Проблема соответствия конкретных видов деятельности общему представлению о них | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Проблема соответствия конкретных видов деятельности общему представлению о них

Статья посвящена проблеме соответствия конкретных видов деятельности общему представлению о них. Данная проблема рассмотрена на примере введения в организации новой должности. В статье определено, какая информация необходима для этого. Рассмотрены различные пути выхода из сложившейся ситуации и предложены этапы решения данной проблемы.

Problem of conformity of concrete kinds of activity to general idea about them.pdf В настоящее время складывается такое положение, когда отсутствует со-ответствие конкретных видов деятельности общему представлению о них.Очень часто при введении в организационную структуру новой должностикадровому сотруднику сложно в полной мере понять все тонкости неизвест-ного ему вида деятельности. Ведь мало кому из организаторов и руководите-лей деятельности придет в голову использовать дорогостоящее и функцио-нально специализированное оборудование не по его прямому назначению, даеще и с существенными нарушениями его норм и правил эксплуатации. Ахороший специалист редкой профессии стоит не меньше, чем дорогостоящееоборудование.Недобросовестный экономист по труду при введении новой должностипросто скачает из всемирной паутины соответствующие должностные инст-рукции. Но должностные инструкции, представленные в сети Internet, слиш-ком «универсальны»: содержат много общей информации и не отражаютконкретной связи с организацией. Обычно они не несут функциональной на-грузки, а лежат в соответствующей папке, что называется «для галочки». По-мощи вновь пришедшему сотруднику от такого кадровика, конечно, не будет.Хорошо, если новый сотрудник профессионал в своем деле и быстро разбе-рется в новой для него обстановке, но, учитывая крайнюю некомпетентностьсотрудников отделов кадров, надеяться на это не стоит.С другой стороны, если попадется очень добросовестный экономист потруду, то он не поленится заглянуть в Квалификационный справочник долж-ностей руководителей, специалистов и других служащих, обратиться к науч-ным изданиям, посвященным данному виду деятельности, составит профес-сиограмму, опишет психологический портрет потенциального сотрудника исделает еще много полезных вещей. Только при этом затратит такое огром-ное количество времени и средств, что, вполне возможно, надобность в дан-ном специалисте может отпасть.Давайте попробуем разобраться, какая информация действительно необ-ходима кадровому специалисту при введении новой должности. Квалифика-ционный справочник должностей руководителей, специалистов и другихслужащих (далее - Квалификационный справочник) - нормативный доку-мент, разработанный Институтом труда. Квалификационный справочник со-держит характеристики массовых должностей (около 250 должностей), об-щие для всех отраслей экономики, наиболее широко используемые на прак-тике. Квалификационные характеристики должностей, специфических дляотдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и ут-верждаются в установленном порядке. Но на данный момент утвержденыквалификационные характеристики только для работников сферы здраво-охранения (Приказ Министерства здравоохранения и социального развитияРоссийской Федерации от 23 июля 2010 г. № 541н), образования (ПриказМинистерства здравоохранения и социального развития Российской Федера-ции от 14 августа 2009 г. № 593) и для работников учреждений органов поделам молодежи (Приказ Министерства здравоохранения и социального раз-вития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. № 678), а также для долж-ностей руководителей и специалистов высшего профессионального и допол-нительного профессионального образования (Приказ Министерства здраво-охранения и социального развития Российской Федерации от 11 января2011 г. № 1н) [1].Каждая квалификационная характеристика состоит из трех разделов:«Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требо-вания». Но, несмотря на то, что Квалификационный справочник каждый годредактируется и в него добавляются новые должности, говорить о его совре-менности пока рано. Настораживает тот факт, что в эру компьютерных тех-нологий для многих должностей не прописано в качестве требований знаниеоснов работы с компьютером. А ведь многие профессии подразумевают на-личие навыков работы с определенными компьютерными программами.Вполне возможно, что данные недоработки связаны с тем, что Квалификаци-онный справочник носит только рекомендательный характер, поэтому ин-формация в нем довольно скудна и не несет особого практического интереса.Профессиограмма представляет своеобразный срез специализированнойпрофессиональной деятельности с перечнем необходимых для ее эффектив-ного осуществления знаний, умений, навыков, способностей и качеств лич-ности, с одной стороны, и оптимальное соответствие специалиста этим спе-цифическим условиям деятельности - с другой. Могут использоваться гото-вые профессиограммы либо их отдельные и особо значимые для результатадеятельности параметры.