Trust within an Organization and Effectiveness of Activities: From the Model to Instruments.pdf В условиях ускоряющегося динамизма окружающей среды, когда действие и характер другого субъекта трудно предсказуемы, растет исследовательский интерес к проблемам социального взаимодействия [1-3]. Еще в 1920 г. русско-американский социолог, один из ведущих мыслителей ХХ в., П.А. Сорокин определил данную категорию как «функцию поведения одного или множества индивидов, зависимую от сознания и поведения других индивидов» [4, с. 237]. Концепция «социального взаимодействия» получила широкое признание в рамках психологии, философии, политологии [5-7]. Что касается использования данной категории в экономических исследованиях на уровне организаций, то этот вопрос остается малоизученным. По нашему мнению, рассмотрение социально-трудовых отношений как комплекса сложных социальных связей, формирующихся в сфере труда, открывает перспективы изучения их с позиции концепции социального взаимодействия и позволяет ставить вопрос о роли доверия как фактора, определяющего качество социального взаимодействия в формировании социально-трудовых отношений в организации. Взгляд на доверие как на фундаментальную основу социального порядка охватывает большое количество дисциплин и уровней исследования. Почему люди доверяют, как доверие формирует социальные отношения -изучение этих вопросов находится в центре внимания психологов [8-14], социологов [15-18], экономистов [19-22], исследователей, занятых изучением организационного поведения [23]. Е.М. Каз 112 Ряд авторов убеждены, что доверие - главный фактор формирования здоровой личности, другие рассматривают доверие как основу межличностных отношений. Одних авторов интересует изучение доверия как основы для организации сотрудничества, - других - как залог стабильности социальных институтов, рынков и важный механизм организации эффективного рыночного обмена. Наконец, значительное количество исследований посвящено социально-философским и нравственно-этическим аспектам доверия. Все это указывает на то, что проблема доверия находится в центре междисциплинарных исследований. Высокая востребованность изучения феномена «доверие» со стороны общества, экономики и бизнеса позволяет прогнозировать дальнейшую активизацию и углубление исследований в данной области. Вместе с тем все более значимой становится проблема сближения теоретических позиций, согласования концептуальных и прикладных моделей, разработанных в рамках различных дисциплин. С целью изучения роли доверия в формировании социально-трудовых отношений в рамках организации нами было проведено исследование в одной из компаний г. Томска - ООО «Спец Логистик-НК». Компания является официальным дистрибьютором компании ООО «ПЕПСИКО ХОЛДИНГС» («PepsiCo Russia») и занимается оптовой торговлей безалкогольными напитками (бренды «Pepsi», «Mirinda», «7UP», «Mountain Dew», «Lipton Ice Tea», «Аква Минерале», «Ессентуки» и др.), пищевыми продуктами (снэковая продукция: «Cheetos», «Lay's», «ХрусTeam» и др.), молочными продуктами (бренды «Домик в деревне», «Веселый молочник», «Чудо», «Имунеле» и др.), а также их хранением, складированием и поставкой. В процессе исследования, в котором участвовало 117 человек, был проведен анализ взаимосвязей между степенью выполнения функциональных обязанностей сотрудниками, качеством их труда и рядом социальноэкономических параметров: - удовлетворенность заработной платой; - общая удовлетворенность трудом; - уровень самореализации в труде; - условия труда; - уровень руководства. Кроме того, оценивался сложившийся уровень доверия1 в первичных трудовых коллективах компании. Для этого на основе данных, полученных с использованием метода парных сравнений, рассчитывались коэффициенты социальной дистанции (в опубликованных нами ранее работах была обоснована правомерность использования инструментария оценки социальной дистанции для определения уровня доверия, сложившегося в трудовом коллективе [24, 25]). Что касается информации о степени выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей, то она собиралась с помощью специально 1 Сложившийся уровень доверия - реально существующий уровень доверия в трудовых коллективах. Доверие в организации и результативность деятельности 113 разработанной анкеты (табл. 1). Анкетирование позволило оценить каждого работника по четырём параметрам, а именно: качество выполнения задания, производительность труда, абсентеизм, отношение к труду. Оценка производительности труда, как и остальных трех параметров, осуществлялась руководителями первичных трудовых коллективов компании ООО «Спец Логистик-НК» путем присвоения каждому подчиненному одного из значений шкалы с диапазоном от «никогда» до «постоянно». Затем эти значения переводились в баллы от 0 до 5. Таблица 1. Анкета оценки подчиненных непосредственным руководителем (фрагмент) Вопрос Вариант ответов ФИО никогда редко не редко, но и не часто часто постоянно 1. Насколько часто сотрудник перевыполнял месячное задание или оказывался в числе лучших по данному показателю на предприятии? Гарчев И. Емельянов Д. Немыцкий А. Астафьев Р. 2. Насколько часто этот сотрудник получал материальное поощрение за выполнение своих функций выше среднего Гарчев И. Емельянов Д. Немыцкий А. Астафьев Р. Собранная в процессе анкетирования информация, а также значения коэффициентов социальной дистанции, полученные по каждому первичному трудовому коллективу, переносились в электронные таблицы, затем обрабатывалась на компьютере с использованием пакета прикладных программ SPSS for Windows. Это позволило провести корреляционный анализ данных (расчет коэффициентов корреляции Спирмена и оценка уровня значимости). Полученная информация подтвердила положительную корреляцию на уровне 0,502 между доверием и результатами трудовой деятельности (корреляционные связи значимы при p = 0,05). Исследование также показало высокую положительную корреляцию на уровне 0,781 между доверием и внутрифирменными «рамочными условиями» (приемлемый уровень доверия), в качестве которых выступают структурные особенности организации, стадия жизненного цикла и особенности конфигурации организации по Г. Минцбергу (рис. 1). 