ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ:ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 4 (12).

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ:ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА

Анализируются основные направления и тенденции в развитии профсоюзного движения на примере США, Японии, стран Западной Европы и России. Акцент делается нанеобходимости трансформации профсоюзного движения и её движущих сил

TRADE UNIONS: YESTERDAY, TODAY, TOMORROW..pdf Системообразующим элементом социально-трудовых отношений явля-ются субъекты и их группы интересов, которые во многом определяют типыотношений (патернализм, партнёрство, субсидиарность, конфронтация, дис-криминация), предмет отношений (вопросы найма и оплаты труда, профес-сиональное обучение, социальное страхование и защита), развитие тех илииных институциональных механизмов (социальное партнёрство, социальнаяответственность бизнеса, социальная политика). Действительно, доминиро-вание той или иной стороны (государства, работодателей или наёмных ра-ботников) в системе социально-трудовых отношений или, наоборот, согласо-вание интересов и поиск компромиссов оказывают существенное влияние наразвитие трудового законодательства, развитие систем социального страхо-вания, в частности пенсионного, вопросы оплаты и условий труда, направле-ния социальной политики и социально-ответственного поведения в трудовойсфере.Формирование цивилизованной системы трудовых отношений (labour relations)началось с осознания интересов первоначально работодателей, затемгосударства и наёмных работников, что выразилось в создании союзов, за-щищающих интересы той или другой стороны, и развитии законодательства втрудовой сфере. Как известно, для защиты интересов наёмных работниковвместе со становлением крупного промышленного производства стали фор-мироваться профессиональные союзы1. Профессиональные союзы (профсою-зы) представляют собой добровольное общественное объединение людей,1 Впервые профсоюзы возникли в годы промышленной революции в наиболее промышленноразвитой стране мира - Англии. Профсоюзное движение в этой стране демонстрирует общие законо-мерности его развития, которые позже проявлялись и в других странах. Первые ассоциации рабочихимели строго локальный характер и объединяли только высококвалифицированных рабочих наиболеепередовых отраслей. Так, одним из самых первых английских тред-юнионов считается созданный в1792 г. союз прядильщиков Ланкашира. Наиболее активно формирование профсоюзного движенияприходится на вторую половину XIX в.Е.В. Нехода, В.С. Чувакин78связанных общими интересами по роду своей деятельности, и создаются сцелью представительства и защиты прав наёмных работников в трудовыхотношениях. Профессиональные союзы сыграли огромную роль в разреше-нии конфликтов в XX в., отстаивании коллективных интересов рабочегокласса, развитии партисипативного управления. И хотя в настоящее времяроль профсоюзов в системе социально-трудовых отношений существеннотрансформировалась, неодинаковы их роль и влияние в различных сферахдеятельности и странах. В настоящее время можно говорить о трёх базовыхих типах.1. Профсоюзы, которые действуют в качестве определённых групп ра-ботников в процессе заключения коллективных договоров в рамках системысоциального партнёрства (Германия).2. Профсоюзы, которые выступают в роли важнейшей составляющей сис-темы так называемого «политического юнионизма». В данном случае проф-союзы тесно связаны с политическими партиями (Франция, Италия, Испа-ния).3. Профсоюзы, которые оперируют в качестве партнёров в рамках общихсоциал-демократических договорённостей (Австрия, долгое время Швеция).Как уже было замечено выше, в настоящее время в результате трансфор-мации системы общественных отношений существенно меняется и рольпрофсоюзов в защите интересов наёмных работников. Ряд авторов в России иза рубежом говорят о постепенном ослаблении их роли в защите интересовнаёмных работников, связанной, прежде всего, с изменением структуры эко-номики (традиционно профсоюзы защищали интересы наёмных работников вотраслях массового производства, добывающей и обрабатывающей промыш-ленности), форм занятости (расширением нетрадиционных форм занятости,работой на дому, гибкими формами занятости и т.п.), изменением организа-ционных форм и управленческих структур (развитие и доминирование стра-тегических союзов и альянсов, гибких и временных структур, сетевых, мо-дульных организаций), изменением системы ценностей и интересов, что вы-ражается в персонификации трудовых контрактов, учёте личных качеств ра-ботников и притязаний. Появились и исследования, обосновывающие посте-пенное исчезновение с экономической и политической арены профессио-нальных союзов и выполнение ими своей миссии в защите интересов наём-ных работников. Однако большинство исследователей, и мы разделяем ихточку зрения, указывают на то, что, во-первых, как и сама система общест-венных отношений, профсоюзы и их деятельность существенно трансформи-руются, что находит отражение в формировании новых концептуальных ос-нов их развития, и, во-вторых, негативные последствия глобализации, новогоэтапа технологического развития и структурные изменения в экономикахразвитых стран ставят новые проблемы и вопросы перед профсоюзным дви-жением, что также выражается в изменении основных направлений их разви-тия в XXI в.