Стратегия профессионального продвижения в структуре эмоциональногоменеджмента | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 2 (14).

Стратегия профессионального продвижения в структуре эмоциональногоменеджмента

Статья посвящена вопросам прогнозирования карьеры с учетом индивидуальных возможностей конкретного работника на основе концепции «мира труда» и когнитивно-ценностного подхода. Приведены результаты прикладного исследования трудового продвижения рабочих одного из предприятий. Выявлено и описано шесть стратегий профессионального продвижения.

Strategy of professional advancement in emotional management structure.pdf Эмоции человека выполняют адаптивные, защитные и обучающие функ-ции. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что они возникают в ре-зультате несбалансированности образа действительности, сформировавшего-ся в сознании личности, и факторов внешней среды. Возникающая в ответтенденция к сбалансированности есть, по мнению Ф. Хайдера, попытка «све-сти к оптимальному уровню стресс, вызванный… воспринимаемыми едини-цами и эмоциями» [1. С. 176].В частности, в формировании выявленной нами составляющей менталь-ной сферы работника, обозначенной понятием «образ мира труда» [2, 3], какпоказывают многочисленные исследования, важную роль должны игратьпредставления о будущем. «Притязания, - отмечает К.А. Абульханова-Славская, - являются устойчивыми личностными образованиями. Представ-ляют своего рода пространство, с позиций которого оцениваются (иногдаотвергаются) те или иные мотивы, побуждения» [4. С. 234]. Они позволяютпротивостоять потере смысла деятельности. «При условии, что новые идеалыбудут наполнены жизнью, они незаметно вытеснят старые ценностные пред-ставления. Люди держатся за старые взгляды до тех пор, пока не появитсячто-нибудь лучшее, имеющее смысл и доказывающее свою пригодность еже-дневной практикой» [5. С. 203].В научной литературе уделяется внимание продвижению как методу мо-тивации работников. Однако дальнейшего исследования требует вопрос про-гнозирования карьеры с учетом реальных возможностей каждого конкретно-го работника. С точки зрения теории когнитивного диссонанса установлениеработнику завышенных рубежей ведет к конфликту между культурно-предписанными целями и невозможностью их достичь. В результате работ-ник реагирует на сложившуюся ситуацию путем отвергания или целей, илисредств, или того и другого вместе.Нами было проведено исследование трудового продвижения рабочихопытного производства одного из предприятий г. Томска. Сведения о факти-ческом профессиональном продвижении рабочих по разрядам на основе дан-ных личных карточек были обобщены в виде матрицы.На графике цикла профессионального продвижения (рис.1), рассчитанно-го на основе матрицы, ясно просматриваются три зоны:Рис. 1. График продвижения рабочих- зона поисковой активности. Периоды роста разряда работников в пре-делах этой зоны прерываются неоднократной сменой профессии и, как след-ствие, снижением разряда. Возрастная граница поисковой активности в НИ-ИПП - 42 года;- зона роста. Ее характеризует тенденция последовательного роста ква-лификации. Граница этого этапа приходится на возраст 56 лет. Средний раз-ряд в течение этого этапа поднимается до 5;- зона спада. Располагается за чертой возраста 56 лет. В этот период раз-ряд работника перестает расти. Нередко рабочие переходят на более легкуюработу с сопутствующим этому понижением разряда.Проведенный анализ позволил в рамках данной общей закономерностивыявить специфику продвижения отдельных групп рабочих.Выявлено шесть стратегий продвижения:- роста. Включает рабочих, разряд которых возрастает на протяжениивсего времени работы на предприятии, за исключением небольшого сниже-ния в последний период работы (рис. 2);3,43,63,844,24,44,64,8ВозрастСредний разряд26 36 46 56 60Рис.2. Стратегии продвижения рабочих- стабильности. Рабочие, входящие в эту группу, имеют стабильный раз-ряд на протяжении очень длительных периодов времени или всей трудовойкарьеры;- поисковая. Отличается сложным «рисунком» профессионального про-движения. Периоды повышения разряда чередуются с периодами его сниже-ния в связи со сменой профессии (рис. 2);- спада. Характеризуется тенденцией к резкому снижению разряда;- «пиковая» стратегия. Ее особенность - рост разряда и его последующееснижение.- U-стратегия. В процессе трудовой деятельности на предприятии проис-ходит снижение разряда, а в последующем его повышение.Очевидно, что перспективы профессионального продвижения должныопределяться по-разному для разных групп работников.Ряд авторов указывают на существование взаимосвязи между жизненнойстратегией и складом личности [4. С. 41-42], отношением личности к пред-метному миру, к другим людям, к самому себе [6. С. 37], что является отра-жением личностных особенностей [7. С. 4].2,533,544,555,566,5ВозрастСредний разряд1 - поисковая стратегия2 - стратегия роста26 36 46 56 60Тестирование исследованной группы рабочих позволило поставить в со-ответствие некоторым типам стратегии делового продвижения определенныестили взаимодействия работника с трудовым окружением.Так, работников, для которых характерна стратегия неуклонного роста,отличают такие психологические черты, как выраженная потребность в соот-ветствии социальным нормам поведения, гибкость в контактах, коммуника-бельность, доброжелательность, стремление к полезной деятельности (69%членов данной группы). Стратегия стабильности в большей мере присущаработникам замкнутым, критически настроенным к любым мнениям. Онатакже характерна для работников с «зависимо-послушным» типом межлич-ностных отношений, зависимых от мнения окружающих, неуверенных в себе(64%). Тенденция к преобладанию поисковой стратегии установлена у работ-ников, отличающихся повышенным чувством справедливости, прямолиней-ных в высказываниях и поступках, повышенно-обидчивых.Пилотное тестирование указывает на возможность в процессе дальней-ших исследований углубить представления о взаимосвязи характера профес-сионального продвижения с особенностями склада личности. Это позволитформировать в контрактах с работниками раздел «Прогноз профессионально-го продвижения», задающий стратегию развития, трансформирующий ихсистему представлений и личностных смыслов.

Ключевые слова

эмоциональный менеджмент, профессиональное продвижение, мир труда, emotional management, professional advancement, world of labour

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Каз Михаил СеменовичТомский государственный университетдоктор экономических наук, профессор кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультетаmisk@mail2000.ru
Всего: 1

Ссылки

Heider F. The psychology of interpersonal relations. N.Y., 1958.
Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Том. гос. ун-т, 2003.
Каз М.С. Почему в экономических исследованиях необходим когнитивный подход? // Вопросы философии. 2009. № 4.С. 29-40.
Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002.
Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. М., 2008.
 Стратегия профессионального продвижения в структуре эмоциональногоменеджмента | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 2 (14).

Стратегия профессионального продвижения в структуре эмоциональногоменеджмента | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 2 (14).

Полнотекстовая версия