Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: теоретико-методологические основания | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 344.

Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: теоретико-методологические основания

Рассматриваются теоретико-методологические основания проблемы развития управленческого потенциала. Основополагающим выбран акмеологический подход, обеспечивающий необходимые условия и факторы для развития управленческого потенциала молодых специалистов оборонных предприятий.

Development of management capacity of young professionals: theoretical and methodological basics.pdf Согласно концепции административной реформы вРоссийской Федерации в современных условиях нашастрана имеет довольно низкую управленческую куль-туру, не отвечающую современным условиям [1, 2].Учитывая глобально-кризисные проблемы (экологиче-ские, демографические, социальные), особую остротуприобретает поиск новых возможностей и ресурсов дляразвития профессиональных компетентностей специа-листов различных отраслей производства, в том числеи управленцев. В условиях социально-экономическойнестабильности управленческая деятельность сущест-венно усложнилась и в большей степени затронулавнутренние, психологические ресурсы личности, обу-словливающие понимание происходящих изменений,отношение к ним, самооценку возможностей влиянияна них и осознание необходимости адаптации деятель-ности и поведения к этим изменениям [3, 4]. В резуль-тате руководители организаций требуют от своих но-вых сотрудников скорейшего наращивания профессио-нализма и достижения вершин профессионального мас-терства [5]. Это определило противоречия между воз-растающими требованиями к масштабу личности эф-фективного управленца и реальным личностным иуправленческим потенциалом многих российских ру-ководителей, между управленческим потенциалом мо-лодого специалиста, способностью осознать его реаль-ные масштабы и умением раскрыть его в профессио-нальной деятельности.Значительное число работ как в зарубежной, так и вотечественной литературе посвящено исследованиюуправленческой деятельности (Кричевский Р.Л., 1993;Харрингтон Дж., 1990; Вудкокк М., Френсис Д., 1991;Мескон М., 1992); социально-психологического анали-за стиля и методов руководства (Журавлев А.Л., 1979;Кричевский Р.Л., 1993); мотивации достижения успехав профессиональной деятельности (Асеев В.Г., 1999;Вилюнас В.К., 1990); акмеологического развитияЯ-профессионального субъекта управленческой дея-тельности (Анисимов О.С., 1991; Зазыкин В.Г., 1999;Маркова А.К., 1996); формирования управленческойкоманды и структур (Синягин Ю.В., 2002); персонали-зации подготовки (Никандров Н.Д., 2007) и готовностируководителей к управленческой деятельности.Анализируются активные формы подготовки спе-циалистов по управлению (Красовский Ю.Д., 1997);формированию отдельных управленческих качеств:навыков построения социально-психологических ком-муникаций (Филиппов А.В., 1990; Шепель В.М., 1992;Аухадеева Л.А., 1994) управленческого мышления (Да-выдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д., 1989), ор-ганизаторских навыков (Зотеева М.Н., 1987), способно-сти к творчеству (Андреев В.И., 1992). Исследованияопределяют прежде всего проблемы повышения ква-лификации действующих руководителей и отдельныеаспекты подготовки специалиста по управлению. Од-нако в большинстве случаев указанные авторы, говоряо подготовке управленцев, реально обсуждают ее врамках дополнительного образования, как повышениеих квалификации.В вопросах подготовки управленцев во многом со-храняется информационный подход к подготовке спе-циалистов-профессионалов, где важные задачи профес-сионализации личности либо совсем не ставятся, либорешаются в крайне недостаточном объеме [6]. При этомоткрытым остается вопрос о формировании кадрового(управленческого) резерва реального предприятия.