Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества | Вестник Томского государственного университета. 2011. № 343.

Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества

Обоснованы роль и место конкурентоспособности человеческих ресурсов в системе трудовых отношений общества. Уточнено понятие, выделены уровни формирования в структуре трудовых отношений. Определены компоненты человеческих ресурсов, выступающие конкурентными преимуществами на современном этапе - этапе становления экономики знаний.

Competitiveness of human resources in the system of labour relations of a modern society.pdf Система трудовых отношений за последние десяти-летия подверглась существенной трансформации. Ос-новные факторы трансформации - становление рыноч-ной экономики в России, а также развитие постиндуст-риального способа производства, проникновение эле-ментов экономики знаний во все сферы жизнедеятель-ности человека, в том числе в трудовую. В этих усло-виях большое значение для формирования успешногоимиджа страны на мировой арене, повышения ее кон-курентоспособности по экономическим, социальным,политическим параметрам имеет такой аспект, как раз-витие человеческих ресурсов, их конкурентоспособ-ность и эффективность использования.Классические определения конкурентоспособностиотводят нас к «рынку» как полю проявления способно-сти конкурировать, «состязаться» в своих характери-стиках товаров, услуг, людей, территорий, институтови других объектов. Это показатель востребованностипоследних на различного рода рынках - глобальном,национальном, региональном и т.п., который отражаетстепень соответствия характеристик объекта рыноч-ным требованиям по сравнению с другими здесь пред-ставленными. Поскольку конкуренция - соперничествотоваров, участников рынка друг с другом, постольку«конкурентоспособность» относительна. Сделать вы-вод о том, насколько конкурентоспособен объект, воз-можно только в сравнении его характеристик с други-ми подобного рода объектами, а также с его же харак-теристиками, но в иные периоды времени.Пользуясь данной логикой, можно применить поня-тие конкурентоспособности к человеческим ресурсам.Это стало возможным именно на сегодняшнем этапеобщественного развития в связи с расширением объект-ного поля рыночных отношений, когда в хозяйственныйоборот вовлекаются не только товары, услуги, но и людис их умениями и навыками, технологии, идеи, знания ит.п. вплоть до брендов, «имени», репутации.В настоящее время происходит становление эконо-мики знаний, которая в широком смысле подразумева-ет знание и информационно-емкое производство, экс-пансию сферы услуг, сетевой и глобальный характерэкономических отношений вообще и трудовых в част-ности. Информация, знания разной степени овеществ-ления выступают главными факторами производства, аинтеллектуальные и творческие способности челове-ка - основной производительной силой.Признание важности интеллектуальной состав-ляющей в достижении сильных конкурентных пози-ций на мировой арене привело к изменению в терми-нологии. Уже в 70-80-е гг. XX в. на производстве по-нятия «персонал» и «управление персоналом» замеща-ются понятиями «человеческие ресурсы» и «управле-ние ресурсами». Многие предприятия в России ибольшинство зарубежных отказываются от традицион-ных наименований кадровых служб в пользу «отделовчеловеческих ресурсов», а также вводят новую терми-нологию в служебные документы. В настоящее времяона широко используется применительно к планирова-нию: а) потребностей организаций в персонале (плани-рование «человеческих ресурсов»); б) повышения ква-лификации и профессионального развития работников(«развитие человеческих ресурсов»).Человеческие ресурсы понимаются как совокуп-ность людей - носителей физического, интеллектуаль-ного, творческого, психологического потенциала, ком-петенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятиечеловеческих ресурсов шире понятия трудовых, по-скольку включает не столько способности к труду,сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок ифизиологических характеристик их носителей. Граньмежду этими двумя понятиями существует в той мере,в которой отражает значимость человеческих способ-ностей в достижении экономических целей всего об-щества и конкретной организации.