114 Е.М. Каз Рис. 1. Выявленные значимые корреляционные связи (значимы при р = 0,05) Проведенное эмпирическое исследование, кроме того, позволило установить те первичные трудовые коллективы, в которых коэффициент межличностной дистанции оказался меньше, а следовательно, выше уровень доверия1, имели более высокую результативность труда2. Полученные результаты позволили разработать инструментарий по управлению уровнем доверия в организации. Разработка инструментария управления доверием в организации, по нашему мнению, должна опираться на принципы ситуационного подхода. Как известно, ситуационный подход отказывается от поиска единственно правильного способа управления организацией и требует идентификации параметров окружающей среды, определяющих в каждом конкретном случае свой приемлемый метод управления [26, с. 238]. «Железная клетка рациональности, - как отмечают, ссылаясь на М. Вебера, авторы работы «Школа стратегий», - придает форму всему, с чем сталкивается руководитель» [26, с. 242-243]. Применительно к развиваемой в статье точке зрения на важную роль доверия в социальном взаимодействии мы полагаем, что иная комбинация параметров организации: конфигурации, стадии жизненного цикла и структурной части - может требовать иных подходов к формированию и развитию социального взаимодействия между сотрудниками трудового коллектива. 1 Используя показатель «межличностная дистанция» для оценки уровня доверия, следует учитывать, что его изменение в определенном направлении свидетельствует об изменении уровня доверия в противоположном направлении. Поскольку чем меньше межличностная дистанция, тем больше доверие и наоборот. 2 Среднее значение коэффициента межличностной дистанции составило: погрузочно-разгрузочный терминал - 1,3; отдел товароведения - 2,4; автотранспортное подразделение - 3,3, в то время как среднее значение результативности труда - 4,5; 3,9; 3,4 соответственно. Доверие в организации и результативность деятельности 115 В пользу указанного вывода говорит также анализ результатов ряда научных проектов. Так, исследование, проведенное в одном из крупнейших аграрно-промышленных объединений России ЗАО «Сибирская Аграрная группа», не обнаружило высокого уровня «доверия» в организации [27, с. 154]. По нашему мнению, это может быть связано с тем, что изучение данного параметра проводилось путем расчета средних показателей в целом по трем, во многом различным, предприятиям компании: «Головное подразделение ЗАО «Аграрная Группа»», ЗАО «Аграрная Группа Мясопереработка» в г. Томске и «Аграрная Группа Молоко» [27, с. 153], а значит, без дифференциации, исходя из роли таких факторов, как конфигурация, стадия жизненного цикла организации, функциональные особенности структурных частей организации. В другом исследовании, выполненном А.Б. Купрейченко и В.С. Фроловой среди сотрудников двух организаций сферы услуг, было выявлено «расхождение в представлениях об актуальном уровне организационного доверия у руководящего состава и рядовых работников» [28, с. 434]. С позиции отстаиваемого нами подхода такой вывод вполне закономерен. Рядовые сотрудники и менеджеры не относятся к одной и той же структурной части организации (первые относятся к операционному ядру, техноструктуре или вспомогательному персоналу, вторые - к срединной линии или стратегической вершине). Уже это определенно указывает, что исследованные группы сотрудников должны различаться по уровню доверия. Поэтому полученный в процессе опросов вывод вполне закономерен. Однако авторы исследования отнеслись к выявленной ситуации как к «серьезной проблеме» [28, с. 434], объяснив ее тем, что менеджеры «в значительной степени переоценивают уровень организационного доверия» [28, с. 436-437], сложившийся в их компании. Итак, прежде чем определить уровень доверия, сложившийся в подразделениях, необходимо осуществить картирование «условий взаимодействия» (рис. 2). Процедура картирования включает ряд этапов: оценку приемлемого уровня доверия в подразделениях (I этап); оценку фактически сложившегося уровня доверия в подразделениях компании (II этап); картирование расхождений между приемлемым и сложившимся уровнями доверия (III этап). Под приемлемым уровнем доверия нами понимается уровень доверия, который признается достаточным для полной реализации возложенных на подразделение функций. Что касается сложившегося уровня доверия, то это реально существующий уровень доверия в трудовых коллективах. В свою очередь, I этап включает: определение конфигурации организации; идентификацию стадии жизненного цикла, на которой она находится; выделение и классификацию структурных частей организации; количественную оценку по каждому подразделению приемлемого уровня доверия. Что касается II этапа, то он осуществляется путем анкетирования сотрудников подразделений. Оценка и последующее картирование подразделений по Е.