Можно утверждать, что систематическая работа срезервом на государственных предприятиях до послед-него времени практически не проводилась или носилазачастую декларативный характер, поскольку «резер-висты» не всегда имеют возможность занять ту пози-цию, в резерве которой они находятся долгие годы [3,7]. Отметим сформировавшуюся «пустоту» в кадрах,способных к осуществлению инновационного поведе-ния, что может привести к системному кризису в раз-ных сферах жизни. Очевидно, что современные инно-вационные преобразования требуют формирования (втом числе через систему кадрового резерва) такого«кадрового потенциала», который характеризуетсядостаточным уровнем мобильности, интеллектуальнойактивности, физического и психического здоровья,привлекая его и в качестве рабочей силы, интеллекту-ального источника, потребителей, наиболее адаптивнойк новым условиям группы населения. Данные обстоя-тельства объясняют стремление выявить инициатив-ных, способных, талантливых сотрудников, посколькуименно от их профессиональной позиции во многомбудет зависеть темп развития всех сфер жизни в усло-виях общественных и рыночных преобразований [8].Очевидно, что для предприятий промышленного типаочень важно заполнить этот «пробел» молодыми пер-спективными людьми, которые смогли бы принять насебя профессиональную и личную ответственность.Динамично меняющаяся экономическая ситуациятребует новых подходов к организации производства идеятельности предприятия. В условиях здоровой кон-куренции организации, строящие свою деятельность супором на инновационные компоненты, становятсяболее конкурентоспособными и гибкими по отноше-нию к внешним условиям [9, 10]. При недостатке вре-менных ресурсов и в целях полного использованиятрудового потенциала всестороннее развитие сотруд-ников становится залогом роста и развития организа-ций, вызывая появление инновационных форм и мето-дов психологического сопровождения личности в ус-ловиях современного производства. Выявление и раз-витие управленческого потенциала среди молодыхспециалистов даст возможность сформировать кадро-вый резерв и позволит стабилизировать эффективностьсовременного производства.Анализ научной литературы показал, что проблемаразвития управленческого потенциала молодых специа-листов обусловила развертывание активных акмеологи-ческих исследований в этой области. В настоящее времяв эмпирических и конкретно-прикладных исследовани-ях, посвященных управленческой деятельности, накоп-лен большой массив значимых научных результатов.Вместе с тем следует признать, что недостаточное вни-мание уделено целостному, системному анализу управ-ленческого потенциала молодых специалистов, а необ-ходимость именно такого анализа подчеркивается мно-гими исследователями [11, 12].В российской науке вопросы человеческого потенциа-ла кадров управления разрабатывают В.В. Авдеев (2002),А.И. Гаврилов (2002), В.А. Дятлов (2000), А.П. Егоршин(2003), А.Я. Кибанов (2002), М.И. Магура (1999),Е.С. Моргунов (2000), A.M. Озина (2002), В.С. Резник(2002), В.В. Травин (1998), С.В. Шекшня (2000) и др.Разработкой идей управленческого потенциала за-нимались Р. Кантер (1999), Т. Питерс (1986), О.С. Ви-ханский (2001), Г. Минцберг (2001), В.В. Шпалинский(2000), В.П. Пугачев (2006), А.П. Егоршин (2003) идругие авторы, решающие проблемы стратегическогоменеджмента. Вопросы трансформации управленче-ского потенциала в условиях распространения и разви-тия новых информационных технологий рассматрива-лись в работах Б. Гейтса (2000), П. Друкера (2003),Э. Тоффлера (2001) и др.Определение управленческого потенциала связы-вают с некоторыми общими критериями в области зна-ний, умений и способностей к управленческой дея-тельности, либо это понятие определенным образомхарактеризует ключевые психологические понятия,такие как поведение, объект, активация. Говоря о фор-мировании управленческого потенциала, можно отме-тить, что авторами делается акцент на подготовку ужедействующих специалистов управления и практическине осмысливается вопрос выявления и формированияэтого потенциала у молодых специалистов [13]. Приэтом совершенно не затрагиваются другие важные егосоставляющие; по этой причине понятие управленче-ского потенциала требует своего уточнения. Также не-четко определены акмеологические условия и факторыразвития управленческого потенциала, не изучена ихсвязь между собой и как следствие фрагментарно пред-ставлены технологии развития управленческого потен-циала [14-16]. Это связано как с неоднозначностьюосмысления понятия «управленческий потенциал», таки с отсутствием практики его применения к категориимолодых специалистов, рассматриваемых как управ-ленческий резерв современных бизнес-организаций.Сформировавшиеся новые представления о челове-ке как открытой самоорганизующейся психологиче-ской системе В.Е. Клочко, способной к самодвижению,самодетерминации; положения Н.