Утверждение термина «человеческие ресурсы»происходит в русле терминологической эволюции,сменяя распространенные ранее: «рабочая сила», «кад-ры», «трудовые ресурсы». Он более точно отражаетгуманистическое начало современной экономики ироль человеческого фактора в формировании ее ре-зультатов и развитии. Вплоть до 60-70-х гг., когда вуправленческую науку вошли концепции «анализа че-ловеческих ресурсов» и «человеческого капитала»,персонал организации выступал пассивным объектомуправления, от которого необходимо добиться трудо-вого результата. В настоящее время работники органи-зации рассматриваются как субъекты трудовых отно-шений и активная производительная сила, интеллекту-альный, психологический, эмоциональный и творче-ский потенциалы которой опосредуют трудовую дея-тельность. Однако пока интеллектуальные способностиили элементы человеческого капитала находятся внеэкономических, трудовых отношений, они остаютсяресурсом, наделенным потенциальной эффективно-стью. Содержание, тип, структура и даже идеологиятрудовых отношений влияют на конкурентоспособ-ность человеческих ресурсов как на уровне предпри-ятия, так и на уровне страны.Фактор конкуренции универсален для ресурса лю-бого вида и носит принудительный характер. В услови-ях высокой конкуренции на рынке труда работникивынуждены наращивать свои конкурентные преимуще-ства. Конкурентоспособность человеческих ресурсовпонимается нами как такой набор качеств, которыйопределяет преимущества их носителя в системетрудовых отношений по сравнению с другими их уча-стниками. Качества, которые данный набор образуют ипо различным критериям оказываются предпочтитель-нее, чем у других их носителей (конкурентов), пред-ставляют собой конкурентные преимущества.Такая трактовка конкурентоспособности возможна,если трудовые отношения понимаются расширитель-но - как отношения, складывающиеся в связи с уча-стием в трудовой деятельности. В данном пониманиитрудовые отношения имеют место и в дотрудовой (впроцессе образования, обучения профессии, а также нарынке труда при найме), и непосредственно в трудовой(в процессе работы), и в послетрудовой фазе (по пово-ду социального обслуживания, пенсионного обеспече-ния).В большинстве источников по экономике труда и соци-ально-трудовых отношений последние понимаются какотношения, основанные на противоположности интересових субъектов. Следуя западной традиции, их отождествля-ют с так называемыми индустриальными отношениями исводят к противостоянию и согласованию интересов ра-ботника и работодателя [1. С. 65; 2; 3]. В нашей трактовкетрудовые отношения охватывают всю предметную областьсоциально-трудовой сферы, осуществляясь в каждой из фазвоспроизводства человеческих ресурсов, на разных уров-нях и стадиях трудового процесса (рис. 1). Их можно клас-сифицировать как технико-трудовые, организационно-трудовые и экономико-трудовые по предметно-объектномукритерию [4. C. 30-31]. В таком понимании снимаютсяконфликт интересов и классовая окраска как предпосылкавозникновения трудовых отношений.Рис. 1. Место конкуренции в системе трудовых отношений (составлено автором)Считается, что субъекты трудовых отношений вы-ступают в одной из трех ролей - работника (организа-ции работников), работодателя (организации работода-телей), государства. Однако в современных условияхусложнения экономической системы, диверсификациипроизводства и институциональной эволюции такаяградация далеко не полностью отражает растущее мно-гообразие интересов участников. Правомернее вестиречь не о субъекте как таковом, а о категориях субъек-тов. Характеристики и различия внутри них влияют натип, содержание трудовых отношений и формированиеконкурентных преимуществ. В качестве критериев вы-деления можно принять сферу занятости, место в слу-жебной иерархии, отношение к собственности, квали-фикацию, форму занятости, профессиональную группуи т.п. В частности, работники дифференцируются напостоянных и временных, резервных и замещающихвнештатные должности; самозанятых, работающих понайму, в том числе по трудовому договору или по до-говору оказания услуг и т.п. (рис. 2). У каждой из этихкатегорий субъектов могут быть свои специфическиеинтересы, определяющие характер трудовых отноше-ний как внутри своей категории, так и с другими кате-гориями. Например, для постоянных работников пред-метом трудовых отношений с работодателем будутусловия труда и стимулирования (переменная частьзаработка); полнота выполнения контрактных обяза-тельств; трудовая дисциплина; социальные гарантии ит.