Государственные образовательныестандарты третьего поколения: системообразующие принципы и организационныеловушки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Государственные образовательныестандарты третьего поколения: системообразующие принципы и организационныеловушки

Анализируются предпосылки, связанные с переходом отечественного высшего профессионального образования на двухуровневую систему подготовки специалистов.Проводится сравнительный анализ навыков и компетенций, обучения и развития; выделяются проблемы, в том числе и организационного характера.

State educational standards of thirdlevel: generational principles and organizing traps.pdf В сентябре 2003 г. на Берлинской встрече министров образования Россияприсоединилась к Болонскому процессу1, и с 2011 г. все высшие учебные за-ведения перешли на двухуровневую систему обучения, соответственно под-готовку бакалавров и магистров. Вступление нашей страны в Болонский про-цесс означает, что дипломы отечественных вузов и европейских университе-тов будут уравнены в правах и россиянам не придется сдавать дополнитель-ные экзамены для легализации документа о высшем образовании на Западе.Однако произойдет это только в том случае, если Россия приведет свою сис-тему высшего образования в соответствие с европейскими стандартами. Вчастности, в Федеральном государственном образовательном стандарте выс-шего профессионального образования по направлению подготовки 080200«Менеджмент», кроме традиционных разделов в области применения стан-дарта, направлений подготовки, характеристики профессиональной деятель-ности бакалавров и магистров, требований к результатам освоения основныхобразовательных программ бакалавриата и магистратуры и т.д., обозначеныпрофессиональные компетенции. Выделение и четкая интерпретация компе-тенций является в настоящее время и обязательным требованием при состав-лении рабочих программ дисциплин и специальных курсов в вузах. В связи сэтим возникают вполне закономерные вопросы, особенно у скептиков Болон-ского процесса, нет ли в данном случае простой подмены понятий, почемумы в очередной раз «идем на поводу» у Запада, почему вместо понятных итрадиционных терминов «обучение и навыки» начинают использоваться«развитие и компетенции», не является ли все вышеперечисленное очередной1 Как известно, Болонский процесс представляет собой сближение и гармонизацию систем выс-шего профессионального образования стран Европы с целью создания единого европейского про-странства высшего образования. Его начало можно отнести еще к середине 1970-х гг., когда Советомминистров ЕС была принята Резолюцияконъюнктурной компанией, красивыми заголовками в научно-популярной исобственно научной литературе?На наш взгляд, большая часть вопросов, связанных с переходом отечест-венной системы высшего профессионального образования на двухуровневуюподготовку, возникает потому, что у нас, во всяком случае на уровне прави-тельственных решений, нет глубинного понимания сущности и содержанияпроисходящих во всем мире общественных трансформаций, затрагивающихи нашу страну. Многие масштабные проекты, и Болонский процесс не явля-ется исключением, осуществляются без достаточной научной проработки,учета сложившейся ситуации в стране вообще и образовании в частности,социокультурной специфики, без опоры на человека, понимания современно-го трудового процесса, формирования трудовых ценностей и мотиваций; из-менений, происходящих на уровне рынка труда. Используя термин «компетен-ция», мы часто забываем или игнорируем то обстоятельство, что компетенции,в отличие от навыков, связаны с поведением человека и мотивацией. Если на-выки можно измерить, развивать и проводить оценку, не говоря уже о профес-сиональной подготовке, то компетенции либо есть у человека, либо их нет, иобучаться он будет только тогда, когда будет видеть необходимость развития.При этом, по мнению большинства специалистов, ученых и практиков, не всекомпетенции можно развивать. Например, если у человека в детстве не былотворческого подхода, то развить его в 30-40 лет просто нереально. Такимобразом, компетенции привязаны к определенным личностным качествам.Таблица 1Трудовая деятельность в XX и XXI вв. [1. С. 51]Трудовая деятельность в XX в. Трудовая деятельность в XXI в.Преобладание физической активности Преобладание умственной активностиМанипулирование материальными объектами Сбор и анализ информации, решение проблемВремя и место трудовой деятельности четкоопределеныНестрогое соответствие места трудовойдеятельностиФункции работника стабильны Функциитенденции развития образования, способствует формированию студентоцен-трированной направленности образовательного процесса, при которой акцентс содержания обучения переносится на результат обучения, позволяет удов-летворить внешние требования к качеству образования (в частности, рынкатруда).