Assessment of Satisfaction with the Conditions and Opportunities for Professional Activity in Customs Bodies.pdf Повышение эффективности управления кадровым составом таможенных органов зависит не только от «совершенствования системы подбора и расстановки кадров; сохранения высококвалифицированного кадрового состава и привлечения молодых специалистов на службу в таможенные органы; совершенствования системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов, повышения их профессионализма и компетенции» [1], но и от ключевых факторов адаптации молодых специалистов к таможенной службе. Среди разнообразия исследований этой области основная линия раздела пролегает между теми из них, в которых профессиональная адаптация рассматривается как элемент применения образовательных технологий в сфере таможенного образования [2, 3] или системы управления персоналом таможенной службы [4-6], и теми, в которых изучается адаптация молодого специалиста - выпускника образовательной организации, связанного с адаптацией поведения [3, 7-11]. Другими словами, если в первом случае объектом анализа является система управления процессом адаптации, то во втором - участники процесса профессиональной адаптации. Авторы статьи относят себя ко второй группе, изучающей прежде всего факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов в таможенных органах. Среди разнообразия факторов выделяют основные из них - индивидуальные и ситуационные, материальные (прагматические) и альтруистические. Так, Herminia Ibarra [12] рассматривает индивидуальные и ситуационные факторы, влияющие на адаптационное поведение, формируя спектр возможностей, которыми руководствуется молодой специалист. Н.В. Мозолевой [8] показано влияние индивидуальных и ситуационных факторов на процесс профессиональной адаптации в таможенных органах. При этом автор выделяет преобладание статусных позиций таможенной профессии и материального благосостояния семей, которые включены в социальный аспект идентичности, как одну из ключевых особенностей таможенных коллективов. В исследованиях [6, 7] определена совокупность индивидуальных факторов, развивающих процесс адаптации либо синдрома дезадаптации молодых специалистов таможенных органов. В.А. Клити-нова и Н.М. Корсунова [10] отмечают индивидуальные и материальные факторы как основную причину эффективности профессиональной адаптации молодых специалистов в таможенных органах: отсутствие перспектив карьерного роста, как следствие, в коммерческой организации, выпускники таможенных специальностей порой видят больше перспектив. Авторы [11] выделили материальные и альтруистические факторы у сту- Оценка удовлетворенности условиями и возможностями 125 дентов Санкт-Петербургского и Ростовского филиалов Российской таможенной академии. Рассмотрение факторов адаптации молодых специалистов в таможенных органах имеет научную значимость, так как оно позволяет грамотно организовать, с одной стороны, процесс управления, процесс обучения - с другой. Особый интерес представляет оценка влияния условий на участника профессиональной адаптации, на его возможности и ограничения. Цель нашей статьи - на примере выпускников Владивостокского филиала Российской таможенной академии (далее - филиал, далее - ВФ РТА), работающих в таможенных органах, проанализировать факторы, влияющие на удовлетворенность условиями и возможностями профессиональной деятельности, и сформировать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов к таможенной службе. Выборочную совокупность проведенного социологического исследования составили 355 выпускников, окончивших дневное отделение ВФ РТА в период с 2000 по 2019 г. и работающих в таможенных органах на начало 2019 г.1 В целом по состоянию на 01.01.2019 каждый четвертый служащий в ДВТУ - выпускник ВФ РТА (1 076 из 4 170), или 29,1 % общего количества специалистов, получивших диплом Российской таможенной академии во Владивостоке. Основную часть составили работники Владивостокской таможни (34,3%) и Уссурийской таможни (28,8%). Для целей исследования под факторами профессиональной деятельности будем понимать объективные обстоятельства, определяющие характер, содержание и качество деятельности работника или существенно влияющие на них [13, 14]. На условия и возможности профессиональной деятельности молодых специалистов оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Если «волевые качества личности», «способность к принятию нестандартных решений» [8], наличие «оптимального профессионально приемлемого уровня психологической сопротивляемости профессиональным трудностям» [9] - это внутренние факторы и таможенные органы могут их регулировать, то к внешним относятся, помимо общепринятых факторов (демографические, социально-экономические, культурные и пр.), «стабильность таможенной службы» [8] и нормативно-правовые условия развития таможенной службы Российской Федерации. Внешние факторы определяют контекст исследования и не могут быть изменены прямым управляющим воздействием таможенных органов. 