Понимание и исследование основных движущих сил, определивших в по-следние три десятилетия сокращение членства профсоюзов и утрату ими до-минирующих позиций, позволяют объективно оценить роль профсоюзногоПрофессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра79движения и определить основные направления их дальнейшего развития.Итак, данные процессы связаны:1) с сокращением занятости в «старых» отраслях обрабатывающей про-мышленности, традиционном оплоте профсоюзов;2) повышением уровня безработицы, которая поразила именно те катего-рии трудящихся, которые были охвачены профсоюзами;3) распространением частичной и неполной занятости;4) усилением конкуренции, побуждающей предпринимателей свёртыватьпроизводство или переводить его на территории с низкими издержками нарабочую силу;5) возросшей способностью капитала перемещаться в оффшорные зоны,что сузило возможности маневрирования профсоюзов в рамках колдоговор-ной системы, в том числе и по вопросу об установлении размера заработнойплаты;6) усилением конкурентного давления рабочей силы третьих стран нарынки труда развитых как последствия иммиграции рабочей силы и интерна-ционализации производства;7) обострением конкурентной борьбы, выдвинувшей в число приоритетныхзадач предприятия снижение издержек производства, включая расходы на ра-бочую силу, что стимулирует предпринимателей к усилению давления напрофсоюзы с целью получения от них уступок по коллективным договорам;8) технологической модернизацией предприятий обрабатывающей про-мышленности, обычно связанной с ликвидацией рабочих мест, прежде всегодля неквалифицированных и полуквалифицированных работников;9) гибкостью работников и трудовых процессов, способных быстро пере-страиваться, совмещать разные виды работ и на разных предприятиях; появ-лением «виртуальных» рабочих мест и распространением работы на дому,неполной занятости.Влияние процессов глобализации и НТП на профсоюзное движение на-ходится в центре внимания Международной организации труда (МОТ). В1998 г. Международный институт социально-трудовых исследований началосуществлять проект под названием «Организованный труд в XXI столетии».Для реализации данного проекта была создана специальная электронная сис-тема, связавшая профсоюзы с учёными МОТ в единую сеть. Таким образом,были заложены основы для ведения диалогов, обсуждения различных вопро-сов и проблем в режиме онлайн. Специалистами МОТ также было проведеносравнительное исследование о применяемых профсоюзами мерах и стратегийв связи с глобализацией. В исследовании приняло участие 15 стран, в томчисле США, Япония, Швеция, а также ряд стран Южной Америки, Африки иАзии. Результаты проделанной работы позволяют сделать ряд важных выво-дов, главный среди которых тот, что перед профсоюзным движением всталидве важные проблемы. Первая - рост неравенства в доходах между работни-ками. Это касается в первую очередь развивающихся и постсоциалистиче-ских стран. И вторая - появление на рынке труда работников с гибкими, не-традиционными трудовыми отношениями, которые не вписываются в при-вычные рамки трудовых отношений и влияния на них профсоюзов.Е.В. Нехода, В.С. Чувакин80Однако, несмотря на универсальность происходящих тенденций, в раз-ных странах, в связи с различиями в типах профессиональных объединений испецификой трудовых отношений неодинаковы и их роль и перспективыдальнейшего развития, что делает полезным изучение опыта развития проф-союзного движения.Профсоюзы в СШАПрофсоюзное движение в США начало играть заметную роль в защитеинтересов рабочего движения и общества в целом в период становления эко-номики индустриального типа. В 1940-1970-е гг. рабочее движение с помо-щью коллективных переговоров обеспечило значительный рост оплаты трудаи защиту работников от произвола администрации предприятий путём уста-новления трудовых правил и процедур урегулирования трудовых споров.Профсоюзы играли и значительную роль в политической сфере, борясь затрудовое законодательство, в первую очередь за повышение минимальнойоплаты труда и социальное страхование. Следует также отметить, что основуамериканской социальной модели, как известно, составляет философия, сво-дящаяся к тому, что человек свободен в выборе своего жизненного пути. Ин-дивидуальный трудовой контракт предполагает свободу выбора работникомприемлемых именно для него условий и оплаты труда, тогда как соглашениенарушает свободу выбора (по мнению американцев). В связи с этим в соци-ально-трудовых отношениях возобладал принцип «дерегулятивности». Такимобразом, профсоюзы в США вплоть до 1970-х гг. действовали в условияхдоминирования общих ценностей, признававшихся всеми социальными парт-нёрами в сфере труда, наличием объединений работников и работодателей.