Преемственность и новизна в формировании правовой модели трудовой функции работника | Вестн. Том. гос. ун-та. 2019. № 442. DOI: 10.17223/15617793/442/25

Преемственность и новизна в формировании правовой модели трудовой функции работника

Рассмотрено соотношение преемственности и новизны в нормах о трудовой функции. В ходе исследования показана эволюция исследуемых норм. Выявлены неточности в действующих нормах, дублирование отдельных положений. Предложены варианты устранения обнаруженных неточностей в определении трудовой функции. Подчеркивается сложность применения данных норм и сформулирован вывод о целесообразности разработки уточненной модели трудовой функции работника.

Continuity and Novelty in the Formation of the Legal Model of the Labor Function of an Employee.pdf Процесс развития права, его отраслей весьма сложен. В современных условиях оно формируется под влиянием двух взаимосвязанных процессов: преемственности и новизны. Такое развитие отечественного права, как нам представляется, вполне закономерно. С одной стороны, оно формируется на основе сложившихся преемственных положений (правил), получивших закрепление в праве; с другой - под воздействием новых явлений (экономического, социального, политического характера). Эти процессы оказывают влияние на правовые отрасли по-разному. В трудовом праве как отрасли права преемственность проявляется в сохранении отдельных норм, положений, определяющих содержание и структуру отрасли в целом1. Преемственные нормы составляют основу трудового права, его институтов, новые нормы вводятся в правовую материю, дополняя и развивая действующие. Нельзя не отметить, отдельные термины в ранее действовавших кодексах лишь упоминались, ныне они получили легальное закрепление. Например, в российском и советском трудовом законодательстве не было легального определения трудовой функции, оно формировалось на протяжении всего периода становления и развития российского законодательства: от КЗоТ 1918 г. вплоть до современного состояния законодательства о труде. Так происходило со многими нормами, отдельными положениями трудового права, включая использование международных правовых норм [2]. Необходимо отметить, что процесс развития норм обусловлен различными факторами, он может быть как целенаправленным, так и спонтанным (что бывает нередко). Особая сложность формирования права в сложившихся социально-экономических условиях объясняется тем, что юридическая материя всегда имеет определенные формы. Их можно определить как модели, конструкции, стандарты, отражающие вовне совокупность факторов: объективных и субъективных, индивидуальных и коллективных, экономических, социальных и других. Отдельные понятия, конструкции, в том числе и феномен трудовой функции, не являются исключением. Поэтому сам процесс объективации права происходит в современной действительности во многом спонтанно, под влиянием реализации ряда норм на практике, по сути, в процессе складывающихся отношений в сфере применения труда. В контексте сказанного есть смысл использовать моделирование как способ совершенствования правовых норм. Как отмечается в юридической литературе, процесс материализации права занимает по большей части довольно длительный период, проявление права происходит через различные модели, роль которых в развитии юридической науки чрезвычайно велика. Среди теоретических моделей различают теории, законы, гипотезы и пр., в них проявляются отличительных свойства реальных объектов. Так, необходимость создания мотивированной базы для совершенствования правовых норм, регулирующих социально-трудовые отношения, объективно вызвала интерес к изучению правомерного поведения работников и способствовала разработке научно обоснованной теории моделей правомерного поведения работников [3]. К использованию моделирования в современных условиях прибегают, например, при создании модельных законов. Модельные законы, модельные нормы, позволяют урегулировать трансграничные отношения в сфере применения труда. В настоящее время потребность в модельном трудовом законодательстве следует из необходимости создания одинаковых условий трудовой деятельности для стран -членов Евразийского экономического союза, объединяющем Россию, Армению, Казахстан, Белоруссию и Киргизию [4-6]. Модельные нормы носят универсальный характер для стран, применяющих труд работников. Основной, на наш взгляд, должна быть норма о трудовой функции работника, которая должна найти воплощение в законодательстве ряда государств, в том числе и в рассматриваемом регионе. Формирование понятия трудовой функции было объективно обусловлено практической необходимостью создания для работников и работодателей такой нормы, в соответствии с которой следовало обозначить четкие критерии требований работодателя к работнику и работника к работодателю по поводу заключения и выполнения трудового договора. Последовательное изменение научных взглядов на модель трудовой функции можно разделить на несколько этапов, в зависимости от действовавших в эти временные промежутки трудовых кодексов, в содержании которых отразились исторические особенности развития нашей страны. Первым этапом следует считать период с 1918 по 1922 г., со времени вступления в законную силу первого в истории России КЗоТ 1918 г. Это не только время зарождения всего российского трудового права, но также годы революции и Гражданской войны. Сложности выживания молодой республики отражались в трудовом законодательстве, допускавшем