Реализация эмоционального интеллекта в трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 3 (15).

Реализация эмоционального интеллекта в трудовой деятельности

Рассматриваются особенности становления эмоционального менеджмента как самостоятельного раздела менеджмента в качестве новой парадигмы управления - переориентации управления на поиск и активизацию личностных и когнитивных характеристик человека в трудовой деятельности. Предлагается рассматривать интеллект как базовую составляющую трудового потенциала работника. Интеллект как форма организации умственного опыта человека выражается в трудовой деятельности в таких способностях, как компетентность, инициатива, творчество и самоорганизация. Компетентность и инициатива в наибольшей степени детерминированы эмоциональным состоянием человека, как непосредственное проявление реакции на изменяющееся воздействие - переживание и рефлексия значимости происходящего. Эмоциональный интеллект в трудовой деятельности реализуется как на уровне личности, так и на уровне организации.

Realization of emotional intelligence in labor activity.pdf Обладание уникальными знаниями и способностями становится условиемповышения социального статуса работника, его конкурентоспособности нарынке труда. Кроме того, результатом реализации способностей человека втрудовой деятельности могут быть как количественные показатели (ростпроизводительности труда), так и качественные (реализация ожиданий ра-ботника). Это в конечном итоге выражается в росте деловой репутации и кон-курентоспособности бизнеса как такового.Для персонифицированной характеристики человека в деятельности ор-ганизации используется категория «трудовой потенциал». Этимологически«потенциал» означает силу, источники, возможности и средства, которыемогут быть использованы для решения определенных задач. В частности,потенциал является скрытым резервом возможностей и способностей челове-ка, которые не находят применения в трудовой деятельности. В связи с этимактуальными становятся формирование единства способностей работника иконкретной социальной среды, где протекает трудовая деятельность, и воз-действия не только на способности, но и на потребности человека в сферетруда. В социально-личностном развитии работника всё заметнее роль куль-турной, цивилизующей среды организаций, создаваемой политикой совре-менного менеджмента.Результатом любой трудовой деятельности является внутреннее усилиеличности. В качестве инструмента деятельности выступают накопленныеумения, знания, навыки, с помощью которых личность проводит:− сознательное профессиональное изучение ситуации;− установление причинно-следственных связей;диагностику и прогнозирование развития ситуации;− принятие адекватного решения;− планирование и прогнозирование действий и их последствий;− создание ментальной модели будущего результата;− реализацию плана деятельности;− проверку результатов своих действий и анализ ошибок;− самокритическую оценку своих действий.Существует мнение, что интеллект определяет ведущие качества лично-сти, что результативность трудовой деятельности зависит исключительно отинтеллекта. Целесообразно рассмотреть различные точки зрения относитель-но природы и сущности интеллекта.Интеллект - понимание, познание, рассудок, что в переводе с древнегре-ческого означает «нус», т.е. ум. Тема определения и установления сущностиинтеллекта была и остается дискуссионной. Понятие интеллекта трансфор-мируется в зависимости от вкладываемого в него содержания. В качестве на-учной категории понятие «интеллект» оформилось в психологии. Фр. Гальтонвпервые предложил идею о существовании индивидуальных биологическихразличий в умственных (интеллектуальных) способностях. При этом интел-лектуальные возможности закономерно обусловлены особенностями биоло-гической природы человека и определяются физическими и физиологически-ми характеристиками.Проявление сущности интеллекта многолико, поскольку вбирает в себяразличные аспекты деятельности человека. Так, согласно различным подхо-дам представляет интерес выяснение сущности интеллекта как такового.Итак, интеллект - это:1) результат процесса социализации и влияния культуры (Дж. Брунер,М. Коул, С. Скрибнер, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский);2) адаптация человека к постоянно изменяющимся условиям окружаю-щей среды (У.Р. Чарлсворз, Ж. Пиаже);3) особая форма человеческой деятельности (С.Л. Рубинштейн, А.В. Бру-шлинский, О.К. Тихомиров, К.А. Абульханова-Славская);4) продукт целенаправленного обучения (А. Стаатс, К. Фишер, Н.А. Ме-чинская, З.И. Калмыкова, Г.А. Бреулава и др.);5) совокупность элементарных процессов переработки информации(Х. Айзенк, Э. Хант, Р. Стернберг);6) особая форма содержания сознания (В. Кёлер, К. Дункер, Р. Мейли,Р. Глезер, М. Чи, Дж. Кэмпион и др.);7) система разноуровневых познавательных процессов (Б.Г. Ананьев,М.Д. Дворяшина, Е.И. Степанова, Б.М. Величковский);8) фактор саморегуляции психической и поведенческой активности(Л.Л. Терстоун, Р. Стернберг);9) особая форма организации индивидуального ментального (умственно-го) опыта (М.А. Холодная, Н.