В. Козловой о посту-пательном прогрессивном личностно-профессиональ-ном становлении в образовательных условиях; психо-логия инновационного поведения В.Е. Клочко,Э.В. Галажинского, которое осуществляется путем вы-хода за пределы сложившихся установок и поведенче-ских стереотипов и инициируется не системой перио-дически актуализируемых (воспроизводимых) потреб-ностей; общая теория фиксированных форм поведенияГ.В. Залевского, который рассматривал ригидность -флексибильность как исключительно важную психоло-гическую категорию в плане эффективности многихвидов человеческих практик позволяют уточнить поня-тие управленческого потенциала.Мы определяем управленческий потенциал каксовокупность управленческих качеств с высоким уров-нем осмысленности жизни, самоактуализации, склон-ностью к флексибильным формам поведения, личност-ной зрелости.Решение проблемы развития управленческого по-тенциала молодых специалистов в условиях современ-ного производства опирается на необходимость разра-ботки управленческого потенциала молодых специали-стов в связи с отсутствием в акмеолого-психологи-ческой системе знаний, устоявшихся взглядов на по-нимание закономерностей становления молодого спе-циалиста оборонного комплекса; но противоречивостьотдельных положений в существующих подходах кданной проблеме, потребность в систематизации иобобщении эмпирических данных, что представляет еекак актуальную, требующую выявления критериев вы-сокого управленческого потенциала и разработки гу-манитарных акмеориентированных технологий, на-правленных на развитие этого потенциала у молодыхспециалистов оборонных предприятий. Созреваниефилософских и конкретно-научных предпосылок -становление акмеологии как науки интеграционно-синтезирующего плана, смысла и характера, которойпринадлежит особая роль в понимании и изучении че-ловека, в осмыслении его жизненных возможностей,высших целей и смыслов жизни.С позиции акмеологии развитие потенциала как ка-тегории профессионализма связано с определеннымиусловиями и факторами [17, 18], где акмеологическиеусловия - значимые обстоятельства, от которых зави-сит достижение высокого профессионализма личностии деятельности молодых специалистов, а акмеологиче-ские факторы - основные причины, движущие силы ихпрофессионализма.В различных исследованиях, проводимых с цельювыявления наиболее важных компонентов профессио-нального мастерства управленцев, вносящих наиболь-ший вклад в обеспечение продуктивности всей профес-сиональной деятельности, авторы приходят к выводу,что, помимо различного рода процессуальных навыков,существенный, а порой и решающий вклад в достиже-ние высокой эффективности управленческой деятель-ности вносят такие характеристики субъекта управлен-ческой деятельности, которые традиционно относятсяне к процессуальным способностям - умениям, но кличностным качествам - индивидуальным особенно-стям мышления, характера, темперамента, особым ха-рактеристикам мотивационно-потребностной сферыличности, ее ценностных представлений и практиче-ски-ценностных ориентаций [19].На этих же основаниях рассматривается акмеологияуправления (управленческая акмеология) [20], где управ-ленческая деятельность по своему содержанию - одна изсамых сложных видов профессиональной деятельности,которая требует наличия разнообразных способностей,высокого уровня специальных качеств и умений, интег-рированных в сложные системные структуры.Акмеология имеет потенциальные возможностидля выявления и сведения в систему объективных исубъективных факторов, а также условий, которыенеобходимы, чтобы каждый здоровый человек, про-ходя в своем развитии ступени взрослости, мог состо-яться как неординарная индивидуальность во всехсоциально важных характеристиках. И в этом смысленужны новые методологические основания, способ-ные снять имеющиеся противоречия. Это определяетнеобходимость дальнейшего обоснования и созданиясистемных программ акмеологического сопровожде-ния и акмеологической поддержки целостного разви-тия молодого человека на этапе вхождения в профес-сиональную управленческую деятельность.Таким образом, возможности изучения вариантов раз-вития управленческого потенциала молодых специали-стов в современном производстве и образовательных ус-ловий для его становления являются актуальными, а со-провождение развития этого потенциала в условиях гу-манитарных акмеориентированных технологий позволитсформировать систему подготовки управленческого ре-зерва современных оборонных предприятий.