Однако анализ тенденций развития современных видов производственнойдеятельности приводит к выводу, что профессиограммы как комплексныйнабор параметров специализированной деятельности все больше использу-ются как инструмент безопасности в осуществлении деятельности [2]. Ихпараметры и средства находят широкое применение в системах охраны здо-ровья и функций жизнедеятельности специалистов и все меньше использу-ются в процессах и методах формирования эффективного и оптимальногоосуществления деятельности.Профессиограмма как система знаний о специальности и перечень усло-вий эффективного осуществления деятельности в своем классическом пони-мании перестает играть роль эталона для все большего количества специаль-ностей, задействованных в современном производстве. Профессиональныевиды деятельности, эффективность которых определяется результатом, аспособы и средства его достижения многочисленны и зависят от личностныхкачеств специалиста, практически не вмещаются в профессиограмму. Пра-вильнее сказать, профессиограмма как система знаний о специальности неможет предложить действенного комплекса или набора профессиональнозначимых личностных черт и качеств, психофизиологических свойств и осо-бенностей, обладание которыми для специалиста является залогом успешно-сти в динамических видах деятельности.Составление профессиограммы - довольно трудоемкий и длительныйпроцесс, а найти готовую не всегда представляется возможным, к тому жетакая «чужая» профессиограмма не будет учитывать особенности данной ор-ганизации или, что еще хуже, будет «заточена» под другое предприятие.Проблема регулирования временных ресурсов становится актуальной инастоятельной потребностью современного мира ввиду постоянно изменяю-щейся внешней среды, поэтому необходимо предложить эффективный и от-носительно быстрый алгоритм введения в производство новой должности.Для этого рассмотрим идентификацию видов деятельности.Если рассматривать идентификацию в призме разделения труда, то мож-но выделить два подхода определения идентификации.Первый подход. Как явление. В данном подходе мы отвечаем себе на во-прос: во что выливается идентификация в связи с разделением труда? Отве-том на данный вопрос может служить какая-либо организационно-правоваяформа, выраженная в схеме идентификации. Примером могут быть общест-венные институты.Второй подход. Как процесс. В данном подходе мы отвечаем на вопрос:как, каким образом происходит процесс идентификации разделения труда?Здесь можно выделить три стадии процесса идентификации:1) Идентификация видов деятельности. Процесс разделения труда привелк обилию различных профессий. В связи с этим появились различные типо-логии труда. Идентификацию можно определить как отождествление субъек-та или объекта с окружающим миром или определенной средой, нахождени-ем в ней своего места путем выявления общих черт, признаков с известнымисубъектами или объектами в данной среде. Поэтому массу всех классифика-ций труда можно взять в качестве той самой среды, с которой будет отожде-ствляться конкретный вид трудовой деятельности. А в качестве признаковотождествления будут выступать классификационные признаки конкретныхтипологий. Таким образом, в процессе идентификации можно выявить ко-нечный ряд классификационных характеристик, присущих данному видудеятельности. Поскольку некоторые виды деятельности схожи по своей фор-ме и содержанию, то для них этот конечный ряд будет или очень схож (с раз-личием в одну - две позиции), или даже абсолютно идентичен.2) Идентификация регламентации. Изучив каждую классификационнуюхарактеристику, можно выявить, какие особенности регламентации ей при-сущи. А поскольку каждый вид деятельности имеет конечный ряд классифи-кационных характеристик, то методом объединения можно выявить особен-ности регламентации конкретного вида деятельности.3) Идентификация процесса регулирования труда. Изучив каждую клас-сификационную характеристику, можно выявить, какие особенности регули-рования труда ей присущи. А поскольку каждый вид деятельности имеет ко-нечный ряд классификационных характеристик, то методом объединенияможно выявить особенности регулирования труда конкретного вида деятель-ности.В век компьютерных технологий не составляет большого труда обраба-тывать огромные массивы информации, систематизировать их и делать вы-борку по определенным критериям. Поэтому, используя программу по работес базами данных (например, MS Access или MS Excel), мы можем проанали-зировать любой вид деятельности в течение нескольких минут. Для этого намнеобходимо создать следующие базы данных:1. База данных всех классификационных характеристик с признаками от-несения к каждой конкретной характеристике.2. База данных особенностей регламентации, присущих каждой класси-фикационной характеристике.3. База данных особенностей управления, присущих каждой классифика-ционной характеристике.