Практические аспекты развития лидерства в организации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Практические аспекты развития лидерства в организации

Анализируется необходимость выявления и развития лидерских качеств сотрудников,которые должны стать неотъемлемой частью технологий развития персонала современной организации. Предложено рассматривать лидерство как предпосылкуформирования гармоничной осознанной организационной культуры. Определены направления формирования и реализации лидерского потенциала в рамках достиженияпоставленных стратегических целей организации.

Practical aspects of development of leadership in the organization.pdf Устойчивое планомерное развитие бизнеса в долгосрочном периоде оп-ределяется не столько ресурсной составляющей, сколько возможностью соз-давать благоприятные условия для воспроизводства организации. Однако,несмотря на популярность практических аспектов формирования и развитиянавыков лидерства в организации за рубежом, эта тема в практике россий-ских предприятий не получила должного внимания. Это обстоятельство обу-словлено особенностями сложившейся организационной (корпоративной)культуры отечественного бизнеса.Организационная культура складывается исходя из ценностей предпри-ятия, определяет позиционирование его на рынке, уровень качества работы склиентурой, имидж и конкурентоспособность предприятия в целом. Пред-приятия с осознанной корпоративной культурой значительно влияют на мо-тивацию работника, удовлетворяя потребность в уважении (одобрение, бла-годарность, признание, компетентность) и потребность в причастности (при-вязанность, чувство социального взаимодействия, причастность к группе).Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян отмечают, что наличие прогрессивной ор-ганизационной культуры базируется на привлечении и удержании в органи-зации инициативных, настроенных на карьеру и саморазвитие сотрудников(особенно в персоналозависимом бизнесе). Кроме того, современный работ-ник имеет эмоциональную привязанность к организационной и социальнойобщности коллектива, когда «удовлетворение мотивов и потребности в соци-альной принадлежности - ведущий фактор успешной корпоративной культу-ры» [1. С. 91-92].Доминантой формирования организационной культуры является стильуправления, каждый из которых, по мнению Д. Гоулмана, зависит от особен-ностей эмоционального интеллекта конкретного руководителя. А результа-тивность бизнеса во многом определяется персонифицированными характе-ристиками руководителя организации - эффективного лидера, обладающегоуникальными знаниями и способностями. Именно эмоциональная компе-тентность руководителя демонстрирует умение выстраивать межличностныеотношения и способствует преемственности знаний в организации. Одно изключевых направлений в организации преемственности знаний и реализациилидерского потенциала является наличие технологий «выращивания» лиде-ров как метода реакции на изменение внешней среды и достижения постав-ленных стратегических целей.В российской действительности корпоративная культура в основномформируется неосознанно. Следует отметить взаимозависимость формирова-ния корпоративной культуры и лидерства - возникновение естественным об-разом и хаотичность развития, явный и неявный (скрытый) характер. В прак-тическом плане развития лидерства в организации целесообразно сосредото-читься на следующих направлениях:Во-первых, это необходимость анализа стиля руководства, присущего ор-ганизации. Следует отметить, что теорией и практикой выработаны и иссле-дованы различные подходы к пониманию сути лидерства - это подход с по-зиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. По-этому диагностика стиля руководства и предложенные типологии лидерстване вызовут особых затруднений. Особенно значимым будет изучение изме-нения стилей лидерства на протяжении жизненного цикла организации и вы-явление причин, обусловивших их. Также стиль лидерства во многом опре-деляется характеристиками жесткой или менее иерархической структуры ор-ганизации.Во-вторых, особое место занимает идентификация необходимых качеств(атрибутов) лидерства. В работах М. Бауэра, Д. Гоулмана, А. Залезника,Э. Ленайзена и ряда других исследователей отмечаются честность, убеди-тельность, непринужденность, сдержанность, умение слушать, восприимчи-вость, терпение, умение войти в положение другого, инициативность и ряддругих. Однако в первую очередь формирование лидерских качеств зависитот инициативы и степени самоорганизации самого руководителя, нежели отструктуры организации.В-третьих, определение тех сфер деятельности организации, где лидерст-во является наиболее важным с позиции частоты возникновения и неорди-нарности решаемых управленческих задач. По своей сути, как считает А. За-лезник, лидерство является дополнением к менеджменту, а не заменяет его[2]. Лидер задает импульс к развитию, менеджер же выполняет формализо-ванные правила и процедуры. Отсюда и перенос центра внимания в рамкахтехнологий развития персонала - с воспроизводства менеджеров на воспро-изводство лидеров, т. е. на развитие и продвижение талантливых сотрудни-ков, способных определять направление перемен, добиваться реализации по-ставленных задач.И наконец, в-четвертых, установление временного масштаба развитиялидерских качеств в соответствии со стратегией развития организации. Темалидерства приобретает особую значимость при выработке не только корпора-тивной стратегии, но и конкурентной, функциональной, операционной (навсех уровнях «стратегической пирамиды» Томпсона - Стрикленда). Разра-ботка стратегии является сложным процессом, в основе которого находитсянеобходимость формализации ожиданий организации и моделирования тре-бований рынка, позволяющих выбрать оптимальный вариант стратегическогорешения. Адаптация к подобного рода изменениям возможна только при на-личии лидерского резерва.Важно подчеркнуть, что оценка лидерского потенциала и его развитие вреальной практической деятельности организации возможны при следующихусловиях:− формировании эмоционально-осмысленной реакции у работника навнешнее воздействие, когда процесс взаимодействия потенциальных лидерови организации является двусторонним;− постоянном совершенствовании и развитии лидерских качеств у руко-водителей среднего и низшего звена организации;− осмысленном выборе лидерских качеств в зависимости от стратегиче-ских направлений развития организации.Таким образом, приоритетным прикладным направлением развития орга-низационной культуры является создание условий для трансферта (перехода)лидерства из «неявного» в «явное». С одной стороны, это обусловлено одно-временной мотивацией на достижение цели и поиск решения, когда немало-важную роль играет культура всех участников группы (сотрудничество илиискажение, сокрытие информации). С другой стороны, лидерство являетсядолговременным источником функционирования организации.

Ключевые слова

лидерство, организационная культура, управление персоналом, leadership, organizational culture, human resource management

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Эльмурзаева Раиса АхмедовнаНациональный исследовательский Томский государственный университеткандидат экономических наук, доцент кафедры национальной экономики экономического факультетаraissa@yandex.ru
Всего: 1

Ссылки

Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России: институциональный и корпоративный аспекты / Предисл. Е.П. Велихова. М.: Едиториал УРСС, 2011.
Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИФАКТОР» - информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Электрон. текст. дан. URL: http:// psyfactor.org/lib/lider5.htm (дата обращения: 01.11.2011).
 Практические аспекты развития лидерства в организации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Практические аспекты развития лидерства в организации | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Полнотекстовая версия