Ключевые слова

управленческий потенциал, профессионализм, акмеология, акмеологические условия и факторы, молодые специалисты, management potential, qualification, acmeology, acmeological conditions and factors, young specialists

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Ломоносова Татьяна ГеннадьевнаТомский государственный университетсоискатель кафедры генетической и клинической психологииLomonossova@sibmail.com
Всего: 1

Ссылки

Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах: утв. Распоряжением Правительства РФ от 25 окт. 2005 г. № 1789 // СЗ РФ. 2005. № 46. Ст. 4720; 2008. № 7. Ст. 633.
Материалы Международной научно-практической конференции «Подготовка кадров для государственной и муниципальной службы в условиях реформ: Диалог власти, науки и образования». Новосибирск, 2009.
Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионализма. М.: РАГС, 2000. 125 с.
Марков В.Н. Потенциал профессионального взаимодействия // Мир психологии. 2008. № 1. С. 108-121.
Бодалев А.А., Ганжин В.Т., Деркач А.А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. № 1.
Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации: Автореф. ... канд. психол. наук. Калуга, 2001.
Козлова Н.В., Годымчук А.Ю. Мотивационные факторы формирования кадрового резерва в инновационном образовательном процессе // Вестник Томского государственного университета. 2009. № 318. С. 199.
Годымчук А.Ю., Козлова Н.В., Волков Ю.В., Долматов О.Ю. Формирование кадрового резерва в вузе // Управление персоналом в вузе: практика и анализ. 2008. № 6. С. 52.
Архипенко В.А. Влияние инноваций на организационную структуру предприятия // Экономика и управление на предприятии. 2006. № 5 (26).
Гунин В.И. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. М.: ИНФРА-М, 2004. 328 с.
Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека: Сб. ст. М.: РАГС, 2005. 338 с.
Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. … д-ра психол. наук. М., 2005.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практ. пособие. 2-е изд., испр. М.: Дело, 2005. 128 с.
Гусева А.С., Ковалева М.А. Акмеологические основы индивидуальной работы с персоналом // Акмеология. 2002. № 3. С. 23-27.
Деркач А.А. Акмеология ; : личностное и профессиональное развитие человека: Книга 5: Акмеологические технологии диагностики и личностно-профессионального роста. М.: РАГС, 2001. 541 с.
Степнова Л.А., Ковалева Т.В. Акмеологические технологии как средство формирования кадрового резерва на предприятиях газодобывающей отрасли. М.: РАГС, 2009. 152 с.
Бодалев А.А. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих // Вопросы социальной психологии личности: Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. Р.М. Шаминова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2001. Вып. 2. С. 4-9.
Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология - наука о путях достижения вершин профессионализма. М., 1993. 23 с.
Вудкокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 312 с.
Зазыкин В.Г., Деркач А.А. Акмеология: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2003. 256 с.
 Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: теоретико-методологические основания | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 344.

Развитие управленческого потенциала молодых специалистов: теоретико-методологические основания | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 344.

Полнотекстовая версия