Сами же трудовые отношения были стабильными и действия основных субъ-ектов гсоциально-трудовых отношений - прогнозируемыми.В настоящее время лишь 9,5 % работников США состоят в профсоюзах.Своего пика членство работников в профсоюзах за всю их историю достигало2 раза: в 1945 и 1955 гг. Общий показатель при этом был равен 35 %. С сере-дины 60-х гг. прошлого века этот показатель начал снижаться, прежде всегоза счёт изменения в структуре занятости в пользу тех сфер, где удельный весорганизованных работников был низок. Начиная с середины 70-х гг. удель-ный вес членов профсоюзов падал практически во всех отраслях, включая икрупнейшие компании. Работодатели, в свою очередь, способствовали дан-ной тенденции, не жалея средств на целенаправленную деятельность по ра-боте с сотрудниками не вступать в профсоюзы, нарушая существовавшее,пусть и не в пользу наёмных работников, законодательство об их праве насоздание подобного рода организаций. В 1977 и 1978 гг. предложение Кон-гресса США усилить ответственность работодателей за нарушение свободыработников вступать в профсоюзы было блокировано в Сенате. А увольнениерейгановской администрацией в 1981 г. членов бастовавшего профсоюзаавиадиспетчеров было воспринято как руководство к действию работодате-лями в отношениях с профсоюзами по своему усмотрению.В последние десятилетия XX в., в условиях глобализации и научно-технического прогресса по причине проведения либеральной экономическойПрофессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра81политики и распространения гибкой политики на рынке труда, в большинствестран деятельность профсоюзов подвергалась значительным изменениям. Этонапрямую касается и США. Технологические перемены привели в том числек росту малых предприятий, географически разбросанных по территориистраны, при одновременном сокращении числа крупных и поляризации ра-ботников по доходам. Таким образом, возник слой образованных, заботящих-ся о своей карьере, индивидуалистически настроенных работников, которыеменее всего заинтересованы в классовой солидарности и в классовой борьбе.Но глобализация и научно-технический прогресс порождают и другие про-блемы, в частности, появилось избыточное количество малоквалифициро-ванных работников. Кроме того, в городах увеличился приток на рынок трудаженщин и мигрантов.Коренной перелом в профсоюзном движении США наметился после за-ключения соглашения о Североамериканской зоне свободной торговли(НАФТА), которое, в частности, показало, что пришло время кардинальныхизменений в рабочем движении, если последнее намерено вернуть себе тра-диционную роль хранителя социальной солидарности и справедливости.В 1995 г. во главе национальной федерации профсоюзов АФТ-КПП(Американская федерация труда - Конгресс производственных профсоюзов)стал Джон Свини. Он объединил вокруг себя сторонников перемен в проф-союзном движении, набрав их в состав высшего руководства АФТ-КПП. Врамках национальной федерации профсоюзов был образован «Комитет-2000», в который вошли 20 наиболее влиятельных и авторитетных членовИсполнительного комитета во главе с Дж. Свини. Исполнительным комите-том была разработана стратегия развития профсоюзного движения США,основной целью которого стало повышение имиджа профсоюзов и служениеинтересам своих членов.Основные итоги новой администрации АФТ-КПП [1, 2].1. Была развёрнута широкомасштабная работа по активизации местныхпрофсоюзных советов, которых в стране насчитывалось около 600. Активнодействующие советы принимали меры по защите интересов членов и нечле-нов профсоюза, организуя сотрудничество со всеми заинтересованнымигруппами населения. Их главная цель - оказать целенаправленное воздейст-вие на работодателей и побудить последних к ненарушению прав работ-ников.2. В 1996 г. АФТ-КПП приняла программу «Профсоюзный город». Что-бы стать «профсоюзным городом», центральные трудовые советы должныиспользовать методы стратегического планирования и осуществлять ряд ме-роприятий по восстановлению профсоюзного движения на своей территории.В плановые мероприятия входили: вовлечение не менее половины профсо-юзных организаций на своей территории в программу проведения организа-ционных планов; разработка местных организационных планов; меры по под-держке местными властями права на организацию и др. В 1999 г. 150 цен-тральных трудовых советов стали «профсоюзными городами».3. Была начата подготовка ведущих организаторов для укрепления и со-вершенствования организационной работы, а также начата кампания по разъ-Е.