Лояльность персонала как инновационная составляющая трудовоймотивации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 2 (18).

Лояльность персонала как инновационная составляющая трудовоймотивации

Рассматривается природа лояльности в качестве системной составляющей мотивации инновационного труда.

Loyalty of the personnel as innovative component of labour motivation.pdf В условиях продолжающегося экономического кризиса ПравительствоРФ выдвинуло программу выхода из него на путях модернизации экономики.Главная задача программы - переход на инновационную модель развитияотечественного воспроизводства.В рамках инновационной модели акцент делается на признании того, чтоосновным источником общественного богатства становится человеческийкапитал. При этом цель самого общественного производства - накоплениечеловеческого капитала. И хотя прибыль все еще является основнымэкономическим показателем даже в тех странах с развитой рыночнойэкономикой, в которых уже 80% прироста ВВП получают за счет созданныхновых знаний, материализованных в новых технологиях, методахорганизации производства и управления, в новых товарах и услугах, напервое место выдвигается прямо противоположная капиталистическомуспособу система распределения материальных благ. Если раньше оноосуществлялось по силе капитала, то теперь все больше по творческимспособностям членов общества.Однако полная реализация творческих потенций работников зависит отмногих факторов. Во-первых, творческие способности должны быть развиты.И это достигается, прежде всего, вложением средств в человеческий капиталпо крупным направлениям: образование, здравоохранение, социальноеобеспечение, общественная безопасность. Во-вторых, в обществе не толькопредприниматели должны быть открыты для восприятия новых коммер-ческих идей, но и каждый сотрудник фирмы должен быть заинтересован вгенерации инноваций.Креативный труд требуется и стимулировать и мотивировать особымобразом. И эта особенность находит реализацию в переходе от администра-тивно-командных методов управления трудом к методам его мотивирования.Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побужденияего к определенным действиям особым путем, а именно путем пробужденияв нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управлениячеловеком, а конкретнее - основу управления персоналом как новейшеготечения современного менеджмента. Мотивы включаются с помощьюстимулов, в качестве которых могут выступать определенные предметы,действия других людей, предоставляющих возможности иметь что-то,надежды на что-то. Мотивирование труда не исключает полностьюадминистративные методы управления трудом, но в управлении персоналомони носят побочное значение. В границах мотивирования труда каксовременной формы управления персоналом существенное значениеприобретает лояльность работников. Многие специалисты отмечают, чтосовременный работник должен быть не только высокообразованнымспециалистом, но и к тому же непременно лояльным.Лояльный в переводе с французского и английского имеет два основныхзначения:1) лояльный человек, внешне сохраняющий верность по отношению квласти;2) лояльный - добросовестно относящийся к кому-либо, к чему-либо.Уважение к властям и верность действующим законам, т.е. «законопос-лушность», мы оставляем в стороне. Сейчас нас интересует лояльность вовтором его значении.Как показывает анализ, чаще всего лояльность исследуется в такой по-следовательности: сначала изучается лояльность к хозяину фирмы (лидеру),затем к фирме и в последнюю очередь к самой деятельности на предприятии.Такая последовательность, на наш взгляд, делает исходным пунктом анализалояльности не первичные, а вторичные, производные уровни отношений.Так, в начале лояльность выводится из отношений «работник - лидер», а ме-жду тем исходным уровнем анализа лояльности должны быть трудовые от-ношения. В связи с этим необходимо начать исследование лояльности с внут-рипроизводственных трудовых отношений, а затем переходить к анализу ло-яльности к хозяину, к фирме, т.е. то, что в прежней цепочке исследованиялояльности было последним, должно стать первым.Если за исходный пункт анализа лояльности берется трудовая деятель-ность, то становится ясно, что и потребности, и мотивы работников опосре-дуются его предметно-практической деятельностью и всем процессом обще-ственно-исторического развития культуры. Это означает, что мотивы хотя иносят личностный характер, они тем не менее возникают в общественнойдеятельности индивидов. И если речь идет о так называемых базовых (ви-тальных) потребностях человека, заложенных в нем от природы, все же и ба-зовые потребности качественно отличаются от потребностей животных.Все потребности человека так или иначе носят исторический характер,что означает, что они рождаются в историческом процессе преобразованиялюдьми природы и общества. Животные приспосабливаются к внешней сре-де, а люди ее преобразуют и за счет труда воспроизводят собственную жизнь.