Характерные черты и признаки современного этапа социально-экономического развития широко освещаются в научной литературе; позво-лим себе обобщить и систематизировать их1. Итак, современный этап соци-ально-экономического развития характеризуется следующими признаками:1. Высокий уровень наукоемкости многих видов продукции и услуг, ос-нованных на новейших информационных технологиях. Растущий спрос науслуги малых исследовательских, компьютерных, биотехнологических фирм,многие из которых создаются на базе университетов и научных центров. Ха-рактерной чертой современной человеческой деятельности является наличиекомпонента знаний в каждом продукте: «знаю», кто мой потребитель;«знаю», какую продукцию он предпочитает; «знаю», когда поступят ком-плектующие от поставщиков; «знаю» основные проблемы своего поставщикаи готов их совместно решать. Эти и другие вопросы становятся более значи-мыми в условиях доступности технологий, чем сами технологии.2. Переход большинства занятых в сферу умственного и интеллекту-ального труда. В конце XX в. произошло формирование новых отраслей исфер деятельности (например, e-коммерция); новый импульс к развитию по-лучили системы образования и здравоохранения. Возрастание значимостиинтеллектуальной деятельности в структуре экономики должно рассматри-ваться в контексте так называемой расширительной концепции производи-тельного труда. Она исходит из того, что отрасли услуг участвуют наряду сотраслями материального производства в создании национального дохода.3. Определяющей фигурой в современном обществе становится профес-сионал, получивший фундаментальную подготовку и способныйрабочий день, контрактная система), гибкая система вознаграждения (гибкиеставки оплаты труда и систем премирования), гибкость способов выполненияработ (дома или в офисе, а возможно, и в офисе поставщика или потребителя).6. Накопление интеллектуальной собственности, ставшей результатоммассового творчества. По некоторым оценкам, общий объем накопленногонематериального богатства в конце прошлого века составил 360 трлн долл.Совокупный же ВНП во всех странах мира составил 30 трлн долл.Естественно, что такие изменения не могли не повлиять на систему обра-зования, подготовки и развития персонала. Так, современная трудовая дея-тельность влияет на процессы на рынке труда, в частности, на вопросы наймаи приема персонала на предприятии. Как отмечают в своих исследованияхЮ. Васильчук и Г. Клейнер, увольнение работников сегодня должно рас-сматриваться как потеря невосполнимых знаний [2, 3]. Человек сейчас стано-вится частью когнитивной системы предприятия, и при его уходе данная сис-тема может быть существенным образом подорвана. Нужно отметить, что вРоссии за последнее время с предприятий увольнялись наиболее квалифици-рованные специалисты, обладающие уникальными знаниями. Общий показа-тель текучести кадров составляет 27% в год. Известно много случаев, когдапредприятия отказывались от выполнения заказов из-за отсутствия работни-ков, обладающих уникальными знаниями и компетенциями или владеющихтой или иной операцией.В теории менеджмента появились такие понятия, как «организационныеспособности» и «ключевая компетенция», которые существенно смещаютфокус организации - от структуры к способностям. Способность в данномслучае трактуется как «возможности организации сделать что-то конкретноеи то, как она это делает, а ни «видимую часть айсберга», заключающуюся втом, кто кому подотчетен и какими правилами следует руководствоватьсяпри выполнении работ» [4. С. 394-395]. Авторы приводят пример с компани-ей «Диснейленд». Большинство посетителейального капитала. Под сетью мы понимаем совокупность устойчивых контак-тов или сходных с ними социальных отношений между индивидуумами игруппами. Когда в экономике присутствуют сетевые эффекты, то товары иуслуги характеризуются высокими параметрами использования. Так, чембольше число потребителей данного продукта/услуги, тем выше полезностьдля каждого отдельного пользователя. Примером этому может служить под-ключение компьютеров к сети Интернет. В данном случае производство ираспределение товаров или услуг происходит в рамках сетей или стратегиче-ских альянсов фирм. Фирма в традиционном понимании для увеличения сво-ей эффективности использует весь спектр своих прав, передавая их новойорганизации - сети. Интеграция традиционных фирм в сеть становится на-столько мощной, что некоторые исследователи ставят вопрос об исчезнове-нии фирмы в традиционном понимании.