Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса

Рассмотрены основные требования рынка труда к качествам современного управленца и непосредственно особенности и роль менеджмента в малом бизнесе. Проанализированы основные направления развития компетентностного подхода, спектр особенностей его использования в рамках зарубежных научных школ. Дано обоснование теоретических предпосылок и сложившейся мировой практики в области управления и развития трудовыми ресурсами и способы, способствующие совершенствованию системы управления персоналом на основе компетентностного подхода. Предложен механизм обучения, ориентированный на развитие компетенций, менеджеров на основе сфер управления на малом предприятии конкретного управленца: стратегического менеджера, директора по маркетингу, директора по финансам, директора по производству.

Application of competence approach to preparation of cadres for management of small business.pdf Общее количество субъектов малого предпринимательства в РоссийскойФедерации на конец 2010 г. насчитывало около 4 260 000 предприятий. Еслидаже предположить, что на каждом из них работает только один управленец,то количество управленческих кадров в малом бизнесе составляет около4,2 млн человек. Конечно, трудно представить, что на малом предприятииработает только один управленец, поэтому количество менеджеров оценива-ется более чем в 5 млн человек.Особенности менеджмента в малом бизнесе обусловлены преимущест-венно неформальным исполнением власти. Управлять - означает вести пред-приятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Ос-новой экономного использования ресурсов для малых предприятий яв-ляется совмещение профессий, управленческих функций. Один из основ-ных факторов, способствующих разорению предприятий малого бизнеса, -нехватка управленческих знаний у собственников и управляющих этимипредприятиями. Практика бизнеса показывает, что если на предприятиисвоевременно не было создано работоспособное управленческое звено, тотрудно надеяться на благополучный выход этого предприятия из возникаю-щих сложных ситуаций.Менеджмент относится к особым сферам деятельности, так как в нем внаибольшей степени проявляются сложные механизмы взаимосвязи финан-совых интересов и человеческих взаимоотношений, что обусловливает высо-кий уровень требований к знаниям, умениям и навыкам специалистов в сферепсихологии, социологии, менеджмента, маркетинга, финансов, производства.Роль менеджера - организация эффективного управления. В работе ме-неджера есть пять базовых операций. Их результатом является достижениепоставленных целей:1. Менеджер устанавливает цели. Он определяет, каковы они, ставит кон-кретные задачи в каждой группе целей, решает, что должно быть сделано,чтобы их достичь.2. Менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения,отношения. Затем группирует задачи в организационную структуру предпри-ятия, дает людям возможность эффективно работать.3. Менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он формируеткоманду из людей, ответственных за различные работы, и побуждает их кактивной деятельности, например, через кадровые решения об оплате, повы-шения, назначения и др.4. Менеджер добивается, чтобы у каждого работника были показатели,сфокусированные на работе данного человека и всей организации. Он анали-зирует, оценивает данные результаты.5. Способствует профессиональному росту работников, включая себя са-мого.В организации, ориентированной на результат, менеджер необходим. По-скольку большинство работодателей стремятся сократить численность со-трудников, то самым актуальным требованием к менеджеру малого бизнесасо стороны рынка становится универсальность.Оно предполагает умение совмещать должностные обязанности. По сло-вам экспертов, в последнее время компании несколько ужесточили требова-ния к кандидатам на руководящие посты. Строже стали подходить к образо-ванию, послужному списку и опыту соискателей. «Задача бизнеса - быть нетолько успешным на существующем конкурентном рынке, а уже сейчас соз-давать возможности для дальнейшего роста. Сегодня поменялось отноше-ние к различным функциям как к разрозненным объектам. Если ранее,например, финансы, HR или закупки были отделены друг от друга, тосейчас надо создавать из компании единый механизм».Управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia МихаэльГермерсхаузен констатировал, что в четвертом квартале 2011 г. дефицит вы-сококвалифицированного менеджерского персонала на рынке продолжалусиливаться, и предпосылок для его снижения пока нет.Сопряженность спроса на квалифицированных менеджеров, структуры икачества их подготовки приводит к необходимости создания новых подходовк системе образования.Современный рынок труда объективно требует повышения качества про-фессионального образования, профессиональной подготовки, более высокогоуровня компетенций.