применение принудительного труда лиц, «работающих за вознаграждение». Формированию модели трудовой функции в этот период способствовало установление требований к учету специальности работника. В ст. 6 КЗоТ 1918 г. содержалось положение о том, что труд может применяться в форме предоставления индивидуальных личных услуг и выполнения отдельной, определенной работы, которые регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда. Статьями 10-11 КЗоТ РСФСР 1918 г. признавалось право на труд по своей специальности и за вознаграждение для всех трудоспособных граждан (в первую очередь для лиц, обязанных трудовой повинностью). При отсутствии работы по специальности у отдела по распределению рабочей силы существовала возможность перенаправлять отдельных трудящихся и их группы на работы по другой специальности. Требование к предоставлению работы по специальности, тем не менее, не раскрывалось в законодательстве и могло быть нарушено без учета мнения самого трудящегося. Этот период можно определить как период генезиса исследуемой категории. На начальном этапе становления трудового законодательства только формируется модель трудовой функции, полагаем, что здесь законодатель ограничивался лишь указанием на ее необходимость, но не отмечал безусловность учета квалификации работника при заключении трудового договора. Второй этап - самый продолжительный по действию важнейшего кодифицированного акта в современной истории трудового права - КЗоТ РСФСР 1922 г., он длился около 50 лет, на этот период пришлось предвоенное, военное и послевоенное время. В ст. 28 КЗоТ 1922 г. устанавливалось, что условия трудового договора определяются соглашением сторон. Недействительными признавались условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение (ст. 4, 15, 19 и 52-55), а также условиями, клонящимися к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося. В соответствии со ст. 35. работник не имел права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу. Можно сделать вывод, что данным положением впервые в российском трудовом законодательстве установлено требование личного выполнения трудовой функции (исключением являлась артель, которая по общему правилу могла самостоятельно заменять одних членов артели другими). Еще одно важное обстоятельство, оказавшее влияние на формирование модели трудовой функции работника, следует из указания в ст. 36 КЗоТ 1922 г. на то, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде. При временном отсутствии работы, соответствующей трудовому договору, нанимателю предоставлялось право перевести нанятого на другую, соответствующую его квалификации работу, а в исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшемуся может быть поручена работа другого рода, хотя бы и не соответствующая его квалификации. Но самого определения «род работы» законодательство не содержало. В ст. 63 КЗоТ 1922 г. содержалось указание на особые условия оплаты труда при выполнении нанявшимся работы, для которой нужны специальные знания или особая подготовка. Следует понимать, что особенности конструкции трудовой функции, которые отличали ее формирующуюся модель на втором этапе становления российского трудового законодательства, отличались указанием на род деятельности в соответствии с квалификацией, необходимость в отдельных случаях обусловливать наем на работу наличием специальных знаний или особой подготовки (фактически - учет образования). Необходимо отметить последовательную преемственность между первым и вторым этапами в становлении модели трудовой функции, проявляющуюся в необходимости учета специальности работника (рода деятельности). Новизна второго этапа выразилась в указании на личный характер трудовых отношений. Становление и развитие третьего этапа происходило исключительно в мирное время, и его длительность определяется с 1971 по 2001 г. в соответствии с периодом применения КЗоТ РФ 1971 г. Здесь также можно отметить проявление последовательной преемственности, отражающейся в основных нормативных правовых актах отрасли весьма продолжительное время [1. С. 40]. В этот период рассматриваемые нормы совершенствуются. Происходит конкретизация трудовой функции работника в части определения трудового договора. Поскольку трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 15 КЗоТ), постольку условие о трудовой функции является основным условием трудового договора. Идея трудовой функции позволяет теперь учесть специальность, квалификацию и должность работника, что получило развитие и дальнейшее закрепление в ТК РФ 2001 г. Четвертый этап, по сравнению с предыдущими, отличается сложностью становления современного трудового законодательства, поскольку в его содержании необходимо зафиксировать особенности взаимодействия на рынке труда многих новых субъектов, представляющих как работодателя, так и работника. На этом этапе развития конструкция трудовой функции получила законодательное оформление, ее современное определение содержится в ст. 15 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Нельзя не заметить, что это же определение включено в ст. 57 ТК РФ. В указанных статьях это определение заключено в скобки, следовательно, носит поясняющий характер. Полагаем, в современных условиях правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, есть смысл исключить дублирование положений о трудовой функции, заключённых в скобки в ст. 15 и 57 ТК РФ. Считаем целесообразным, извлечь из этих статей фрагмент о трудовой функции и оформить