В. Нехода, В.С. Чувакин82яснению в широких кругах прав выбора работником профсоюза на демокра-тической основе. В 1998 г. в обновлённый профессиональный союз вступилоновых членов на порядок больше, чем в любой другой год.4. Проведённый анализ организационных структур корпораций также по-зволил сделать вывод о несоответствии структуры профсоюзов структуреработодателей. В большинстве случаев традиционный партнёр по коллектив-ным переговорам имел достаточно полномочий, так как им теперь владееткрупная корпорация. Более того, корпорации всё чаще начинают использо-вать сетевую форму организации для повышения гибкости бизнеса и ме-неджмента и вовлечения партнёров в общие процессы, что усложняет дея-тельность профсоюзов. Таким образом, стало необходимым разрабатыватьтакие организационные формы профсоюзов, которые бы максимально соот-ветствовали меняющимся структурам в бизнесе.Чтобы преодолеть текущий кризис и заложить основы возрожденияимиджа, профсоюзы США должны сыграть центральную роль, как это былосделано в 30-е гг. XX столетия, в решении неотложных социально-трудовыхпроблем. Несмотря на экономическую мощь и огромное влияние в мире, вСША накопились проблемы, требующие неотложных мер по их преодоле-нию. К числу основных можно отнести: 1) возрастание неравенства в оплатетруда; 2) снижение возможностей для низкооплачиваемых работников в про-движении по службе и гарантий занятости; 3) сокращение степени охватамедицинским обслуживанием и пенсионными выплатами; 4) нестабильностьзанятости в целом, что ведёт к нежеланию фирм тратить средства на профес-сиональную подготовку.Основная дилемма профсоюзов, таким образом, в современных условияхлежит в их способности решать новые социально-экономические проблемы.Конечно, только время может показать, справятся ли профсоюзы США с этойзадачей.Профсоюзы в ЯпонииПрофессиональные союзы в Японии встроены в систему внутрифирмен-ных трудовых отношений и систему коллективных договоров, также распро-странено проведение совместных консультаций предпринимателей и проф-союзов. Ведущая роль в этой системе принадлежит профсоюзам, позициякоторых придаёт трудовым отношениям гибкость, а в отношениях с пред-принимателями направлена на согласование действий.Коллективные переговоры в Японии начали развиваться в послевоенныйпериод, когда социально-экономическая напряжённость в обществе способ-ствовала формированию профсоюзного движения, причём на уровне корпо-раций и фирм, содействуя сотрудничеству предпринимателей и профсоюзов,а не конфронтации, как, например, это было в США. Коллективные перего-воры ведутся с целью улучшения труда работников, повышения их социаль-но-экономического статуса и уровня организованности и распространены намелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), гдепрофсоюзы не имеют большого веса. Эта форма регулирования трудовыхотношений распространена также в таких отраслях, как транспорт, связь, ус-Профессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра83луги (до 80 % предприятий). В области страхования, коммунальных услуг этацифра не превышает 50 % [3].Особенностью японского типа коллективных переговоров является про-ведение их на уровне каждого конкретного предприятия. В связи с этимспектр обсуждаемых вопросов чрезвычайно широк:1) вопросы, связанные с условиями труда, заработной платой, пенсион-ными выплатами и пособиями при увольнении; величиной рабочего времени,перемещением персонала, временных увольнений или перевода на другиепредприятия;2) вопросы, связанные с наймом, обеспечением безопасности на произ-водстве, уведомлением о забастовках, а также определением отношения к темработникам, которые в них не принимали участия;3) вопросы, связанные с условиями профсоюзной деятельности: опреде-ление статуса освобождённого профсоюзного активиста на предприятии; ис-пользование помещений и оборудования, принадлежащих фирме; возможно-сти заниматься профсоюзной деятельностью в рабочее время и многие другиевопросы.Предприниматель согласно установившейся законодательной гарантииведения коллективных переговоров не имеет права отказаться от участия вних без веских на то оснований, игнорировать существование профсоюзов,вести переговоры с отдельными работниками, а также в одностороннем по-рядке определять или изменять условия труда.Для проведения переговоров создаётся специальный комитет, имеющийстатус юридического лица, в качестве которого выступает пофирменныйпрофсоюз. Отраслевые же союзы или их объединения, не будучи таковыми,привлекаются в качестве консультантов, экспертов. В состав комитета могутвходить профсоюзные лидеры, представители вышестоящей организации,рядовые работники - члены профсоюза; со стороны администрации это могутбыть менеджеры среднего звена, а также работники, занимающиеся с персо-налом.