Эмоции в оргсистемах мотивации и экономики труда | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Эмоции в оргсистемах мотивации и экономики труда

Стимулирование и мотивация являются базовыми категориями системы управления трудом. Первая включает элементы социального принуждения, в процессе которого работник для удовлетворения своего интереса вынужден принять условия стимула, определяющего возможность удовлетворения потребностей. Иное отношение к выполнению распоряжения менеджера в процессе мотивации. У работника формируется внутреннее принятие приказов, они воспринимаются как благо, и дальнейшие действия подчиненных осуществляются целенаправленно и без внутреннего напряжения.

Emotions in organizational systems of motivation and laboreconomics.pdf Стимулирование и мотивация являются базовыми категориями системыуправления трудом. Первая включает элементы социального принуждения, впроцессе которого работник для удовлетворения своего интереса вынужденпринять условия стимула, определяющего возможность удовлетворения по-требностей. Иное отношение к выполнению распоряжения менеджера в про-цессе мотивации. У работника формируется внутреннее принятие приказов,они воспринимаются как благо, и дальнейшие действия подчиненных осуще-ствляются целенаправленно и без внутреннего напряжения. Схему взаимо-действия стимула и мотива с системных позиций предложила Е.В. Миллер [1,с. 92]. В указанной работе рассмотрена позиция русских экономистов, прикоторой мотив является последней побудительной к труду категорией, вен-чающей принятие решения.Названное категориальное окончание исследования глубины действий непозволяет приблизиться к центрам принятия решений, так как относится ужек предмету исследования психологов. В настоящее время эмоции, следую-щие по глубине проникновения в биополе человека за мотивами, экономи-стами по труду считаются чужеродной категорией, так как психология иссле-дует субъективное и недоступное для формализации.К основным базовым эмоциям трудовой деятельности мы относим не бо-лее десяти. Это - интерес, радость, удивление, печаль, гнев, отвращение, пре-зрение, страх, стыд, вина. Проникновение в них освоено практикой управ-ленческой деятельности одновременно с развитием ремесла и промышленно-сти, но на нераспознаваемом, интуитивном уровне, что затрудняет и делаетневозможным обучение этим методам начинающего свое развитие управлен-ческого персонала. Управление процессом проникновения в эмоции менед-жерами сегодня не изучается. Эмоция же, по Фрейду, это единственная по-будительная сила психической жизни. Менеджер всегда принимает решенияна основе когнитивного подхода к подчинённому, который заключается встремлении понять, каким образом он расшифровывает информацию о дей-ствительности и организует её, чтобы принимать решения или решать прак-тические задачи. Исходя из этого, современные теории рассматривают эмо-цию в основном как реакцию, обусловленную когнитивными процессами.Согласно теории Арнольд эмоция возникает в результате воздействия некойпоследовательности событий, описываемых в категориях восприятия и оце-нок. Следовательно, чтобы представленный в сознании образ получил эмо-циональную окраску, деятельность работника должна быть оценена с точкизрения его влияния на менеджера. Поэтому эмоция, как считают практики, неявляется оценкой, но может её найти в себе как неотъемлемую составляю-щую. По К.Э. Изард, «эмоция представляет собой неосознанное влечение кобъекту или отторжение его, возникающее в результате оценки объекта какхорошего или плохого для индивида» [2, с. 50].Оценка же представляет непосредственный, мгновенный, интуитивныйакт, не связанный с размышлением. Таким образом, в практическом менедж-менте различаются два вида оценок. Одна, как было сказано выше, субъек-тивная и весьма оперативная, вторая - объективная, формализованная, выра-женная в количественном либо в качественном представлении. Но менеджерсвою оценку формирует на основе восприятия второй. Первая происходитсразу по восприятии объекта или его описании (т.е. формализация) и высту-пает в роли завершающего звена перцептивного процесса, т.е. восприятия,непосредственного объективного отражения объективной действительностиорганами чувств. Исходя из этого следует, что восприятие - оценка - эмоциятак переплетены, что повседневный опыт нельзя назвать объективным позна-нием. Это всегда либо познание-принятие, либо познание-непринятие. Ин-туитивная оценка ситуации порождает тенденцию к действию, которая пе-реживается как эмоция. Оценка же работника по системе менеджера - этопредложение воспринимать с позиции администрации предприятия. Воспри-нимающий может иметь свою оценку. В таком случае у него будет две оцен-ки, которые не всегда совпадают. Но за административной оценкой следуетвознаграждение, и это может способствовать признанию последней. Под-тверждение административной оценки с определенной частотой может при-вести к ослаблению собственной оценки, что упорядочивает административ-ную систему.Лидер с позиции оценки администрации может вызывать эмоцию интере-са у других работников, приводить к неосознанному влечению следованияпрактике его поведения. Восприятие лидера на основе формализованныхоценок его достижений вызывает такие базовые эмоции, как интерес, ра-дость, удивление или печаль и даже гнев, если оцениваемый является его со-перником.Эмоция может давать остаточный или пролонгированный эффект. Вы-званные эмоцией тенденции к действию оказывают организующее влияниена процесс дальнейшего восприятия и оценки, т.е. эмоции завораживают изахватывают нас. Оценка объекта и эмоциональный отклик на него имеюттенденцию к генерализации - они переносятся на весь класс объекта. Если,например, завод по производству молочных продуктов Сибирской АграрнойГруппы выпускает продукцию, признанную на уровне России первоклассной,то потребители этих продуктов будут отдавать предпочтение и их колбаснымизделиям. Эмоции интереса, радости, удивления приводят к повторению ме-тода новатора.Системы формализованного эмоционального менеджмента (СФЭМ), по-всеместно применяемые российскими предприятиями в прошлом веке, вклю-чали изучение опыта передовика и передачу его последователям, испыты-вающим эмоциональный интерес. Неоднократное оценивание одних субъек-тов производства по известной системе, сопровождающееся эмоциональнымреагированием, приводит «всякий раз» к аналогичному оцениванию и эмоци-ям других. Последнее превращает СФЭМ в социальный механизм типа «веч-ного» двигателя прогресса. Качество же эмоции зависит от того, как работ-ник оценивает ситуацию, т.е. от объема и содержания информации, её харак-теризующей. Оценка, определяющая любой элемент жизненного цикла, важ-на, поскольку любовь, самоуважение, гордость, честь, мужество, симпатия,привязанность, совесть - это общечеловеческие ценности, основанные наэмоциях.

Ключевые слова

стимуляция, мотивация, эмоции, stimulation, motivation, emotions

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Гага Владимир АнтоновичТомский государственный университетпрофессор, доктор экономических наук, зав. кафедрой системного менеджмента и предпринимательстваsmip@mail.tsu.ru
Тютюшев Андрей ПетровичЗАО «Сибирская Аграрная Группа»(г. Томск)генеральный директорsmip@mail.tsu.ru
Всего: 2

Ссылки

Миллер Е.В. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских коллективах. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003.
Изард Кэрролл Э. Психология эмоций. СПб., 1999.
 Эмоции в оргсистемах мотивации и экономики труда | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Эмоции в оргсистемах мотивации и экономики труда | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Полнотекстовая версия