понятие трудовой функции в виде отдельной статьи в Трудовом кодексе. Логично эту статью поместить после ст. 60 ТК РФ, устанавливающей запрет требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Полагаем, что определение трудовой функции в отдельной статье кодекса в данном случае не нарушит согласованности норм в рамках института трудового договора. Новые требования к профессиональным способностям и возможностям работников привели к необходимости разработки профессиональных стандартов, в связи с чем появилась «обобщенная трудовая функция», под которой понимается совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе (бизнес-процессе). Трудовая функция работника отражает его возможности реализовать себя в труде и намерения работодателя получить необходимую ему работу от конкретного работника. По этой причине трудовая функция всегда является индивидуальной категорией. Но поскольку намерения работника и работодателя относительно трудовой функции работника часто не совпадают, законодатель принимает нормативные акты (которые затем конкретизируются как в коллективно-трудовых, так и в индивидуально-трудовых отношениях), где отражаются основные вопросы, касающиеся прав и обязанностей работника в труде, а также прав и обязанностей работодателя, затрагивающих трудовую функцию работника. Если понимать трудовую функцию как отражение совокупности возложенных на работника обязанностей перед работодателем, то необходимо установить, какие законные требования он может предъявить к работнику по выполнению данной работы, соответствующие его квалификации, образованию, опыту работы, стремлению к обновлению профессиональных знаний. Полагаем, что такое понимание трудовой функции совпадает с правовым положением работника. Мы склоняемся к мысли о том, что трудовая функция - основное условие трудового договора, на ее базе формируется объем прав и обязанностей работника. Более того, и законодатель представляет трудовую функцию важнейшим условием трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ). По сути, в каждом конкретном случае трудовую функцию следует рассматривать исключительно как принадлежащую конкретному работнику, поэтому имеет значение совокупность его физических и моральных качеств. Работник является носителем личностных (социально значимых) качеств, которые он путем включения в разнообразные общественные отношения использует в своей трудовой деятельности [7. С. 101-122]. Небезынтересно заметить, что здесь речь идёт не только о профессиональном уровне работника. Личностные качества работника влияют на добросовестное выполнение трудовой функции. Попутно отметим: формулировки понятия трудовой функции не было в законодательстве до тех пор, пока существовала возможность, независимо от договоренности сторон об определенных трудовых обязанностях, без согласия работника использовать его трудовые возможности в других сферах, определяемых работодателем. И причин этому было много в разные периоды от разрухи, существовавшей в первые годы установления советской власти, до необходимости послевоенного восстановления народного хозяйства, решения продовольственной проблемы и пр. Само определение исследуемой правовой категории, как и многих других, основано на имеющихся в теории трудового права научных положениях. Закреплению в Трудовом кодексе РФ категории «трудовая функция» предшествовала длительная эволюция научных взглядов на содержание данной категории, а также развитие отечественного трудового законодательства в части норм, регулирующих ее определение [8. С. 21-23]. Только ныне, исходя из основополагающей конституционной нормы (ст. 37 Конституции РФ 1993 г.), установившей свободу труда, стало возможным перейти к осознанному оформлению в законодательстве понятия трудовой функции работника. Свободное проявление труда не совместимо с принудительным использованием трудовых возможностей работника (за исключением экстраординарных обстоятельств, например, при стихийном бедствии). Но всегда требуется конкретизация его возможностей и обязанностей. Право на свободный труд в настоящее время рассматривается с позиций индивидуального предпочтения в его пользовании или неиспользовании, включая выбор сферы приложения своих способностей [9. С. 56-67]. Все большее внимание уделяется в настоящее время вопросам нетипичного труда: телеработа, дистанционный труд, при котором классическая модель трудовой функции имеет определенные особенности, связанные с уровнем экономической зависимости работника от работодателя [10]. Историческая последовательная преемственность в становлении российского трудового законодательства позволила создать современную модель трудовой функции работника. Новизна в ее содержании определяется не только свободой предоставления работником своих способностей работодателю с учетом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы, но также необходимостью руководство- ми стандартами и уровнем экономической зависимо-ваться при этом вновь принятыми профессиональны- сти работника от работодателя. ПРИМЕЧАНИЕ 1 В этой работе автор представляет преемственность в праве как специфическое качество права, позволяющее формировать действующее право на основе исторически сложившихся наиболее оптимальных норм (их отдельных положений). При этом отмечает, что преемственные и новые нормы должны находиться в гармонии (быть согласованы между собой), поскольку жизнеспособны только те новые нормы, которые основаны на преемственных и развивают их [1. С. 10-15].