п. Для сезонных работников - условия сезонногонайма (срок, размер и факт выплаты вознаграждения,трудовое задание). По законодательству работники,зачисленные в штат на постоянной основе, имеют бо-лее прочные позиции в отношениях с работодателем.Такие отношения более формализованы и защищены.Отсюда проистекает неоднородность конкурентныхпреимуществ работников. Их стартовые позиции вконкуренции априори зависят от субъектной принад-лежности, статуса в трудовых отношениях.Рис. 2. Человеческие ресурсы как субъекты трудовых отношений и конкурентоспособности (составлено автором)«Конкуренция», как упоминается во многих учеб-никах по экономике труда, - это один из типов соци-ально-трудовых отношений наряду с дискриминацией,социальным партнерством, солидарностью и т.п. [5.С. 123]. Институционалисты - приверженцы теорииагентских отношений - считают, что такой тип трудо-вых отношений позволит решить проблему «принци-пала - агента» (наемного работника - предпринимате-ля), т.е. может культивироваться целенаправленно дляборьбы с оппортунистическим поведением со стороныработника [6. C. 60]. Однако системе трудовых отно-шений в рыночной экономике конкуренция имманент-но присуща. Она возможна как на рынке труда, так и всфере занятости, как в трудовой, так и в посттрудовойстадии жизненного цикла человека. Предпосылкамиконкуренции являются: 1) различия в качественных иколичественных характеристиках рабочей силы; 2) оп-ределенный характер и специфическое содержаниетрудовых отношений, поощряющих соперничество; 3)степень развитости рыночных институтов - формаль-ных (законов) и неформальных (ценности, нормы по-ведения) в их соотношении с нерыночными.В контексте исследования конкурентоспособностиследует различать уровни ее формирования и сферыпроявления (см. рис. 1, 2). Уровни:- индивидуальный (уровень личности), зависит отличных обстоятельств жизни человека;- коллективный (уровень организации), зависит оторганизаций, в которых обучался и работал человек;- общественный (уровень общества или сообщест-ва, к которым относится человек).Уровень формирования в методологическом смыслене совпадает с уровнем проявления конкурентоспособ-ности. Последний отражает степень агрегирования че-ловеческих ресурсов: человеческие ресурсы индиви-да - конкурентоспособность на эгоуровне; человече-ские ресурсы организации - конкурентоспособность намикроуровне; человеческие ресурсы региона - конку-рентоспособность на мезоуровне; человеческие ресур-сы страны - конкурентоспособность на макроуровне.Существует конкуренция на рынке труда и в про-цессе занятости. Первая наиболее исследована. Этосоперничество носителей человеческих ресурсов меж-ду собой, а также с нанимателями за лучшие условиятрудоустройства; она носит индивидуальный характер,способствуя индивидуализации системы трудовых от-ношений в целом. Обусловлена сравнительными каче-ственными характеристиками рабочей силы, скоррек-тированными на требования работодателя. Проявляет-ся: 1) в плоскости горизонтальные трудовых отноше-ний (работник - работник, работодатель - работода-тель); 2) в плоскости вертикальных трудовых отноше-ний (работник - работодатель).Конкурентоспособность человеческих ресурсов нарынке труда многие авторы сводят к конкурентоспо-собности работника, имея в виду эгоуровень проявле-ния. Ее определяют как способность к индивидуальнымдостижениям в труде, представляющим вклад в дос-тижение организационных целей [7. C. 4]. Это показа-тель «селекции» наемных работников в зависимости отпотенциальной эффективности использования тех че-ловеческих ресурсов, которыми они обладают, в дея-тельности организации. Основу конкурентоспособно-сти составляют характеристики индивидуальных чело-веческих ресурсов - структура и качество человеческо-го капитала, такие как:- физические способности, здоровье, внешние дан-ные (биофизический капитал);- интеллектуальные - умственные, творческие спо-собности, знания и умения, профессиональный опыт(интеллектуальный капитал);- психологические качества, моральные и нравст-венные установки, ценности, стереотипы мышления,взгляды на жизнь, личные мотивации (морально-психологический капитал);- происхождение, связи, фамилия, статус, принад-лежность к сообществам (социальный капитал);- коммуникативные способности, умение находитьобщий язык и «подстраиваться» (коммуникативныйкапитал) и т.д.Ю.