Г. Клейнер, анализируя становление современного этапа общественногоразвития, дает ему следующую характеристику: «от рынка «рабочих рук»,свойственного доиндустриальной эре, и рынка «рабочих голов», присущихиндустриальной эре, в современной экономике будет осуществлен переход крынку «динамических способностей», где основным объектом трансакцийстанет способность человека или сложившейся группы людей стать проду-центом нового знания». Подобные изменения влияют на внутрифирменныеинституциональные изменения и формирование институтов, поддерживаю-щих обозначенные трансформации. Одним из таких специальных институтовможет быть должность директора по знаниям. Следует заметить, что ввидуобъемности и многоаспектности управления знаниями требуется немало лет,чтобы включить эту технологию в привычные методы работы и организаци-онную культуру компании. Тем не менее целый ряд зарубежных компанийсегодня ставит перед собой задачу серьезного ее освоения. Так, 40% компа-ний, входящих в список Fortune 1000, имеют в своем составе специальногосотрудника - Chief Knowledge Office (СКО - главный управляющий знания-ми), ответственного за создание инфраструктуры для управления знаниями иразвитие культуры совместного использования знаний. От претендента наподобную должность требуются следующие качества: 1) способность гра-мотно работать с вышестоящими коллегами и влиять на их поведение (пра-вильно вести переговоры, уметь убеждать и т.д.); 2) умение создавать рабо-чие группы и разрабатывать мотивационные схемы; 3) развитые коммуника-ционные способности; 4) глубокое понимание информационного контекста исвязанных с ним тем; 6) хорошие навыки в области управления персоналом;7) хорошее понимание бизнес-процессов. Из перечисленных требований не-трудно понять, что главная задача специалистов такого рода - вычленять,систематизировать и тиражировать интеллектуальный капитал внутри вве-ренных им компаний.Естественно, что процессы создания, распространения и использованиязнаний невозможны без этической составляющей совместного трудовогопроцесса, без создания уважительной и доверительной атмосферы в отноше-ниях между людьми, без проявления самых лучших человеческих качеств.Более того, знания по своей сущностной характеристике связаны с лично-стью человека, так как преломляются в его сознании, умственной творческойдеятельности. А. Фоскетт предложил проводить различия между этими поня-тиями следующим образом: «Знание - это то, что знаю я, информация - этото, что знаем мы». Выдающийся американский ученый Ф. Махлуп отмечал,что производство знаний не заканчивается, пока они не стали достояниемдругих людей.Таким образом, даже такой достаточно поверхностный анализ позволяетуйти от идеологизации многих понятий и понять глубинные причины осоз-нания не только первостепенной важности человека в современном трудовомпроцессе, но и развития у него соответствующих навыков и компетенций.При этом нужно понимать, что одно понятие не подменяет и не заменяет дру-гое (в нашем случае - компетенции не противопоставляются навыкам) и объ-ективная их интерпретация позволяет трезво оценить происходящие измене-ния и более эффективно организовать процессы обучения и развития не толь-ко на уровне компаний и высших учебных заведений, но в рамках общего исреднего профессионального образования1.Обычно под профессиональными навыками понимают знания и умения,которые необходимы человеку для выполнения той или иной работы (функ-ции), для занятия той или иной должности. Так, например, директор по логи-стике должен обладать следующими профессиональными навыками: 1) раз-работка и внедрение системы складского учета и проектирования складскихпроцессов; 2) формирование региональных складов и региональной логисти-ки; 3) оптимизация внутренних логистических процессов компании; 4) по-строение интегрированной системы отчетности подразделений; 5) бюджетноепланирование и оптимизация затрат; 6) опыт работы по автоматизации и мо-делированию систем средствами IT и проч. Навыки и знания в работе частоназывают техническими, функциональными, «жесткими» или связанными сработой умениями, «привязанными» к определенной должности. Цель такихопределений - учесть все важные задачи, навыки и умения, необходимые дляэффективного выполнения работы. Поскольку списки этихСовременная научная литература оперирует большим перечнем компе-тенций (до 500); среди них наиболее часто встречаемые: 1) ориентация наклиента; 2) ориентация на команду; 3) саморазвитие; 4) коммуникации;5) управление людьми и искусство управления; 6) приверженность и вовле-ченность; 7) гибкость; 8) решение проблем; 9) коучинг и консультирование;10) личная эффективность; 11) планирование и организация; 12) лидерство ипостоянное развитие; 13) знание бизнеса и понимание компании, происходя-щих в ней процессов; 14) развитие других; 15) самоконтроль; 16) уверенностьв себе; 17) влияние и убеждение; 18) инициатива; 19) творчество; 20) предви-дение; 21) этичность; 22) качество во всем и многие другие.