Ключевые слова

преемственность, новизна, работник, работодатель, модель трудовой функции, continuity, novelty, employee, employer, model of labor function

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Андриановская Ирина ИвановнаАкадемия труда и социальных отношенийд-р юрид. наук, профессор кафедры трудового праваanirina_@inbox.ru
Зыкина Татьяна АлексеевнаСеверный (Арктический) федеральный университет им. М.В. Ломоносоваканд. юрид. наук, доцент кафедры международного права и сравнительного правоведенияt.zykyna@narfu.ru
Всего: 2

Ссылки

Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве России. М. : Юрлитинформ, 2015. 256 с.
Крылов К.Д. Международные трудовые стандарты для содействия миру и предотвращения кризисов // Вестник университета им. О.Е. Кутафина. 2017. № 10 (38). С. 53-64
Мордачев В.Д. Основные модели правомерного поведения работников : автореф. дис.. д-ра юрид. наук. Л., 1992. 38 с.
Головина С.Ю. К вопросу о необходимости принятия Основ трудового законодательства ЕврАзЭС // Трудовое право в России и за рубе жом. 2010. № 3. С. 2-4.
Кручинин А.В. Методологические предпосылки интеграции трудового законодательства стран ЕврАзЭС // Российский юридический журнал. 2011. № 5. С. 138-142.
Новрадова-Василиади С.М. Законодательство о рабочем времени государств - членов Евразийского экономического союза в условиях становления единого рынка труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 56-59.
Зыкина Т.А. Реализация прав работников: проблемы теории и практики. Архангельск : ИПЦ САФУ, 2012. 244 с.
Балицкий К.С. К вопросу о воплощении научных идей и концепций в трудовом законодательстве на примере категории «трудовая функ ция» // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2. С. 21-23.
Зыкина Т.А., Скорюков Н.М. Труд: социально-философское и нормативное измерения. Архангельск : САФУ, 2016. 101 с.
Лютов Н.Л. Социально-трудовые права в современном мире // Вестник университета им. О.Е. Кутафина. 2017. № 10 (38). С. 32-37.
 Преемственность и новизна в формировании правовой модели трудовой функции работника | Вестн. Том. гос. ун-та. 2019. № 442. DOI: 10.17223/15617793/442/25

Преемственность и новизна в формировании правовой модели трудовой функции работника | Вестн. Том. гос. ун-та. 2019. № 442. DOI: 10.17223/15617793/442/25