1 Анкетирование проводилось с января по апрель 2019 г. и включало опрос выпускников Владивостокского филиала Российской таможенной академии, работающих в таможенных органах и пунктах пропуска в регионе деятельности Дальневосточного таможенного управления. На этот период в структуру Дальневосточного таможенного управления входили: Биробиджанская таможня, Благовещенская таможня, Владивостокская таможня, Дальневосточная электронная таможня, Камчатская таможня, Магаданская таможня, Находкинская таможня, Сахалинская таможня, Уссурийская таможня, Хабаровская таможня. В.И. Дьяков, В.В. Горчаков, М.В. Ниязова и др. 126 Респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов, позволяющих количественно оценить условия и возможности своей профессиональной деятельности. Вопросы сгруппированы в три условные группы факторов и показателей. F1. Содержание и возможности труда: характер и содержание работы (R1.); творческие возможности профессии (R2.); должность (R3.); условия профессионального роста (R4.); возможность должностного продвижения (R5.). F2. Организация и условия труда: организация труда (R6.); условия труда (R7.); оплата труда (R8.); режим работы (R9.); социальные гарантии (R10.). F3. Межличностные взаимоотношения в рабочем коллективе: результаты профессиональной деятельности (R11.); взаимоотношения с коллегами (R12.); взаимоотношения с непосредственным руководителем (R13.). Если содержание и возможности труда (F1.) и межличностные взаимоотношения в рабочем коллективе (F3.) - внутренние факторы и таможенные органы могут их регулировать, то фактор организации и условий труда (F2.) относится к внешним, поскольку условия труда и оплата труда, режим работы и социальные гарантии установлены нормативно-правовыми актами Минфина России и Правительства Российской Федерации. Анализ полученных данных выявил разные уровни корреляции (табл. 1). Высокая прямая взаимосвязь (К > 0.7) наблюдается между условиями профессионального роста (R4.) и возможностью должностного продвижения (R5.), взаимоотношениями с коллегами (R12.) и с непосредственным руководителем (R13.). Существует умеренная положительная корреляция (0.5 < К < 0.7) организации труда (R6.) с условиями труда (R7.), режима работы (R9.) с условиями труда (R7.), оплаты труда (R8.) с социальными гарантиями (R10.), условий профессионального роста (R4.) с организацией труда (R6.), возможности должностного продвижения (R5.) с организацией труда (R6.). Таблица 1. Коэффициенты корреляции между показателями групп факторов F1. F2. F3. R11. F3. R12. R13. 0,3 0,2 0,3 0,3 0,3 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 0,3 0,2 0,3 0,3 0,4 1 0,3 0.3 0,3 0.3 0.2 1 0,4 0.4 0,3 0.3 0.2 0,3 0,3 :0,4 0,3 :0,3 :0,2 0,4 0,7 1 Оценка удовлетворенности условиями и возможностями 127 Начнем рассмотрение результатов анализа с фактора содержания и возможностей труда (F1.), имеющего доминирующее число связей между показателями. Показатели этого фактора можно отнести к достижительной мотивации. На рис. 1 приведен сопоставительный анализ показателей удовлетворенности выпускников содержанием и возможностями труда. вполне удовлетворен ■ удовлетворен отчасти удовлетворен ■ не удовлетворен совершенно не удовлетворен ■ трудно сказать Рис. 1. Удовлетворенность выпускников содержанием и возможностями труда (%): R1. - характер и содержание работы; R2. - творческие возможности профессии; R3. - должность; R4. - условия профессионального роста; R5. - возможность должностного продвижения Исходя из представленных на рис. 1 данных, следует, что в целом выпускники удовлетворены содержанием и возможностями своей профессиональной деятельности, а их самооценка находится на уровне «удовлетворен» и «вполне удовлетворен». Наибольшее значение имеют показатели характера и содержания работы (R1.), должности (R3.) и