Г. Одегов указывает, помимо умственных и фи-зических характеристик, влияющих на ресурсы челове-ка и определяющих их качество, на такие факторы, какчестность, порядочность, совестливость, ответствен-ность, дисциплинированность, инициативность, физи-ческое и душевное здоровье, законопослушность, бо-гобоязненность, патриотизм, честолюбие, стремление ккарьере и т.п. К важным компонентам человеческихресурсов он относит здоровье, потенциал трудовоймобильности, репутацию, запас мотиваций [8. C. 341].Их неразвитость умаляет ресурсы личности. Однакоесли высокий интеллектуальный потенциал - неоспо-римое конкурентное преимущество, то остальные эле-менты человеческого капитала могут как ослаблять,так и усиливать конкурентоспособность работника.Все зависит от требований, предъявляемых работода-телем, и особенностей бизнеса. Например, возрастныехарактеристики человеческих ресурсов оцениваютсярынком неоднозначно: где-то требуется приобретае-мые с годами серьезность и опыт, где-то - восприим-чивость к новому и мобильность. То же касается нормморали, нравственных установок, внешних данныхпретендентов.Система трудовых отношений не свободна от конку-ренции между работником и работодателем. На рынкетруда она проявляется в момент найма, заключения кон-тракта. Работник и работодатель конкурируют за выгод-ные с точки зрения их интересов условия найма и заня-тости. Отдельный предмет данных отношений - ценарабочей силы, точнее то, как по-разному оценивают че-ловеческие ресурсы работник и работодатель. Природатакой конкуренции - ценовая. Это соперничество задолю в доходе от экономической деятельности, прихо-дящуюся на капитал - человеческий и вещественный.Стремление к снижению издержек и росту прибыли мо-тивирует работодателя на давление в сторону сниженияденежной оценки человеческих ресурсов. Работник же,руководствуясь классическим принципом максимизациисобственной полезности, стремится к ее повышению.Умение пойти навстречу интересам работодателя и по-ступиться частью своих будущих доходов от использо-вания индивидуальных человеческих ресурсов в пользуработодателя составляет конкурентное преимуществоработника в горизонтальной конкуренции.Конкуренция в сфере занятости имеет ту же природу,что и на рынке труда, и заключается в соперничестве залучшие условия трудовой жизни. Она развивается нетолько непосредственно на рабочих местах в системе ор-ганизационно- и экономико-трудовых отношений, но и навнутрифирменных рынках труда. В горизонтальной плос-кости происходит соперничество между работниками прираспределении производственных заданий, вознагражде-ния, поощрений; по вопросам трудовой дисциплины иорганизации труда. В вертикальной - это соперничествона грани торга с работодателем (менеджером, начальни-ком) по аналогичным вопросам.Трудовые отношения, изначально ориентированныена горизонтальную конкуренцию в сфере занятости,характерны для американской модели. В нашей странеэлементы индивидуальной и коллективной (межгруп-повой) конкуренции человеческих ресурсов на микро-уровне также присутствуют. Менее свойственно нам вер-тикальное ее проявление, хотя, по сути, противостояниеинтересов работника и работодателя, проявляющееся вторге за условия и оплату труда, можно свести к кон-фликтам, а их крайняя форма - забастовка - наше недав-нее прошлое. Считается, что патернализм, прочно во-шедший в менталитет российского народа, трансформи-ровался с приходом рыночной экономики из государст-венного в корпоративный. Неформальные установки напослушание, незыблемость власти, которую олицетворяетначальство, на «сыновнее» отношение к работодателю,дающему работу, а значит, средства к существованию,отнюдь не способствуют стремлению отстоять свои правав трудовых отношениях, сглаживая вертикальную конку-рентоспособность. Однако стимулируется горизонтальнаяконкурентоспособность в соперничестве не только поэкономическим, но и по морально-психологическим мо-тивам - за «внимание» начальства.