М. Каз 116 степени востребованности механизмов доверия (III этап) могут быть осуществлены либо путем расчета разности баллов, полученных каждым подразделением на I и II этапах, либо с использованием матрицы «Сложившийся уровень доверия - приемлемый уровень доверия» (табл. 2). Рис. 2. Уровень доверия в организации: картирование и формирование резерва руководителей подразделений Подразделения, получившие наиболее высокие оценки на III этапе, признаются наиболее остро нуждающимися в развитии механизмов доверия. В матрице (табл. 2) темным цветом в правом верхнем углу обозначены сочетания оценок приемлемого и фактически сложившегося уровней доверия, свидетельствующие об острой необходимости совершенствования социального взаимодействия в подразделении посредством развития механизмов доверия. Серым цветом средней интенсивности в левом нижнем углу матрицы и светло-серым цветом по диагонали - сочетания оценок, свидетельствующие об отсутствии такой потребности. Анализ матрицы показывает, что руководители ряда подразделений (сочетание оценок которых выделено серым цветом средней интенсивности, см. табл. 2) могут быть включены в резерв для ротации руководителей. Стрелки обозначают возможные направления такой ротации: из подразделений с высоким уровнем доверия, но не требующих такого уровня, в подразделения с низким уровнем доверия по результатам оценки сложившегося уровня доверия, но требующие высокого уровня по результатам оценки приемлемого уровня доверия. Доверие в организации и результативность деятельности Таблица 2. «Сложившийся уровень доверия - приемлемый уровень доверия» и возможные направления ротации руководителей подразделений Оценка Оценка сложившегося уровня доверия в подразделении (анкетирование сотрудников) приемлемого Высокая Средняя Низкая уровня доверия Высокая (пространственная ._ модель) Низкая 117 Такой вывод базируется на широко разделяемой точке зрения, что стиль руководства, а значит, и характер воздействия руководителя на социальнотрудовые отношения остаются постоянными, так как определяются особенностями его личности. Поэтому целесообразнее подбирать руководителя к ситуации, сложившейся в области социально-трудовых отношений в том или ином подразделении, чем стремиться изменить модель поведения руководителя. Очевидно, что предварительный список претендентов на должность в «проблемное подразделение» может включать как лиц, входящих в резерв для ротации (см. табл. 2), так и других сотрудников. Возвращаясь к начальным этапам процедуры картирования, следует отметить, что решение вопроса идентификации стадии жизненного цикла организации (I этап, пункт 2) потребовало разработки соответствующей методики. Для этой цели была подготовлена диагностическая анкета определения стадии жизненного цикла организации. Она включает 11 блоков вопросов (соответствуют 11 выделенным нами параметрам, по которым одна стадия жизненного цикла отличается от другой). Все разделы содержат описание 6 ситуаций (каждая отражает особенности одного из этапов жизненного цикла). В ее основу положена модель жизненного цикла организации И. Адизеса [29] и принципы шкалирования, заложенные в методе BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale - шкала оценки с привязкой к показателям деятельности) [30, с. 516]. Эти принципы требуют, чтобы каждому делению шкалы, конструируемой на основе метода BARS, ставился в соответствие свой набор характеристик деятельности. Лицо, проводящее оценку, должно выбрать то описание, которое в наибольшей степени соответствует ситуации, сложившейся в компании. Как следует из проведенного исследования, экономические ресурсы, приобретенные компанией, прямо или опосредованно преобразуются в доверие и другие символические ресурсы. Последние, обеспечивая рост организации и ее защиту от неопределенностей внешней среды, фактически вновь трансформируются в экономические ресурсы. Так, моральноэтический феномен «доверие» превращается в важный экономический ресурс. Высокий уровень доверия в компании позволяет ей применять более Е.М. Каз 118 компактную, но и более эффективную систему управления. Напротив, дефицит доверия и попытка преодолеть его усилением иерархических систем управления и контроля не всегда приводят к повышению эффективности деятельности предприятия. Еще реже дефицит доверия удается напрямую компенсировать структурными преобразованиями в компании. Скорее это происходит опосредованно: удачные структурные преобразования содействуют повышению качества взаимодействия сотрудников, что, в свою очередь, способствует росту доверия между ними, а следовательно, и улучшению функционирования системы управления предприятием. Выявленные автором положительные корреляции между доверием и результатами трудовой деятельности, а также между доверием и внутрифирменными «рамочными условиями» позволили разработать инструментарий управления доверием. С его помощью можно не только выявить подразделения в организации, наиболее остро нуждающиеся в укреплении доверия, но и предложить новый подход к формированию резерва для ротации руководителей и отбора претендентов на руководящие должности в «проблемные подразделения», содействующий повышению качества социального взаимодействия как в отдельных подразделениях, так и в компании в целом.

Скачать электронную версию публикации