финансовой политики и политики в области управления персоналом.Литература1..Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда в переходной экономике: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика. 2001. 258 с.2..Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд.: Пер. с англ.; Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 880 с.3..Сосновый А.П. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Электронный ресурс]. Режим доступа: 4..Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: Практ. руководство по разработке эффективных компенсационных программ: Пер с англ. А.А. Лиманова. М.: Издательский дом Гребенникова, 2005. 232 с.5.Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2002. 1280 с.6..Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1955. Т. 2.7..Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство: Пер с англ. М.: Республика , 1992. 352 с.8..Виханский О.С, Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник, 2-е изд. М.: Фирма «Гардарика», 1996. 416 с.9.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (Экономическая теория труда): Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2000. 400 с.10..Эренберг Р.Д., Смит Р.С Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.11..Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс]. Режим доступа: 10.Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала12..Большая экономическая энциклопедия / В.И. Галь, И.И. Куропяткин, Д.Г. Ротман. М.: Эксмо, 2007. 816 с.13..Электронная библиотека справочной литературы: Словари [Электронный ресурс]. Режим доступа: 14..Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1955. Т. 1.15..Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Рус. яз., 1990. 917 с.16.Rosen S. Hedonic Prices and Implicit Market: Product Differentiation in Pure Competition // Journal of Political Economy. 1974. № 82. P. 34-55.17.Бугельски Б.Р. Вознаграждения // Психологическая энциклопедия. 2-е изд. / Под ред. Р. Корсина, А. Ауэрбаха. СПб.: Питер, 2006. 1096 с.18.Skinner B.F. Whatever Happened to Psychology and the Science of Behavior // American Psychologist. 1987. August. P.780-786.19.Психологический словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа: VOZNAGRAZHDENIE-33416.html20..Энциклопедия «Кругосвет» [Электронный ресурс]. Режим доступа: slovari. yandex.ru/dict/krugosvet/article/krugosvet/21..Дафт Р.Л. Менеджмент: Учебник. 6-е изд.: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2008. 864 с.22.McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGrow-Hill, 1960. P. 33-48.

Ключевые слова

заработная плата , оплата труда , общее вознаграждение , персонал , организация , wages , remuneration , total rewarding , personnel , organization

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Адова Ирина Борисовна Сибирская академия финансов и банковского дела кандидат экономических наук, доцент, профессор кафедры финансов и кредита adovaib@sibmail.ru
Всего: 1

Ссылки

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда в переходной экономике: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика. 2001. 258 с.
Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд.: Пер. с англ.; Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 880 с.
Сосновый А.П. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://consulting.msk.ru/materials/komp_pac.html>
Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: Практ. руководство по разработке эффективных компенсационных программ: Пер с англ. А.А. Лиманова. М.: Издательский дом Гребенникова, 2005. 232 с.
Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2002. 1280 с.
Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1955. Т. 2.
Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство: Пер с англ. М.: Республика , 1992. 352 с.
Виханский О.С, Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник, 2-е изд. М.: Фирма «Гардарика», 1996. 416 с.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (Экономическая теория труда): Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2000. 400 с.
Эренберг Р.Д., Смит Р.С Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://www.glossary.ru>
Большая экономическая энциклопедия / В.И. Галь, И.И. Куропяткин, Д.Г. Ротман. М.: Эксмо, 2007. 816 с.
Электронная библиотека справочной литературы: Словари [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://slovari.yandex.ru/>
Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1955. Т. 1.
Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Рус. яз., 1990. 917 с.
Rosen S. Hedonic Prices and Implicit Market: Product Differentiation in Pure Competition // Journal of Political Economy. 1974. № 82. P. 34-55.
Бугельски Б.Р. Вознаграждения // Психологическая энциклопедия. 2-е изд. / Под ред. Р. Корсина, А. Ауэрбаха. СПб.: Питер, 2006. 1096 с.
Skinner B.F. Whatever Happened to Psychology and the Science of Behavior // American Psychologist. 1987. August. P.780-786.
Психологический словарь [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://mirslovarei.com/content_psy/> VOZNAGRAZHDENIE-33416.html
Энциклопедия «Кругосвет» [Электронный ресурс]. Режим доступа: <http://> slovari. yandex.ru/dict/krugosvet/article/krugosvet/
Дафт Р.Л. Менеджмент: Учебник. 6-е изд.: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2008. 864 с.
McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGrow-Hill, 1960. P. 33-48.
 Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналакак предмета управления в организации             | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 2 (10).

Социально-экономическая сущность вознаграждения персоналакак предмета управления в организации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 2 (10).

Полнотекстовая версия