С развитием экономики знаний совершенствуютсятрудовые отношения. Одно из последствий - ослабле-ние как горизонтальной, так и вертикальной конкурен-ции. Экономика знаний базируется на интеллектуаль-ном творчестве, а главный его инструмент - интеллектсоздателя, индивидуальные человеческие ресурсы. Оттого, насколько эффективно используются суммарныечеловеческие ресурсы организации, зависят результа-тивность ее деятельности и место в рыночной иерар-хии. В триаде «человек - природа - техника» центртяжести переносится в область взаимодействия челове-ка с человеком, а не с машинами и механизмами. Этоспецифика современных трудовых отношений. Произ-водственный процесс опосредуется интеллектуальнымтрудом. Его результаты - новые идеи, знания - обра-зуются из интерперсонального взаимодействия в кол-лективе создателей. Распространение получают терми-ны «командный интеллект», труд в «творческих ко-мандах». Подобная организация труда апеллирует ксотрудничеству, соучастию, интеграции человеческихресурсов, что приводит к сглаживанию традиционныхконкурентных мотивов. Сказывается также и институ-циональный фактор - принятие ряда законодательныхактов, направленных на закрепление принципов кон-сенсуса, компромисса, социальной ответственности всистеме отношений государство - труд - капитал.Совершенно исключить конкуренцию на эгоуровнетрудовых отношений на сегодняшний день не пред-ставляется возможным и нужным. Обострение конку-ренции на мировом рынке, которой способствует ис-пользование различными странами генетически схожихтехнических систем, сближение технологий и глобали-зация экономики в целом, создает запрос на высокуюконкурентоспособность человеческих ресурсов как намикро-, так и на макроуровне. Необходимость «выжи-вания» в эпоху конкуренции «знаний» создает запросна высокий уровень общего и профессионального об-разования, регулярное обновление знаний, развитие уработников креативных способностей и навыков само-менеджмента.В доиндустриальной и индустриальной экономи-ках основным показателем трудового потенциалаработника были его физические возможности. Кон-курентоспособность человеческих ресурсов обуслов-ливалась, во-первых, элементами биофизическогокапитала и, во-вторых, интеллектуального. В на-стоящее время, в период развертывания постиндуст-риального способа производства, «ценность» работ-ника определяется его способностью создавать ин-теллектуальные блага, приносить организации доходпри минимуме затрат вещественного капитала.Поскольку перспективы социально-экономи-ческого прогресса связываются с экономикой зна-ний, конкурентоспособность работника и человече-ских ресурсов зависит, прежде всего, от интеллекту-альной составляющей. Известное выражение «кадрырешают все» становится как никогда актуальным инаполняется новым содержанием. Опыт мировогоэкономического развития свидетельствует, чтоименно эффективное использование интеллектуаль-ной составляющей человеческих ресурсов позволяетпередовым странам достигать высококонкурентныхпозиций на мировом рынке (табл. 1).Т а б л и ц а 1Зависимость экономического развития некоторыхпредставлено в табл. 2. По ним возможна как оценка,так и сравнение конкурентоспособности человеческихресурсов различных стран, на различных временныхинтервалах.Т а б л и ц а 2Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровнеТип фактора Характеристики ПоказателиКоличественныехарактеристики человеческих ресурсовЧисленность населения, чел.Доля населения в трудоспособном возрасте, %.Доля населения младше/старше трудоспособного возраста, %.Продолжительность жизни, летЕстественный прирост/ сокращение населения, %.Рождаемость, чел. на 1000 чел. населения.Миграционный прирост/сокращение, чел. на 10 000 чел. населения.Внутренний Статистика заболеванийКачественныехарактеристики человеческих ресурсовПроизводительность труда, млн руб. на чел.Состав занятых по уровню образования, %.Доля работников, занятых исследованиями и разработками в среднегодовойчисленности занятых в экономике, %.Поступление патентных заявок и выдача охранных документов на объектыинтеллектуальной собственности, шт.Состав безработных по уровню образования, %.Доля населения, получающего социальные пособия, %ИнституциональныеТрудовое законодательство.Миграционное законодательство.Стандарты условий и безопасности труда.Социальные стандарты и социальное законодательство.Налоговое законодательство.Законодательство о предпринимательствеСоциально-экономическиеСреднедушевой доход, тыс. руб. на чел.Инвестиции в образование, тыс. руб. на чел.Среднемесячная начисленная заработная плата по категориям занятых, тыс.руб. на чел.Прожиточный минимум, тыс. руб.Социальные пособия, тыс. руб. на чел.Структура социальных выплат, %.Структура потребительских расходов домашних хозяйств, %.Затраты на информационные и коммуникационные технологии, тыс. руб.Рынка трудаУровень безработицы, %.Показатели напряженности на рынке труда.