Пофирменные коллективные переговоры ведутся чаще всего на компро-миссной основе, что, в свою очередь, позволяет добиться смягчения недо-вольства работников, регулировать их требования, находить решения, прием-лемые для всех сторон переговоров. Всё это способствует стабилизации со-циально-трудовых отношений и отличает японскую систему коллективныхпереговоров от европейской и американской.Уникальность японской системы социально-трудовых отношений харак-теризует и такая форма, как «весенние наступления» трудящихся. «Весенниенаступления» выполняют функцию системы национальных и отраслевых фо-румов для ведения переговоров между профсоюзами и предпринимателями.Один из важнейших вопросов, обсуждаемых на форуме, это ежегодное по-вышение заработной платы в масштабах всей страны. Заметная роль при ре-шении данного вопроса принадлежит отраслевым профсоюзам, роль которыхв последние десятилетия несомненно возросла. Именно они задают тон науровне уступок профсоюзов, готовят и корректируют многие другие вопросыв ходе коллективных переговоров и внесения их в трудовое соглашение.Е.В. Нехода, В.С. Чувакин84Представленные предложения передаются для доработки пофирменнымпрофсоюзам [4].Японский тип трудового соглашения имеет также ряд особенностей всравнении с американским и европейским трудовым соглашением. Этот до-кумент в Японии носит более общий, абстрактный характер и по своему со-держанию напоминает трудовой договор, который каждый наёмный работ-ник заключает с предпринимателем. Договор же, в свою очередь, повторяетположение Закона о трудовых стандартах, в котором определяются отноше-ния сторон по вопросам условий и оплаты труда, прав, обязанностей и ответ-ственности работодателя в отношении работника и лояльность самих работ-ников к работодателям.Трудовое соглашение также устанавливает нормы труда, причём в Япо-нии это максимальные нормы для работников данного предприятия, и гаран-тирует определённый срок их соблюдения. Соглашение определяет правилаотношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления - совмест-ные консультации, комитеты, советы. Большое значение в трудовом согла-шении имеет мирное урегулирование трудовых конфликтов и неформальноерешение большинства вопросов и проблем. Это обстоятельство формируетнеопределённость многих положений трудового соглашения и широкого ихтолкования, что недопустимо для других стран. Трудовое соглашение такжеимеет пофирменный характер и, таким образом, не способствует контролюнад рынком труда.Трудовое соглашение согласно Закону о профсоюзах состоит из норма-тивной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваютсяусловия труда, найма (что является прерогативой предпринимателя), уволь-нений, и эта часть распространяется на всех работников. Обязательства сто-рон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Действуюттрудовые соглашения в течение одного-двух лет или по закону даже до трехлет.Огромное значение в системе социально-трудовых отношений в Японииимеет система совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов,которые по существу являются альтернативой коллективным переговорам.Система совместных консультаций начала вводиться с середины 50-х гг.XX в., и в 70-е гг. она стала основой японского типа участия работников вуправлении производством. В настоящее время их проводят до 80 % проф-союзов и около 90 % предприятий; их широко используют компании, где нетпрофсоюзов. В эту систему вовлечено более 80 % всех наёмных работниковпредприятий государственного и частного секторов экономики.Главная цель проведения совместных консультаций - достижение ком-промиссов и взаимопонимания основных субъектов социально-трудовых от-ношений и координация их действий. При совместных консультациях прак-тически всегда наступает взаимопонимание, тогда как во время переговоровпроцедура разрешения интересов может привести к конфронтации и трудо-вому конфликту. Совместные консультации проводятся для обсуждения во-просов, связанных с управлением производством, что не является компетен-цией коллективных переговоров. Это своего рода двусторонний канал обменаПрофессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра85информацией. С одной стороны, предприниматель передаёт профсоюзамданные, касающиеся управления и производства, с другой - получает отпрофсоюзов сведения, связанные с условиями труда. До 90 % японскихпрофсоюзов с помощью совместных консультаций решают вопросы, связан-ные с рабочим временем и его продолжительностью, повышением заработ-ной платы, окружающей средой предприятий, и социальные вопросы. Вомногих случаях профсоюзы с помощью системы совместных консультацийпытаются урегулировать те проблемы, которые в западноевропейских стра-нах регулируются коллективными переговорами, а в США их регулированиевообще затруднительно в рамках существующего законодательства и сло-жившейся системы социально-трудовых отношений. Более того, профсоюз-ные лидеры не только не выступают против администрации по вопросам пер-сонала и управления производством, а действуют в её интересах.