Актуальным стратегическим направлением является получение в процес-се дополнительного образования конкурентоспособных качеств личностименеджеров, совокупности профессиональных компетенций (специальныхзнаний, умений и навыков, личностных и профессиональных качеств), опре-деляемых рынком труда. Спрос на «качественных» управленцев способствуетпостоянному воспроизводству спроса на образовательные услуги.В современных условиях развития предприятий основной акцент делает-ся на специалисте, который свободно владеет не только своей профессией, нои может ориентироваться в смежных областях деятельности, обладает рядомличностных качеств, позволяющих ему быстро добиваться поставленных це-лей, а также быть готовому к профессиональному росту и профессиональноймобильности. В связи с этим в последнее время в образовании большую ак-туальность приобретает компетентностный подход.Под компетентностным подходом в образовании понимается реали-зация образовательных программ, которые формируют способность спе-циалиста самостоятельно применять в определенном контексте полу-ченные в процессе прохождения подготовки знания, умения и навыки.Компетентностный подход предполагает действенный контроль результатовобучения.При изучении опыта становления и развития компетентностного подходабыл выявлен определенный спектр особенностей его использования в рамкахзарубежных научных школ.Основные направления развития компетентностного подхода, спектрособенностей его использования в рамках зарубежных научных школ воз-никли относительно независимо друг от друга (рис. 1).Рис. 1. Зарубежный опыт изучения компетенцийИзучение зарубежного опыта целесообразно начинать с США, посколькусчитается, что именно там зародился компетентностный подход.Американский подход направлен на выявление поведенческих характери-стик компетенции, т.е. этот подход объясняет успех в какой-либо деятельно-сти в зависимости от личностных черт личности. Компетенция рассматрива-ется как основная поведенческая характеристика, которая реализуется в эф-фективном действии и зависит не только от организационных факторов, но иот профессиональной деятельности личности. Важный вклад в теорию ком-петентности в середине XX в. внес Р. Уайт. В 1959 г. для того, чтобы описатьиндивидуальные особенности человека, им был введен в обиход термин«компетенция» как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающейсредой» [1].Особенностью его учения является определение компетентности во взаимо-увязке с понятием мотивации. Следующим, кто продолжил развивать позициюР. Уайта, стал Д. Макклеланд. Предложенная им в начале 70-х гг. теория о зна-чении мотивации и компетентности в области экономического управления ипрофессиональных успехов была успешно апробирована на практике. В 80-х гг.Р. Бойцис обозначил компетенцию как «основную характеристику личности,которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы»[2]. Предложенная им интегрированная модель менеджерских компетенций объ-ясняет взаимосвязь этих особенностей, а также их отношения не только с функ-циями управления, но и с внутренней организационной средой.В эти компетенции входили отличные коммуникативные навыки, способ-ность работать с людьми, точная и позитивная самооценка, высокий уровеньмотивации, способность логического мышления, а также способности к эф-фективному использованию ресурсов. Следующими представителями даннойшколы были Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. В основу их разработоклегло учение Р. Бойциса. Опираясь на результаты его трудов, они разработали«Словарь компетенций», предложив свое определение термина «компетен-ция», которое тем не менее схоже с определением, данным Р. Бойцисом:«Компетенции - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отноше-ние к эффективному и/или наилучшему исполнению работы на основе крите-риев или ситуаций» [3]. Заслуги А. Лючия и Р. Лепсинга в данной области сво-дятся к тому, что они разработали модели компетентности, позволяющие рабо-тодателям получать ожидаемые результаты от инвестиций в сотрудников. Мо-дель компетенций в их понимании представляет собой некий описательныйинструмент, который может идентифицировать навыки, знание, особенностиличности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы.Вторым подходом можно считать «функциональный подход», который за-родился в Великобритании. В 80-х гг. прошлого столетия правительство Вели-кобритании начало применять компетентностный подход к профессионально-техническому образованию и обучению для того, чтобы создать единую сис-тему производственных компетенций.Профессионально-технические компетенции, разрабатываемые в рамкахэтого подхода, основывались на профессиональных стандартах, которые по-зволяли определять ключевые роли, состоящие из множества компетентностей.Согласно этому подходу способность действовать в соответствии со стан-дартами выполнения работы - это и есть компетенция. Для сторонников функ-ционального подхода важным является то, будет ли работа выполнена надолжном уровне, а то, за счет чего работник выполнит эту работу, для них непредставляет должного интереса [4].