И. Чуприкова) [1].В целом же понятие интеллекта как общей умственной способности при-меняется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных суспешной адаптацией к новым жизненным задачам.Основное «назначение» интеллекта - структурирование взаимодействиячеловека со средой. Особенности индивидуальной базы знаний человека пре-допределяют эффективность отдельных познавательных процессов (запоми-нание, решение задач) и уровень интеллектуальных достижений в профес-сиональной деятельности. С одной стороны, потребности, интересы, установ-ки и другие личностные качества определяют активность интеллекта. С дру-гой стороны, свойства личности и структура мотивов зависят от степени объ-ективности отношения к действительности, опыта познания мира, общегоразвития интеллекта.При оценке индивидуального склада ума важно определить, насколькобыстро человек воспринимает информацию, контролирует работу, реализуетсвой интеллект в трудовой деятельности. Наибольшее распространение вэкономике и социологии труда получил показатель интеллекта, который оце-нивается только с позиции информационного подхода. Согласно ему интел-лект является показателем эффективности переработки информации, пра-вильности и скорости нахождения единственно возможного (нормативного)ответа в регламентированных условиях деятельности. Психологи отмечают,что существует связь показателей тестирования интеллекта при профессио-нальном отборе с характеристиками успешности профессионального обуче-ния и трудовой деятельности. Для каждой профессиональной группы харак-терны свои показатели.Кроме того, для овладения какой-либо профессией существует нижнийпороговый уровень развития интеллекта [2. C. 64]. То есть люди с коэффици-ентом интеллекта ниже этого уровня не способны овладеть данной професси-ей. Однако если коэффициент интеллекта выше заданного уровня в даннойпрофессиональной деятельности, то трудно проследить связь между уровнемдостижений в профессиональной деятельности и уровнем интеллекта. С дру-гой стороны, нижний уровень достижений, порог вхождения в деятельность,задается уровнем интеллекта, минимально „. ^необходимым для овладения проличностных и когнитивных характеристик. Это послужило становлению иразвитию раздела менеджмента - «эмоционального менеджмента».В основе любого управления лежат действия субъекта управления на объ-ект управления, направленные на упорядочивание, совершенствование, раз-витие. Одна из сторон разрабатывает и реализует воздействия, исходя из сво-их приоритетов, а другая сторона их воспринимает (реагирует) и в соответст-вии с ними выстраивает свои поведение и деятельность. Непосредственнымпроявлением реакции на изменяющееся воздействие является переживание ирефлексия значимости происходящего. Эмоции становятся той «обратнойреакцией» в результате воздействия извне и новым ресурсом повышения эф-фективности труда не только самого работника, но и организации в целом.В данном контексте эмоции отражают степень восприятия и принятиявнешних установок. С этой позиции эмоциональный менеджмент представ-ляет тип эмоционального взаимодействия между субъектами в целях созна-тельной саморегуляции жизнедеятельности. Цель эмоционального менедж-мента - извлечение информации от эмоциональных сигналов, использованиеэнергии и мотивирующей силы эмоций для повышения надежности органи-зации как системы. Поэтому умение понимать собственные эмоции и управ-лять ими и эмоциями других является назначением так называемого «эмо-ционального интеллекта» личности.Логические ступени анализа роли человека в системе социально-трудовых отношений, выделение и популяризация «эмоционального интел-лекта» - это не очередное модное нововведение, а вполне закономерное след-ствие развития представлений о способностях человека и возможностяхуправления ими на междисциплинарном стыке - философии, физиологии,психологии, социологии, педагогики, истории экономики и других наук.Современное представление об «эмоциональном интеллекте» сводится кследующим положениям:- способность воспринимать и понимать проявления личности, выражае-мые в эмоциях, управлять эмоциями на основе интеллектуальных процессовпо П. Салоуэй, Дж. Майеру [3];- уникальное пересечение разума и чувств по Д. Карузо;- все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие че-ловеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуа-циями согласно Р. Бар-Он [4];- способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотиви-ровать себя и других и хорошо управлять эмоциями наедине с собой и привзаимодействии с другими по Д. Гоулману [5].Следует отметить два ключевых уровня реализации эмоционального ин-теллекта в трудовой деятельности.Первый уровень - самоменеджмент как предпосылка реализации способ-ности личности к высокопроизводительному труду и способ реагирования наизменение внешней среды. Именно внешняя среда обязывает человека не-прерывно совершенствоваться. Условия среды вынуждают постоянно нахо-диться в поиске и выработке новых возможностей, средств, условий предот-вращения возможных неудач, выработке способов установления контролянад обстоятельствами, их тенденциями, закономерностями и внутренне по-буждают стремиться к выбору наилучшего из возможных вариантов реше-ний.