Емкость рынка по различным профессиям, чел.Развитость инфраструктуры рынка труда (рекрутинговые агентства, биржатруда, информационная система и т.п.).Средняя почасовая оплата труда работающих на полную ставку,тыс. руб. на чел.ВнешнийПредпринимательской средыРаспределение предприятий и организаций по видам экономической дея-тельности.Оборот организаций по видам экономической деятельности, млн руб.Отраслевая структура валовой добавленной стоимости, млн руб.Инновационная активность организаций.Развитость инновационной инфраструктуры (научно-исследовательскиеинституты и организации, университеты и взаимосвязь между ними).Доступность кредитов.Барьеры для перелива капитала.Интернационализация (иностранные инвестиции, культура бизнеса, экс-порт/импорт и т.п.Факторы конкурентоспособности человеческих ре-сурсов на макроуровне по характеру действия можноразделить на внутренние и внешние. Внутренние оп-ределяют конкурентоспособность субстанционально,задавая набор конкурентных преимуществ. Внешниевлияют косвенно, через сферу их формирования иреализации. Любой из внешних факторов детермини-рует изменения в наборе внутренних факторов. Дан-ный факт должен учитываться при выработке страте-гии государственного регулирования, что подразуме-вает:- институциональное обеспечение равных старто-вых возможностей в конкуренции и ориентацию госу-дарственной антимонопольной политики на единуюконкурентную среду;- укрепление институциональных позиций работ-ника в трудовых отношениях и госконтроль методовреализации интересов со стороны как работника, так иработодателя;- оптимизацию соотношения экономических источни-ков воспроизводства человеческих ресурсов - факторныхдоходов и социальных трансфертов как стимулирующегои дестимулирующего конкурентоспособность начал;- поощрение вложений в человеческий капитал, втом числе увеличение государственных инвестиций вобразование и профессиональную подготовку.В целях повышения конкурентоспособности чело-веческих ресурсов на мезо- и макроуровне систематрудовых отношений в нашей стране должна базиро-ваться:- на преимущественно переговорном характере раз-решения разногласий;- согласовании социально-экономической полити-ки, особенно в области политики доходов;- утверждении общечеловеческих ценностей в про-изводстве и других сферах использования человече-ских ресурсов.Такой подход, на наш взгляд, позволит повысить ка-чество трудовой жизни; оздоровить процессы конкурен-ции, переориентировав их на рост трудовой и производ-ственной активности; снизить уровень и остроту кон-фликтов в трудовых отношениях с переводом их в плос-кость социального партнерства.Центр тяжести в совокупности факторов конкуренто-способности должен сместиться от внешних к внутрен-ним, от косвенных и случайных к прямым, апеллирую-щим к интеллектуальному, творческому потенциалу че-ловека - ресурсам личности.

Ключевые слова

трудовые отношения, человеческие ресурсы, конкурентоспособность, human resources, labour relations, competitiveness

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Янченко Елена ВикторовнаСаратовский государственный технический университеткандидат экономических наук, доцент, докторант кафедры экономической теории и ученийlucky2007@km.ru
Всего: 1

Ссылки

Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. М.: Инфра-М., 2009. 896 с.
Hyman R. Industrial Relations: a Marxist Introduction. London: Macmillan, 1975. 345 p.
Kaufman B.E. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States. N.Y.: Cornell University Press. ILR Press, 1993. 276 р.
Землянухина Н.С., Землянухина С.Г. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития. Саратов: СГТУ, 2004. 175 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. 448 с.
Олейник А.В. Институциональная экономика: Учеб.-метод. пособие // Вопросы экономики. 1999. № 9.
Сотникова С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007. Т. 2. 922 с.
Колин К.К. Интеллектуальные ресурсы в развитии экономики и проблема обеспечения интеллектуальной безопасности России // Международный форум «Высокие технологии ХХI века». URL: http://www.hitechno.ru/?page=analytics039
 Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества | Вестник Томского государственного университета. 2011. № 343.

Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества | Вестник Томского государственного университета. 2011. № 343.

Полнотекстовая версия