Далее просто надо установить связь между всеми этими базами данных, инаша импровизированная «программа» готова к работе. Выбираем любой виддеятельности, далее, основываясь на классификационных признаках, выбира-ем конечный ряд характеристик, присущих нашему виду деятельности, идальше программа уже все будет делать за нас. В результате мы получаемтаблицу, в которой перечислены характеристики нашего вида деятельности,особенности его регламентации и управления трудом.Проблема соответствия конкретных видов деятельности общему пред-ставлению о них наиболее остро стоит при введении в организации новойдолжности. Для успешного решения данной проблемы можно предложитьследующие этапы:Первый этап включает в себя определение общей характеристики данно-го вида деятельности. Практически данный этап состоит из первой стадиипроцесса идентификации, так называемой идентификации видов деятельно-сти . Схематично данный процесс представлен на рис. 1.Рис. 1. Процесс идентификации видов деятельностиКак следует из рисунка, вид деятельности, проходя сквозь среду иденти-фикации, состоящую из определенного множества классификаций труда, навыходе имеет определенное количество характеристик труда. Как мы ужеговорили, компьютеризировав данный процесс, можно с помощью фильтрови выборки получать готовый результат в течение нескольких минут. А знаяхарактеристики данного вида деятельности, можно составить общее пред-ставление о нем, подчеркнуть для себя наиболее важные моменты и выявитьвозможные проблемные места.Второй этап - это определение места данного вида деятельности в орга-низационной структуре предприятия. Организационная структура - совокуп-ность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется наотдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по ре-шению задач [3]. По сути дела, организационная структура определяет рас-пределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило,она отображается в виде органиграммы - графической схемы, элементамикоторой являются иерархически упорядоченные организационные единицы(подразделения, должностные позиции). При введении новой должности не-обходимо графически отобразить ее место в органиграмме, что позволит на-глядно увидеть все связи этой должности с уже имеющимися на предпри-ятии, что, в свою очередь, максимально упростит составление должностныхинструкций и других регламентов, относящихся к данному виду деятельно-сти. Рекомендуется обязательно выдавать органиграмму новым сотрудникамс четким выделением их должности и соответствующих связей для ускоренияпроцесса адаптации.Третий этап включает в себя все регламентирующие документы, отно-сящиеся к данной должности. Составляются должностные инструкции, вно-сятся изменения в штатное расписание, в положение об отделе, куда вводитсяновая должность, и т. д. А также отдельным документом перечисляются всенормативные акты, относящиеся к данному виду деятельности, по возможно-сти прикладываются соответствующие выписки из них.Четвертый этап описывает, каким образом будет проходить регулированиеданного вида деятельности. Регулирование предполагает процесс выработкикорректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических,экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и без-условное устранение выявленных проблем (отклонений). Задача регулирова-ния - обновление плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспече-ния своевременного и эффективного достижения целей организации.Конечно, данный алгоритм не единственный выход из сложившейся про-блемы. Но, исходя из соотношения «затраты времени и средств - полученныйрезультат», нам он представляется наиболее эффективным.

Ключевые слова

виды деятельности, идентификация, регламентация, регулирование, activity kinds, identification, a regulation, regulation

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Кин Екатерина ИвановнаНациональный исследовательский Томский государственный университетаспирант кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультетаkatreenveber@mail.ru
Всего: 1

Ссылки

Приказы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. МногоЗаконов.ру. URL: http://www.mnogozakonov.ru/catalog/ (дата обращения: 09.04.2001).
Крутов С.В. Производство + Психология [Электронный ресурс]. Столица. Кадровый центр. URL: http://www.vacancy.ru/organizacionnyj-konsalting/kadrovoe-obespechenie-dejatelnosti/ priemy. html (дата обращения: 09.04.2011).
Минцберг Г. Структура в кулаке. СПб. [и др.]: Питер Бук, 2002. 512 с.
 Проблема соответствия конкретных видов деятельности общему представлению о них | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Проблема соответствия конкретных видов деятельности общему представлению о них | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 1 (17).

Полнотекстовая версия