Система совместных консультаций получила в Японии широкое распро-странение, так как отвечает интересам бизнеса, способствует снижению тру-довых конфликтов, затяжных конфронтаций между наёмными работниками иработодателями.В отличие от ряда европейских стран (например, той же Германии), вЯпонии нет формальной, оформленной на уровне законодательства системысовместных консультаций и круг решаемых вопросов зависит от уровня, накотором они осуществляются.На уровне участка или цеха совместные консультации обычно не прово-дятся, а в рабочем порядке, с помощью тех же «кружков качества», согласо-вываются различные методы организации труда или их совершенствование,постоянное улучшение [5]. На уровне отрасли действуют консультационныесоветы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательскихорганизаций. На уровне национальной экономики функционирует ряд прави-тельственных консультационных комитетов, в которые входят представителиправительства, национального профсоюзного центра и федерации предпри-нимателей.Главную роль совместные консультации играют на уровне компаний илифирм. Для их проведения в равной доле избираются представители наёмныхработников и администрации. Однако следует добавить, что большую частьчленов профсоюза даже не информируют о принимаемых решениях.Между отдельными видами регулирования социально-трудовых отноше-ний имеются довольно сложные формальные и неформальные связи. К на-стоящему времени сформировались три модели подобных связей. Первая мо-дель - разделительная, когда совместные консультации лишь дополняют от-ношения профсоюзов и предпринимателей (38 % общего числа совместныхконсультаций). Вторая модель - соединительная, когда совместные консуль-тации являются предварительным этапом коллективных переговоров (35 %).Третья модель - смешанная, когда все вопросы, в том числе и касающиесяколлективных переговоров, рассматриваются на совместных консультациях(27 %). Сама модель, в свою очередь, служит основой взаимного обучения ипросвещения профсоюзных лидеров, управляющих персоналом и предпри-нимателей.Е.В. Нехода, В.С. Чувакин86Использование той или иной модели зависит от позиции профсоюза напредприятии, размера самого предприятия, количества членов профсоюза.Подобные механизмы регулирования трудовых отношений (коллективныепереговоры и совместные консультации) вписываются в теорию «пирога».Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом не должны ог-раничиваться разделом «пирога» (прибылей), а распространяться на всю сфе-ру управления персоналом и производством. А это требует тесного сотруд-ничества и взаимопонимания предпринимателей и профсоюзов, действую-щих в интересах наёмных работников. Именно на этом строится модель тру-довых отношений в Японии: разделение прибыли осуществляется через кол-лективные переговоры, а вопросы её увеличения обсуждаются и решаютсяпутём совместных консультаций, которые обеспечивают участие работниковв управлении.Анализируя круг вопросов, связанных с формированием и развитиемпрофсоюзов и согласованием интересов работодателей и наёмных работни-ков, необходимо отметить, что в Японии их институционализация строитсяна доминировании неформальных институтов над формальными. Именно вЯпонии прослеживается наличие тесной связи успехов в управлении и регу-лировании социально-трудовых отношений с культурой, национальнымиценностями и традициями. И несмотря на то, что многие из основных поло-жений японской модели в настоящее время пересматриваются, именно курскрупных японских компаний в послевоенный период на «опережающую», ане «догоняющую» модернизацию с опорой на национальные традиции по-зволил этим корпорациям, во-первых, выйти на мировой уровень организа-ции управления производством и трудом, прежде всего с позиций конкурен-тоспособности на внутреннем и внешнем рынках; во-вторых, превзойти мно-гие компании на мировом рынке по таким параметрам, как качество продук-ции и услуг, гибкость производства, мотивация труда, социальный климат напредприятии. Именно эти показатели определяют в период глобализации инового технологического прорыва конкурентоспособность фирмы. И главное,был задействован многовековой национальный опыт организации производ-ства, труда и быта. Были успешно реализованы даже отдельные элементыфеодального наследия страны - многовековые традиции коллективного при-нятия решений в общине, групповая работа в городе и на селе, ответствен-ность работодателя (сюзерена) перед работниками (вассалами) за их благопо-лучие [4].