В работах просматриваются различные, но схожие по смыслу понятия:«активность», «самоорганизация», «самоактуализация», «потенциал к само-развитию». Самоменеджмент работника в трудовой деятельности - примене-ние способностей в труде, использование возможностей, предоставляемыхорганизацией для развития и квалификационного роста, совершенствованиепрофессионального мастерства, стремление к поиску альтернативных подхо-дов к решению возникающих задач.Возможность самореализации в профессиональной деятельности, полу-чение удовлетворения от проделанной работы, коммуникации с другимилюдьми являются важными условиями успешной деятельности современногоработника. По сути, самоменеджмент служит инструментом реализации по-тенциала к саморазвитию и потребностью самореализации работника в трудеи неразрывно связан с мотивацией.Наиболее ярко самоменеджмент представлен в рамках теории самоорга-низации как «личная тектология» [6]. Определяющим звеном личной текто-логии является самосознание, выступающее результатом самопознания: са-моощущения, самовосприятия, самопредставления, самопонятия. Смысл са-мопознания заключается в способности обосновывать, различать и интерпре-тировать собственные настроения, эмоции, порывы, а также их влияние надругих людей. Иначе можно сказать, что самопознание - действие по отно-шению к себе «со знанием», «с интеллектом».Ключевыми аспектами самоменеджмента являются:- самоуправление - ситуативное управление собственной жизнью, выяв-ление собственных возможностей, «собственного ресурса»;- самоорганизация как способность поддерживать уровень организациипод воздействием, изменением внутренних и внешних условий жизнедея-тельности;- саморегуляция как способность контролировать и направлять в желае-мое русло собственные импульсы и порывы;- самовоспитание посредством формирования положительных («желае-мых»), нивелирование «нежелаемых» качеств.Именно в результате самопознания возможно развитие эмоциональногоинтеллекта как способности распознавания эмоций, идентификации и уста-новления причин и следствий ее возникновения [7]. Способность к управле-нию эмоциями означает контроль интенсивности, внешнего выражения эмо-ций и при необходимости вызывать ту или иную эмоцию.Исследования деловой культуры, особенностей поведения личности раз-личных национальных культур, проведенные М. Бондом, Р.Д. Льюисом,С. Наката, Ф. Тромпенаарс, Р. Хиллом, Г. Хофстеде и др., позволяют сделатьвывод, что эмоциональный интеллект работника изначально складываетсяпод влиянием национальной культуры. Так, язык, образование, институт се-мьи, обычаи, традиции являются основными по отношению к уровню и тем-пам интеллектуального развития личности.В качестве результирующего показателя самоменеджмента, на нашвзгляд, следует рассматривать интеллектуальную зрелость работника, а впрактической трудовой деятельности - инициативность и компетентность впоиске решения возникающих задач. Инициатива проявляется в побуждениинаходить самостоятельно новую информацию, выдвигать новые идеи, осваи-вать другие области деятельности. Это готовность выйти за рамки проблемы,сформулировав ее с привлечением каких-то новых фактов; переход с низшегоуровня на более высокий уровень интеллектуальной продуктивности за счетпланирования деятельности, интенсивности нагрузок, средств обучения и т.д.Компетентность - осознанное применение действий, используя предметно-специфические знания в трудовой деятельности (учебной, профессиональной,творческой). При этом важен не объем знаний, а их глубина, прочность, сис-темность, умение применять их на практике. Можно знать много, но не уметьпользоваться знаниями на практике, чтобы принимать эффективные решения.При этом можно четко обозначить виды компетентности:1) профессиональная компетентность - подготовленность работника сточки зрения профессионально-квалификационной структуры, связанной соспециальностью работника;2) социальная компетентность - умение действовать самостоятельно, ра-ботать в команде, выстраивать взаимоотношения для достижения организа-ционных и личных целей (формирует гармоничный социально-психологи-ческий климат);3) методическая компетентность - способность к системному мышлению,правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации;4) временная компетентность - рациональное планирование и использо-вание рабочего времени (тайм-менеджмент);5) эмоциональная компетентность - совокупность знаний, умений и на-выков, способность адекватно реагировать на изменения в результате интел-лектуальной обработки внешней и внутренней эмоциональной информации.Недостаток инициативы и компетентности не позволяет человеку под-няться до верхнего порога индивидуальных достижений.Эмоциональный интеллект необходим в любойвой деятельности. Высокий эмоциональный тонус побуждает работников вы-полнять свои функции на максимально возможном уровне.