Если мы обратимся к Федеральным государственным образовательнымстандартам третьего поколения (ФГОС-3), например по направлениям подго-товки 020700.68 «Геология» и 080200.68 «Менеджмент», квалификация (сте-пень) магистр, мы увидим перечень общих (общекультурных) компетенций,которыми должны обладать специалисты такого уровня: 1) способность само-стоятельно совершенствовать свой интеллектуальный и общекультурный уро-вень; 2) готовность к самостоятельному обучению новым методам исследова-ния; 3) способность работать в международной среде и владеть иностраннымиязыками как средством делового общения; 4) способность находить организа-ционно-управленческие решения в нестандартных ситуациях и готовность не-сти за них ответственность; 5) готовность проявлять инициативу; 6) готовностьсамостоятельно интегрировать знания и формировать собственные сужденияпри решении профессиональных и социальных задач; 7) способность измене-ния профиля своей профессиональной деятельности и др.Таблица 2Обучение и развитие персонала: сравнительная характеристика [5]Признак Обучение персонала Развитие персоналаОбъект воздействия Приобретение навыков и зна-ний для выполнения функцио-нальных обязанностейПоведенческие качества и спо-собности, необходимые дляэффективного принятия решенийМетоды Лекции, семинары82 к, тренинги Мастер-классы, коучинг, настав-ничествоРоль тренера Передает знания, информацию Более широкая ролевая модельРоль участника Все сотрудники организации Топ-менеджеры, линейные руко-водители, ключевые специа-листыВведение в научный оборот термина «компетенции» и широкое его ис-пользование в образовательном процессе (учебном процессе) сделали необ-ходимым и разграничить понятия «обучение» и «развитие» (табл. 2). В на-стоящее время обучение понимается в узком и широком смысле слова. В уз-ком смысле это есть целенаправленный процесс передачи и усвоения знаний,умений, навыков. Под обучением в широком смысле понимается процессфундаментального изменения сознания. «Истинное обучение ведет прямо вцентр человеческого существования. Обучаясь, мы воспроизводим, зановотворим самих себя. Обучаясь, мы получаем способность делать нечто такое,чего никогда не умели. Обучаясь, мы заново воспринимаем мир и нашу связьс ним. Обучаясь, мы расширяем нашу способность творить, быть частьюплодотворного мира» [6. С. 32-33].Как правило, сейчас в российских организациях термин «обучение» ис-пользуют в узком смысле. Учитывая распространенность такой трактовкитермина, мы позиционируем обучение персонала как наиболее важный методего развития. Профессиональное обучение является наиболее распространен-ным методом развития персонала. В рамках концепции М. Хилба обучениецелесообразно считать основным методом развития работников. Осознаваяважность процессов обучения и развития персонала, в 60-70-е гг. XX в. ве-дущие компании мира стали институционализировать эти процессы, что про-явилось в создании корпоративных университетов, учебных центров, центровразвития персонала. Всему миру известен опыт обучения и развития сотруд-ников в компаниях Coca-Cola, McDonald's, Federal Express (FedEx), DHL,IBM; среди российских компаний можно выделить опыт компаний ОАО«Вимм-Билль-Данн», ОАО «Газпром», среди томских интересен опыт компа-ний ЗАО «Сибирская аграрная группа», производственного объединения«ЛАМА», ООО «Газпром трансгаз Томск» (дочерняя структура ОАО «Газ-пром»).Таким образом, признание компетенций как неотъемлемой составляющейпрофессионального образования и современной профессиональной деятель-ности нашло отражение в смещении акцентов в обучении в ФГОС-3: измене-нии учебных планов, структуры и содержания дисциплин, методик препода-вания.Если говорить об отечественной системе высшего профессиональногообразования, то переход на двухуровневую систему подготовки и ФГОС-3связан (будет связан) с множеством проблем, в том числе и организационно-го характера (с так называемыми «организационными ловушками»). Дело втом, что основу современной концепции высшего профессионального обра-зования и поддерживающих ее ФГОС-3 составляют следующие положения(принципы): мобильность студентов, модульность обучения, гибкость орга-низации учебного процесса, свобода выбора студентами курсовучебного времени; мотивацию выбора тех или иных курсов, в том числе несодержащихся в учебных планах без обязательств сдачи зачетов/экзаменов1.Проводя терминологическую аналогию с «институциональными ловуш-ками» [7], можно сказать, что «организационные ловушки» - это неэффек-тивная система организации учебного процесса, ставшая нормой, котораяукореняется и приобретает устойчивость в результате: эффекта координа-ции - следование принятым нормам; эффекта обучения - передача опыта ворганизации обучения, и на этом базируется другой эффект - стереотип по-ведения; и еще одна составляющая эффект сопряжения - норма сопряжена сдругими, тесно переплетаясь, неэффективные нормы и институты начинаютподдерживать друг друга.