Проанализировав поведенческий и функциональный подходы, а также изу-чив все предшествующие попытки понять характер компетенций, Грэм Читхэми Джэфф Чиверс разрабатывают целостную модель профессиональной компе-тентности, которая включает в себя функциональные, личностные, познава-тельные, этические и мета-компетенции [5]. К концу 90-х гг. в Великобрита-нии понятие компетенции значительно расширилось, охватив не простофункциональные компетенции, которые связаны со спецификой деятельно-сти, а стало включать в себя базисные знания и характеристики.В 80-х гг. началось становление и развитие компетентностного подходаво Франции, популярность которого пришлась на 90-е. Многие предприятиястали активно использовать систему индивидуальной оценки компетенций,так как она была более гибкой для процесса управления. В это время появля-ются инструменты для развития и измерения компетенций, а сами компетен-ции все больше акцентируются на управлении человеческими ресурсами.Подход, сложившийся во Франции, является всесторонним, так как внем прослеживается сочетание всех подходов, и его можно рассматриватьв трех аспектах: знания, опыт и поведенческие характеристики.В 80-х гг. в немецкой системе образования появляется понятие «ключевыекомпетенции», которое включает в себя индивидуальные характеристики (гиб-кость, способность к сотрудничеству, этичность, моральная устойчивость). В1996 г. немецкая система образования приняла компетентностный подход. Ос-новной акцент делается на учебные планы профессионального обучения, в кото-рых стали указывать стандартную типологию не только профессионально-технических компетенций, а также личностных и социальных компетенций.Компетенции, относящиеся к профессиональной деятельности, описывают го-товность и способность выполнять задачи, решать проблемы и оценивать ре-зультаты в зависимости от поставленных целей. Личностные компетенции опи-сывают способность понимать, анализировать и давать оценку возможным пу-тям развития личности, отражают требования и ограничения в трудовой, личнойи общественной жизни, а также включают в себя такие свойства личности, какуверенность в себе, надежность, ответственность, независимость. Социальныекомпетенции описывают готовность и способность создавать и поддерживатьотношения, определять выгоду и угрозы во взаимоотношениях, способностьвзаимодействовать с другими честными способами.Австрийский подход к понятию ключевых компетенций схож с немецкимподходом. В соответствии с ним ключевые компетенции определяются как«функциональные и профессиональные навыки, включающие непредметные спе-цифические способности и способности структуры личности» [6]. Они разделя-ются на три направления: когнитивные, социальные и личностные компетенции.Подводя итог, отметим, что наиболее распространенным является много-мерный подход, тем не менее все школы внесли достаточно весомый вклад вразвитие теории компетентности. Подходы, возникшие в более поздний пе-риод, дополняли предыдущие теории новыми идеями и принципами, делаятем самым компетентностный подход все более популярным.В заключение хочется подчеркнуть, что знание теоретических предпосы-лок и сложившейся мировой практики в области управления и развития тру-довыми ресурсами может способствовать совершенствованию системыуправления персоналом на основе компетентностного подхода.9 ноября 1999 г. Министерством образования РФ были приняты Государ-ственные требования к подготовке менеджеров высшей квалификации. Такоевнимание именно к этой специальности не случайно: высокая значимостьрезультатов деятельности специалиста сферы экономики определяет необхо-димость постоянного поиска путей и средств совершенствования его профес-сиональной подготовки, условий, обеспечивающих постоянное повышениеквалификации. Особое значение в современных условиях реформированияэкономики приобретает вопрос развития профессиональной компетентно-сти кадров именно в системе дополнительного профессионального образо-вания. Для регулирования этого вопроса были приняты меры федеральногозначения: Приказ Государственного комитета Российской Федерации повысшему образованию от 25.12.1995 № 1700 «Об утверждении государствен-ного образовательного стандарта дополнительного профессионального обра-зования» и Постановление Правительства Российской Федерации от06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профес-сиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке госу-дарственных гражданских служащих Российской Федерации», которые со-держат особый раздел об обязательном повышении квалификации экономи-стов сферы управления.Много сказано о компетентностном подходе вообще, но, на наш взгляд, вданном случае рассуждающим не хватает конкретики. Для того чтобы отве-тить на вопрос, какие компетенции необходимо развивать у топ-менеджеровпри подготовке управленческих кадров малого бизнеса, нужно задать вопрос:а какими сферами в бизнесе необходимо управлять?