Отсюда первая жизненная потребность человека есть его потребность в са-мом труде. Это означает, что лояльность работника (или нелояльность)должна исследоваться прежде всего по отношению к труду, а не к лидеру,управляющему трудом. Начинать исследование лояльности в связке «работ-ник - лидер» означает уходить от первичного уровня отношений, детермини-рующих лояльность. Между тем часто утверждают, что лояльность возникаетодновременно с феноменом лидерства: дескать, как только появились лиде-ры, тут же материализовались лояльные почитатели и последователи. Полу-чается, что феномен лояльности обретает свои контуры в незапамятные вре-мена, когда одно человеческое существо могло навязывать свою волю другимсебе подобным. При этом таким существом (лидером) мог стать только са-мый умный, самый сильный и самый хитрый. Если лояльность персонала впервую очередь есть лояльность к лидеру, то ясно, что при анализе лояльно-сти следует уделять особое внимание личностным характеристикам лидера,руководителя, хозяина и т.д. И действительно, проанализировав литературупо теме «лояльность персонала», обнаруживаем, что работ, посвященныхспециально лояльности, практически нет, но о лояльности специалисты пи-шут, когда изучают феномен лидерства, стилей руководства, способов фор-мирования высокоэффективных команд, управления производственнымиконфликтами. Иными словами, лояльность становится предметом исследова-ния тогда, когда менеджмент интересуется механизмом связи «руководи-тель - персонал». В данной связке современная наука выделяет десять основ-ных качеств руководителя для формирования и поддержания лояльностиперсонала:1. Доминантность.2. Уверенность в себе.3. Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустой-чивость.4. Креатив.5. Целенаправленность.6. Предприимчивость, готовность к риску.7. Решительность и ответственность.8. Надежность в отношениях с подчиненными.9. Общительность, умение работать с людьми.10. Способность максимально использовать возможности сотрудников.Не подлежит сомнению, что личностные детерминанты управленческоготворчества имеют существенное значение при формировании лояльностиперсонала. Однако акцент на них оставляет в тени вопрос: при какой формеуправления трудом они оказывают определяющее значение по отношению клояльности сотрудников? На данный вопрос предпринимаются попытки датьответ. И ответ оказывался проблемным, так как в нем подвергалисьсомнению, во-первых, личностные качества руководителя, необходимые дляформированияв связи с этим с управленческой точки зрения, в отличие от админи-стрирования, управление трудовой деятельностью организуется такимобразом, чтобы работники действовали в рамках порученных имобязанностей так же, как они поступали бы по собственной инициативе.Этого можно достигнуть в рамках мотивирования работников путемубеждения, в то время как администрирование основано на принуждении.Следовательно, менеджер как мотиватор является противоположностьюменеджера-администратора.Источником инноваций выступают корпорации, фирмы, научно-исследо-вательские институты, вузы, венчурные фирмы, предприниматели малогобизнеса и т. п. Но инновационная модель развития экономики, и это следуетособо подчеркнуть, реализуется при условии подключения кинновационному процессу всех членов общества. Изобретательство винновационной модели выступает всеобщим явлением, как и товарно-денежные отношения, однако ведущее значение оно приобретает внутрипроизводственного коллектива (персонала). И для того чтобы открытость кинновациям дошла до самого нижестоящего сотрудника фирмы, необходимообеспечить, во-первых, переход к новой системе управления персоналом.Речь идет об использовании мотивов поведения работников в практикеуправления трудовой деятельностью. С управленческой точки зрения речьидет о воздействии на человека с целью побуждения его к определеннымдействиям особым путем, а именно путем пробуждения в нем определенныхмотивов. Мотивирование, как уже отмечалось выше, составляет основууправления человеческим капиталом. Во-вторых, использование мотивовповедения в практике менеджмента должно осуществляться системно, т.е. свключением лояльности в трудовую мотивацию. Лояльность, как и всясистема трудовой мотивации, носит исторический характер, а потому в связис мотивированием к труду особого качества сотрудников, как носителейчеловечного капитала, как творческих работников, необходимо подчеркиватьинновационныйлистическое производство вместо лояльности порождает отчужденностьперсонала от интересов фирмы, да и от участия в техническом прогрессе.Поскольку инновационный тип развития экономики предполагаетзаинтересованность в производстве и реализации инновационных идей нетолько предпринимателей, но и всех участников общественногопроизводства, постольку предполагается преодоление в той или иной мереотчужденности персонала от сферы деятельности предприятия. В такомслучае требуется заменить конкурентные внутрифирменные отношенияотношениями трудовой состязательности.Таким образом, конкуренция не только способствует техническомупрогрессу и созиданию общества, но порождает и разрушительные формы иметоды конкурентной борьбы. И только государственные законы обуздываютвраждебный характер конкуренции и в интеллектуальной, изобретательскойсфере. В настоящее время в развитых странах уже создана и функционируетсложнейшая система юридической защиты прав собственности наинтеллектуальные продукты. И все же никакими правовыми ограниченияминевозможно преодолеть внутренние пороки конкурентных отношений.В настоящее время разрушительный характер конкуренции встает напути технического прогресса, а потому сама экономика ищет собственныеспособы их замены более совершенными производственными отношениями.