Выделим основные проблемы организационного характера:1. Жесткая централизованная система управления вузом и минимальныеполномочия у низовых структурных подразделений (кафедр) в реализацииучебного процесса.2. Негибкость самого учебного процесса с точки зрения организации ивозможности выбора студентом свободного посещения тех или иных курсов,научных семинаров, проведения научно-исследовательской работы.3. Объективная обособленность кафедр и факультетов, являющаяся следст-вием линейности и функциональности структуры управления вузом и приводя-щая к внутриорганизационным конфликтам, непрозрачности, нездоровой конку-ренции. Таким образом, в современных условиях очень сложно обеспечить меж-кафедральные (межфакультетские) образовательные программы, междисципли-нарность исследований и подготовки специалистов, научные семинары и науч-но-исследовательскую работу студентов. В таких организационных условияхкаждое из подразделений объективно «тянет одеяло на себя».4. Неподготовленность студентов к самоорганизации, к управлению соб-ственным учебным процессом. Достаточно сложно представить себе отечест-венного студента, который очень четко представляет будущую профессио-нальную деятельность и компетенции, которыми он должен обладать и раз-вивать в процессе обучения. Более того, сложившаяся система сдачи зачетови экзаменов уже приводит к тому, что при выборе того или иного курса сту-денты меньше всего ориентируются на собственный уровень подготовки иличностное развитие, а основой выбора становится «легкость» сдачи той илииной дисциплины.Более того, самостоятельная работа студентов слабо институционализи-рована в существующий учебный процесс и пока не стала внутренней нормойи потребностью обучающихся; она также не учитывается в индивидуальныхучебных планах преподавателей, а значит, носит чисто формальный (номи-нальный) характер.1 Так, например, большая часть времени обучения (зачетных единиц) в магистратуре связана ссамостоятельной научно-исследовательской работой, основу которой составляет работа над маги-стерской диссертацией и посещение научных семинаров. Самоорганизация студентов предполагает, вчастности, возможность посещения научных семинаров в рамках различных кафедр как факультета,так и вуза в целом, выбора тех или иных курсов, способствующих, по мнению самих обучающихся,развитию тех или иных компетенций, усилению междисциплинарной подготовки. Это прежде всегокасается гуманитарных дисциплин.Эти и прочие проблемы должны быть тщательно исследованы, найти от-ражение в необходимости эволюционных изменений отечественной системывысшего профессионального образования, без нарушения ее целостности,потери высококвалифицированных кадров и сохранения сильных сторон.

Ключевые слова

навыки, компетенции, обучение и развитие, образовательные стандарты, организация учебного процесса, knowledge's and instruction, competencies and development, educational standards, organization training

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Нехода Евгения ВладимировнаНациональный исследовательский Томский государственный университетдоктор экономических наук, профессор кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультетаsheyna@sibmail.com
Чувакин Владимир СемёновичНациональный исследовательский Томский государственный университеткандидат геолого-минералогических наук, доцент кафедры динамической геологии геолого-географического факультетаnomas@mail.ru
Макарова Ирина АлександровнаНациональный исследовательский Томский государственный университетстарший преподаватель кафедры экономики и агробизнеса Биологического институтаchivchish@mail.com
Всего: 3

Ссылки

Сыщикова Е. К вопросу о социальной сущности туда // Человек и труд. 2006. № 9. С. 49- 52.
Васильчук Ю.Н. Фактор интеллекта в развитии человека // Общественные науки и современность. 2005. № 1. С. 69-78.
Клейнер Г. Становление общества знаний в России: социально-экономический аспект // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С. 5-16.
Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудахари: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2010. 448 с.
Крючков В. Учить или развивать? URL: http://www.hrmagazine.com.ua/journal/2007-05/ Uchit_razvivat (дата обращения: 17.02.2012).
Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. Б.С. Пинскер. М.: Олимп-Бизнес, 2009. 346 с.
Полтерович В.М. Институциональные ловушки: есть ли выход // Общественные науки и современность. 2004. № 3. С. 5-16.
 Государственные образовательныестандарты третьего поколения: системообразующие принципы и организационныеловушки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Государственные образовательныестандарты третьего поколения: системообразующие принципы и организационныеловушки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2012. № 3 (19).

Полнотекстовая версия