Предприятие - это такой же организм и его «руками и ногами» необхо-димо управлять, чтобы добиться четкой и результативной работы. Так чтоявляется основными сферами управления на предприятиях малого бизнеса?1. МЕНЕДЖМЕНТ (стратегический и тактический). Чтобы предприятиеили проект появились, нужна идея и понимание тактического и стратегиче-ского плана воплощения данной идеи. Нужно знать, к чему мы идем.2. МАРКЕТИНГ (от маркетинговых исследований до продвижения нарынок). Чтобы в дальнейшем существовать, компании нужен приток финан-совых потоков с рынка и понимание, какую проблему она решает на рынке икто ее клиенты, как продвигать продукцию.3. ПРОИЗВОДСТВО. Необходимо произвести продукт или услугу, знатьтехнологический процесс и иметь необходимые производственные мощности.4. ФИНАНСЫ. Чтобы родиться, компании необходимы финансовые ре-сурсы, которые требуются для запуска и развития проекта.Существуют различные подходы к понятию компетенции. В наиболеераспространенном подходе под компетенцией понимается способность реа-лизации знаний и умений в конкретной ситуации. В нашем случае компетен-ции выливаются из сферы управления на малом предприятии конкретногоуправленца: стратегического менеджера, директора по маркетингу, директорапо финансам, директора по производству. А это собственно уже работа ко-манды из четырех ключевых фигур, и следствием данного подхода являетсянеобходимость групповой работы над бизнес-проектом. Очевидно, что в дан-ном случае наиболее эффективным подходом к обучению управленческихкадров с целью развития компетентностной направленности будет команднаяработа над выбранным проектом. Блоки ответственности в данном случаетакже определены. Результатом является бизнес-план проекта.Помимо прочего, в командной работе происходит развитие личностной,этической, когнитивной и функциональной компетенций. При данной ко-мандной (групповой) подготовке проектов понятен и указан вклад каждогочлена группы в разработку соответствующих разделов, что должно быть под-тверждено в процессе защиты проектов. Неоспоримо, что к формированиюнабора компетенций, являющихся основой для разработки образовательнойпрограммы (контингента специалистов, избираемой сферы деятельности ит.п.), следует подходить комплексно, сочетать различные компетенции, опре-деленные в модели компетенций менеджера соответствующей категории.При общей работе над проектом возникает синергетический эффект от пере-сечения личностных и профессиональных навыков, знаний и умений, по-скольку слушатель поставлен в обучающую ситуацию невозможности рас-смотреть свою сферу управления в отрыве от других блоков проекта и, сле-довательно, других членов команды. Например: финансовый менеджер ана-лизирует необходимые финансовые ресурсы для запуска проекта, ему необ-ходимо знать стоимость оборудования, информацию о котором обязан датьему директор по производству, стоимость продвижения продукции на рынокв компетенции директора по маркетингу и т.д.Самая главная компетентность - «способность решать свои проблемы». Это,по определению Кембриджского экзаменационного синдиката, способность со-организовывать свои внутренние и внешние ресурсы для достижения целей.Именно такой подход положен в основу Федеральной программы подго-товки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Россий-ской Федерации (Президентская программа). Она дает не только и не столькознания, сколько позволяет выработать навыки управления уже в процессеобучения. Выпускник Программы выходит на новый уровень ответственногопринятия решений и управления бизнесом.Преимущества компетентностной модели обучения специалистов заклю-чаются в том, что она позволяет не только четко представить, какими харак-теристиками должен обладать менеджер, но и показывает, какие компетен-ции необходимо развивать человеку, чтобы он выполнял возложенную нанего работу наилучшим образом. Преимущество применения компетентност-ного подхода в обучении по сравнению с другими подходами и формами ор-ганизации обучения показывает также анализ опыта работы многочисленныхкомпаний и организаций.

Ключевые слова

компетентностный подход, малый бизнес, менеджмент, образование, требования рынка труда, competence approach, small business, management, education, requirements of the labour market

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Беликова Ирина ЮрьевнаНациональный исследовательский Томский государственный университетсоискатель кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета; генеральный директор закрытого акционерного общества «БиоЭко» (г. Томск)bell@trvf.ru
Всего: 1

Ссылки

White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psychological review. 1959. № 66.
Boyatzis R.E. The competent manager: A model for effective performance. New York: Wiley, 1982.
Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Модель максимальной эффективности работы: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
Чемеков В. Грейдинг: компетенция и цели компании // Бизнес-ключ [Деловой журнал]. 2008. № 1.
Cheetham G. and Chivers Dg. The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.smithsrisca de
Francoise Delamare Le Deist & Jonathan Winterton // Human Resource Development International. 2005. March. Vol. 8, № 1. P. 27-46.
 Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Полнотекстовая версия