Следует также отметить, что в последние десятилетия многие положенияяпонского менеджмента пересматриваются, что отражается и на управлениитрудовыми отношениями, устойчивых формах их институционализации ивзаимоотношениях профсоюзов и работодателей. Это касается таких элемен-тов, как система пожизненного найма, зависимость дохода работника от ста-жа, повышение гибкости работника, использование гибких режимов работы.Именно гибкость и неопределённость составляют основу социально-трудовых отношений в современных условиях, что, в частности, отражается ив учёте меняющихся интересов наёмных работников. Например, в Японииначинают пересматриваться отношения пожизненного найма, не подвергаяПрофессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра87сомнению значимости коллективистских начал, чувства сопричастности, по-вышается гибкость в контрактах и постепенно осознаётся то обстоятельство,что увольнение не должно рассматриваться как самое жестокое наказание,после которого человек не может никуда устроиться. Последнее можно рас-сматривать и как возможность дальнейшего развития работников и примене-ния его способностей в других компаниях и других видах деятельности.Профсоюзы в ЕвропеОбщими для большинства стран континентальной Европы является жёст-кая система коллективных договоров (коллективный договор имеет приори-тет над индивидуальными трудовыми контрактами и реализуется принципсолидарности), активность профсоюзного движения и доминирование науровне компаний такого института, регулирующего социально-трудовые от-ношения, как производственные (рабочие) советы/комитеты.Рассмотрение опыта стран континентальной Европы в коллективно-переговорном процессе представляет ценность и полезность с несколькихточек зрения. Во-первых, так называемая модель корпоративизма, понимае-мая как максимальный учёт интересов основных участников трудовых отно-шений, наиболее полно проработана концептуально именно в европейскихстранах. Во-вторых, позволяет глубже понять институциональную средуформирования трудовых отношений и согласования интересов социальныхпартнёров. В-третьих, корпоративистская модель представляет собой при-знанный пример наиболее эффективного управления социальными конфлик-тами на производстве и позволяет понять глубинное значение принципов со-лидарности, координации и компромисса. На наш взгляд, есть и ещё однапричина - возможность адаптации этой модели к современной социально-экономической и политической ситуации в России.Суть модели корпоративизма характеризуют следующие её базовые по-ложения [6, 7]:1. Централизованная система коллективных переговоров и доминирую-щая роль профсоюзов в переговорном процессе. В первую очередь эта систе-ма касалась жёсткого регулирования заработной платы, когда последняя ус-танавливалась для экономики в целом, а не на уровне отдельного предпри-ятия или отрасли. Таким образом, фирмы были свободны в выборе объёмаинвестиций и не были связаны требованиями более высокой заработной пла-ты. Централизованная система переговоров по заработной плате способство-вала росту объёма инвестиций, насколько позволял рост производительноститруда, вела и к росту заработной платы. В свою очередь, наёмные работникибыли согласны на меньшую заработную плату при условии получения выгодот этого в обозримом будущем. Подобное текущее справедливое распределе-ние заработной платы рассматривалось как необходимое условие следованияполитике солидарности.2. Институционализация представительства профсоюзного движения ворганах управления компаниями и среди правительственной бюрократии.Это обстоятельство значительно упростило процессы наблюдения за поведе-нием всех участников трёхсторонних соглашений. Кроме того, такого родаЕ.В. Нехода, В.С. Чувакин88сотрудничество содействовало формированию «общего знания» относитель-но «кооперативного равновесия». На теоретическом уровне эти знаниятрансформировались в идеально-типическую модель европейского корпора-тивизма.3. Государство как своеобразный «компенсатор» в данной модели. Этокасается и вопросов регулирования заработной платы в сознательном огра-ничении её повышения, и проводимой политики занятости. «Социализируяриски безработицы» посредством политики поддержания занятости и предос-тавления пособий по безработице, правительство способствует ответствен-ному стратегическому поведению профсоюзов.4. Ориентация отношений между компаниями, наёмными работниками ивладельцами капитала на долгосрочный период. Этому способствует финан-совая система, позволяющая осуществлять долгосрочные проекты компаний,а также система образования и профессионально-технического обучения,включающая длительный начальный период. Например, в Германии лишь20 % работников не имеют документально подтверждённой квалификации, асистема ученичества охватывает почти 50 % выпускников школ.5. Институционализация компромисса между трудом и капиталом, закре-пление на законодательном уровне в большинстве стран рабочих советов ивозможности участия работников в управлении предприятием и принятиирешений. Демократия в управлении предприятием как система отношениймежду работодателями и работниками, в рамках которой обеспечивается со-гласование их важнейших социально-трудовых интересов, является важней-шей составляющей корпоративистской модели и важнейшим институцио-нальным механизмом регулирования социально-трудовых отношений.