Речь идет о возникновении в развитых рыночных странах отношенийвзаимодействия и сотрудничества между предприятиями, не свойственныхконкуренции с ее антагонизмом. Важная особенность вышеназванноговзаимодействия - предварительное согласование участниками в договорномпорядке условий совместной деятельности. При этом часто договорные связиносят не разовый, а долговременный характер. Таким образом, создаетсяситуация взаимозависимости между хозяйствующими субъектами, противо-положная той, которая присуща конкуренции. Участники кооперациизаинтересованы в том, чтобы результаты хозяйственной деятельности быликак можноЕсли речь идет о лояльности персонала как ассоциации, то ясно, чтокачественные характеристики персонала должны не только допускатьвозможность возникновения лояльности персонала, но и создавать условиядля ее развития. Иными словами, сама лояльность персонала становитсяпринципом жизнедеятельности ассоциации как общественной формы.Все существенные характеристики трудовой общности, в которой возни-кает лояльность персонала, в исходном плане выводятся из того, что онаявляется добровольно работающей ассоциацией, в которой преодоленоотчуждение трудового коллектива от производственной деятельности и егорезультатов. Речь идет о том, что деятельность персонала строится на основеинтеграции труда, управления и собственности на факторы производства иего материальные результаты.Лояльность персонала в полную меру может получить развитие вграницах добровольной ассоциации трудящихся, в которую индивидывключаются не под давлением внешних обстоятельств (конъюнктуры рынкаили власти иерархии), а самостоятельно, с целью реализации своих личныхинтересов, но таких, которые невозможно претворить в жизнь иначе каксовместно и в добровольном союзе. Кроме этого, в добровольной ассоциациитрудящихся меняется содержание труда. Последний превращается в трудтворческий, в деятельность по саморазвитию индивидов. Поскольку самораз-витие членов ассоциации осуществляется в процессе сотворчества, диалога(субъект-субъектного отношения) между членами добровольной ассоциации,постольку лояльность персонала необходимо возникает внутри диалоги-ческих отношений.Однако в современных условиях персонал предприятия не представляетсобой в чистом виде свободную ассоциацию индивидов. Напротив, персоналсовременных фирм является противоречивым соединением рыночных,бюрократических начал и элементов добровольной ассоциации. Поэтомулояльность персонала, связанная с элементами добровольной ассоциации,должна быть отнесена к становящемусянекоторые экономисты видят причину этого в системе пожизненного наймарабочих. Между тем в специальной литературе по лояльности распро-странена точка зрения, согласно которой лояльность работника рассматри-вается как инструмент закрепления сотрудников за данным предприятием и всвязи с этим мера лояльности сводится к текучести кадров. Считается, чтонизкая текучесть кадров есть показатель высокой лояльности (привержен-ности) персонала к своей фирме.Исследование зависимости лояльности персонала от вида взаимо-отношения внутрипроизводственного коллектива следует отнести к малоразработанному научному направлению в раскрытии содержания названногопонятия. В данной статье мы выдвигаем положение, согласно которомулояльность персонала принимает различные формы в зависимости отразличных видов внутрифирменных производственных отношений. В связи сэтим процесс формирования лояльности персонала приобретает специфику взависимости от типа взаимодействия сотрудников предприятия, а сампроцесс выступает как диалектический, т.е. находящийся в развитии иимеющий определенные закономерности.Исследование закономерностей формирования инновационной лояль-ности персонала требует подключения к их анализу современных моделейчеловека. В настоящее время в социологической науке модельный способанализа считается наиболее продуктивным, поскольку позволяет вскрыватьважные закономерности и взаимосвязи явлений и процессов общественнойжизни. При анализе социально-экономических систем управления исполь-зуются различные модели человека. Основные из них: модель «эконо-мического человека», модель «неэкономического человека», модель«социального человека» и модель «психологического человека».В условиях инновационной экономики наука испытывает потребность всоздании такой комплексной модели человека, которая позволила быуправлять поведением человека с учетом не только экономических, но исоциальных, политических, психологических, религиозных, правовых,этических, экологических и иных факторов жизнедеятельности.В нашей научной литературе уже имеются предложения по разработкекомплексной модели человека. Использование модельного способа приизучении лояльности персонала окажется эффективным, если лояльность, всвою очередь, будет введена в структуру трудовой мотивации в качествесистемной составляющей.

Ключевые слова

лояльность, инновационный труд, мотивирование креативного труда, лояльность как структурный элемент трудовой мотивации, loyalty, innovative work, motivation of creative work, loyalty as structural element of labor motivation

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Лячин Максим АлександровичСибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева (г. Красноярск)аспирант кафедры международного кадрового и проектного управления Международной высшей школыlmaxa@mail.ru
Всего: 1

Ссылки

 Лояльность персонала как инновационная составляющая трудовоймотивации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 2 (18).

Лояльность персонала как инновационная составляющая трудовоймотивации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 2 (18).

Полнотекстовая версия