условий профессионального роста (R4.) (в порядке убывания). Немаловажным фактором, воздействующим на благополучную адаптацию молодых специалистов к трудовой деятельности, несомненно, является удовлетворенность организацией и условиями труда (F2.). Закономерно, что чем выше степень удовлетворенности у работников данными характеристиками труда, тем быстрее и успешнее они усвоят трудовые навыки (рис. 2). Ответы, полученные в результате социологического опроса, свидетельствуют об относительной удовлетворенности выпускников организацией и условиями труда по показателям режима работы (R9.), условий труда (R7.) и организации труда (R6.). Интерпретация данных фактора уровня удовлетворенности межличностными взаимоотношениями в рабочем коллективе (F3.) позволяет утверждать, что выпускники филиала в значительной степени удовлетворены навыками межличностного общения (рис. 3). Так, 91,5% респонден- В.И. Дьяков, В.В. Горчаков, М.В. Ниязова и др. 128 тов удовлетворены сложившимися взаимоотношениями с коллегами по работе (R12.), а 90,1% устраивают профессиональные отношения с непосредственным руководителем (R13.). вполне удовлетворен "удовлетворен отчасти удовлетворен ■ не удовлетворен совершенно не удовлетворен ■ трудно сказать Рис. 2. Удовлетворенность выпускников организацией и условиями труда (%): R6. - организация труда; R7. - условия труда; R8. - оплата труда; R9. - режим работы; R10. - социальные гарантии 60 50 40 30 20 10 0 R11. R12. R13. вполне удовлетворен ■ удовлетворен отчасти удовлетворен ■ не удовлетворен совершенно не удовлетворен ■ трудно сказать Рис. 3. Удовлетворенность выпускников межличностными взаимоотношениями в рабочем коллективе (%): R11. - результаты профессиональной деятельности; R12. - взаимоотношения с коллегами; R13. - взаимоотношения с непосредственным руководителем Оценка удовлетворенности условиями и возможностями 129 Модель оценки удовлетворенности условиями и возможностями профессиональной деятельности в таможенных органах также предусматривала оценку уровня адаптированности к требованиям профессии, которая состоит из двух этапов. На первом этапе выпускникам, работающим в таможенных органах, было предложено оценить уровень своей адаптирован-ности к требованиям профессии по 9-балльной шкале, а результаты их самооценки позволили выделить «высокий», «средний» и «низкий» уровень адаптированности (табл. 2). В результате первоначальная выборка была структурирована на 190, 146 и 19 респондентов соответственно. Таблица 2. Самооценка выпускников филиала своего уровня адаптированности к требованиям профессии, % Специальность № п/п Уровень адаптации Сред ний Тамо женное дело Экономика и управление на предприятии (таможня) Экономический факультет (ме-недж-мент) Юриспруденция 1 Высокий 53,5 53,8 48,1 46,7 60,7 2 Средний 41,1 40,7 45,3 46,7 35,9 3 Низкий 5,4 5,5 6,6 6,6 3,4 Данные табл. 2 иллюстрируют, что субъективное ощущение высокой адаптированности присутствует у большинства выпускников, работающих в таможенных органах. Среди специальностей наиболее позитивная оценка отмечена по направлению «Юриспруденция». При этом 58% выпускников филиала - должностных лиц и работников таможенных органов с уровнем самооценки адаптированности как «высокий» требуется не более года для профессиональной адаптации. У выпускников средней и низкой адаптированности наблюдается тенденция к увеличению этого периода до двух и трех лет. По объективным причинам чаще себя уверенно в профессии чувствуют респонденты более ранних годов выпуска. Однако с 2014 г. начинает возрастать, а с 2016 г. преобладать доля выпускников с самооценкой «пока нет такой уверенности». Второй этап модели включает выделение групп в уровнях адаптированно-сти на основе сопоставления удовлетворенности работой в целом и условий и возможностей своей профессиональной деятельности. Получилось четыре группы уровней адаптированности выпускников к требованиям профессии: «отличная», «хорошая», «удовлетворительная», «неудовлетворительная». Их анализ показал связь между удовлетворенностью работой в целом и условиями и возможностями своей профессии в группе «отличная» высокой самооценки адаптированности (рис. 4). Остальные группы также рассматривались, но основные выводы сделаны именно по этой группе. & 130 В.И. Дьяков, В.В. Горчаков, М.В. Ниязова и др. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 л# ' '

Скачать электронную версию публикации