В связи с последним положением следует отметить, что национальнаяпрактика участия работников в управлении предусматривает две модели про-изводственных советов: немецкую и французскую.Первые системы участия трудящихся в принятии решений на предпри-ятиях в Германии начали формироваться ещё в начале XX в. [8, 9]. Однакоименно после Второй мировой войны складывается современная концепту-альная модель участия работников в управлении предприятием, ставшая про-дуктом длительного эволюционного развития, в результате чего она оказа-лась наиболее развитой и законодательно отрегулированной.Концепция хозяйственной демократии была впервые выдвинута в 1928 г.на Гамбургском профсоюзном конгрессе. Сущность концепции составилоположение о возможности реализации и совмещения демократических и со-циальных принципов в управлении предприятием с экономическими (рыноч-ными) принципами. В этом заключается дуализм модели корпоративизма впериод становления и развития экономики индустриального типа. В болеепоздний период основные положения и принципы концепции участия работ-ников в управлении предприятием легли в основу Программы профсоюзов(1966 г.) и Закона о коллективных договорах (1969 г.); также были принятыАкт об участии в принятии решений (1951 г.) и Акт «Конституция труда»(1952 г.), которые определили права трудящихся на участие в принятии важ-ных решений.Профессиональные союзы наёмных работников: вчера, сегодня, завтра89Однако одним из первых нормативных актов, законодательно оформив-ших право участия работников в управлении предприятием, стал Закон обУставе предприятия (1928 г.). Целью данного закона стала реализация на ин-ституциональном уровне идеи сотрудничества сторон социально-трудовыхотношений путём вовлечения работников в управленческий процесс. В1988 г. в его новой редакции он уже распространился на все предприятия ча-стной формы собственности с числом занятых 5 и более человек. На пред-п

Ключевые слова

социально-трудовые отношения, профессиональные союзы, интересы наёмных работников, social-labour relations, Trade Unions, interests of work for wages

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Нехода Евгения ВладимировнаТомский государственный университетдоцент, доктор экономических наук, доцент кафедрысистемного менеджмента и предпринимательства экономического факультетаsheyna@sibmail.com
Чувакин Владимир СемёновичТомский государственный университетдоцент, кандидат геолого-минералогических наук, доцент,кафедры динамической геологии геолого-географического факультета,член президиума профкома,председатель комиссии по труду и заработной платеnomas@mail.ru
Всего: 2

Ссылки

Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун XXI века : основные тенденции // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 3-26.
Некипелов Д. Профсоюзы и глобализация : социально-трудовые проблемы // Труд за рубежом. 2002. № 3. С. 3-29.
Ишикава А. и др. Деятельность профсоюзов Японии в условиях глобализации // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 2. С. 64.
Япония: в поисках новых рубежей. М.: Наука, 2008. 287 с.
Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных перемен в организации: Пер. с англ. М.: ИФРА-М, 2009. 175 с.
Кушнарёва О.С., Матузенко Л.И. Построение государства благосостояния и социально- экономические преобразования в современной России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6. С. 37-43.
Надель С.Н. Социальные факторы экономического роста // Международная экономика и международные отношения. 2005. № 5. С. 26-33.
Антропов В.В. Участие работников в управлении на предприятиях ФРГ // Труд за рубежом. 2001. № 1. С. 20-40.
Мотов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Евро- пы) // Труд за рубежом. 2003. № 2. С. 48-68.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2008. 1197 с.
Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции // Труд за рубежом. 2004. № 3. С. 65-82.
Лукьянова Г.И. Реформы в социальной сфере: опыт Франции // Труд за рубежом. 2006. № 3. С. 95-118.
Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и экономика. 2000. № 1. С. 67-78.
Карелина М.В. Региональные профсоюзы в региональном диалоге // Социологические исследования. 2005. № 3. С. 62-69.
 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ:ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 4 (12).

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ:ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2010. № 4 (12).

Полнотекстовая версия