Основной проблемой управления организационной культурой являетсято, что работники зачастую не говорят об эмоциях, игнорируют, подавляютих или чрезмерно их выражают. Это неизбежно приводит к снижению эффек-тивности трудовой деятельности или к возникновению конфликтных ситуаций.Эмоциональное недовольство (возбуждение) всегда сопровождает конфликт.Частными проявлениями конфликтных ситуаций являются раздражение, оби-да, ненависть, страх и другие эмоции. А поскольку условием эффективногоуправления является наличие информации о протекании процесса, на основа-нии которой вырабатывается управляющее (изменяющее) воздействие, товполне очевидна необходимость эмоциональной компетентности руководите-ля. В частности, руководитель демонстрирует умение выстраивать взаимоот-ношения между людьми и внедрять новые модели общения.Изменение организационной культуры базируется на самоменеджментеруководителя. На руководителя ложится не только ответственность в областивзаимодействия с подчиненными, особенно в части проявления эмоций (тогоэффекта, которые они производят на других), но и определенная нравствен-ная ответственность за принимаемые решения. Поэтому организация корпо-ративной культуры играет ключевую роль в системе менеджмента, основан-ной на теории эмоционального интеллекта и эмоционального лидерства поД. Гоулману.Еще один аспект преломления эмоционального интеллекта в трудовойдеятельности - организация командной работы. Именно в результате ко-мандной работы получаются неординарные решения инновационного харак-тера. Здесь эмоциональный интеллект становится «коллективным интеллек-том», когда в рамках социального взаимодействия генерируется новое знаниеи осуществляется его трансфер в организации.И наконец, эмоциональный интеллект является инструментом устране-ния дисбаланса между формальной и неформальной структурой организации.Наличие неформальной структуры - следствие межличностных отношений,возникших в силу стиля управления и иных факторов (общность взглядов,интересы и пр.). Самым сложным является преобразование личного интересаработника в заинтересованность в результатах работы организации в целом.На межличностном уровне эмоциональный интеллект проявляется в качестветаких элементов, как лидерство, престиж и сентименты.Если настолько очевидны проявления эмоционального интеллекта в дея-тельности, то возникает вопрос: каким образом его измерить и использоватьв целях организации? Ответ вполне очевиден - в первую очередь необходимопровести оценку уровня эмоционального интеллекта методом тестирования.Следующим этапом является проведение тренинга, позволяющего формали-зовать информативное значение различных эмоций в организации и научить-ся управлять такими эмоциональными ресурсами. По своей сути это профес-сиональная деятельность психологов.Однако с точки зрения управления усилить целостность и адаптивностьорганизации возможно за счет закрепления ценности эмоций в профессио-нальном кодексе, поскольку кодекс может служить механизмом формализа-ции и проекции системы ценностей в качестве норм, формальных и нефор-мальных, регулирующих отношения в организации. Грамотно составленныйкодекс обеспечивает выполнение репутационной, управленческой функций ифункции развития корпоративной культуры. Кроме того, кодекс оказываетполезное влияние на разрешение конфликтных, спорных вопросов, возни-кающих в процессе профессиональной деятельности.Таким образом, эмоциональный менеджмент, являясь научным направле-нием, призван решать задачи как на уровне конкретной личности (самоме-неджмент), так и на уровне организации - формализация эмоциональных со-стояний, проверка их соответствия объективной реальности и проектирова-ние эмоций согласно целям организации.

Ключевые слова

трудовой потенциал, эмоциональный интеллект, эмоциональный менеджмент, labor potential, emotional intelligence, emotional management

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Эльмурзаева Раиса АхмедовнаНациональный исследовательский Томский государственный университеткандидат экономических наук, доцент кафедры национальной экономики экономического факультетаraissa@yandex.ru
Всего: 1

Ссылки

Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М.: Барс; Томск: Изд- во Том. ун-та, 1997.
Дружинин В.Н. Интеллект и продуктивность деятельности: модель «интеллектуального диапазона» // Психологический журнал. 1998. № 2.
Mayer J.D., Di Paolo M., Salovey P. Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli: a component of emotional intelligence // Journal of Personality Assessment. 1990. Vol. 54, № 3, 4. P. 772-781.
Bar-On R. Emotional Intelligence Inventory (EQ-I): Technical Manual. Toronto, Canada: Multi-Health Systems, 1997.
Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука: В 2 кн. М.: Экономика, 1989.
Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / Под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. М.: Институт психологии РАН, 2004.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
 Реализация эмоционального интеллекта в трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 3 (15).

Реализация эмоционального интеллекта в трудовой деятельности | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 3 (15).

Полнотекстовая версия