Work and Career Motivations of Modern Youth in Irkutsk Oblast.pdf Введение. Обоснование актуальности темы исследования Молодежь - одна из основных социально-демографических групп общества, экономическая активность которой определяет эффективность занятости и перспективы развития современного рынка труда. В соответствии с широко известной теорией поколений и, в частности, с исследованиями российской школы поколений молодые люди, рожденные с 1985 по 2002 г., представляют поколение Y (миллениалы), рожденные с 2003 г. и по настоящее время относятся к поколению Z (хоумлендеры - «домоседы»). Именно они в ближайшем будущем будут представлять основную долю экономически активного населения. В связи с этим актуальными являются исследования, изучающие особенности молодых поколений работников, их систем ценностей, трудового поведения, карьерных мотиваций. Последние десятилетия численность российской молодежи неуклонно сокращается, что может привести к несовпадению спроса и предложения рабочей силы. На начало 2020 г. количество молодых людей насчитывается 23 477 тыс. чел., что составляет около 16% населения России [1], в частности, в Иркутской области наблюдается схожая пропорция населения: более 412 тыс. чел., или 17% от постоянного населения [2]. Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 178 В этой связи встает вопрос о повышении качества имеющегося молодежного человеческого ресурса. При этом актуальный для молодежи вопрос карьерного и трудового развития на рынке труда остается малоизученным. Это обусловлено трансформацией современного рынка труда в результате технологических инноваций и экономических, демографических изменений. В ближайшие 20-30 лет рынок труда будет меняться под воздействием глобальных демографических и социально-экономических трендов. Так, ожидается, что уже к 2030 г. людей старше 60 лет впервые в истории будет больше, чем детей [3]. Вслед за сменой поколений и технологическим развитием изменятся и профессии, главным образом рутинного характера (упаковщики, технические контролеры, охранники и т.д.). По мнению Д. Судакова, порядка 3070% профессий будут автоматизированы [4]. Эти трансформации повлекут за собой развитие надпрофессиональных навыков, и соответственно, изменятся формы и содержание образования, которое в большей степени станет цифровым. Главный вывод экспертов, занимающихся данной проблемой, сводится к тому, что в условиях высокой неустойчивости и растущей сложности мира людям необходимо повышать «навыки будущего», позволяющие конкурировать в новой социально-экономической и технической реальности. Особенности трудовых и карьерных мотиваций молодого поколения: обзор литературы Современные исследователи, зучая проблему построения траекторий карьерного развития, отмечают смену моделей трудового поведения молодого поколения [5-8]. Последовательный процесс от учебы к работе и дальнейшее постепенное развитие карьеры по вертикали сегодня уходит в прошлое. Для успешного профессионального и карьерного становления и развития молодые специалисты все больше осознают потребность в применении концепции «life-long learning» (обучение на протяжении всей жизни). Невозможно закончить свое обучение в стенах учебного заведения, этот процесс осуществляется всю трудовую сознательную жизнь и определяет перспективы поиска лучших работодателей, должностей, сфер деятельности. При таком подходе к работе и профессии меняется и роль учебных заведений. Как акцентируют Т.В. Окунева, О.Н. Шестопалова [6], место учебы становится средством достижения поставленных целей студента в перспективе. По мнению авторов, обучающиеся оценивают востребованность своей специальности положительно в соответствии с потребностями рынка труда. Но процесс осознания своих профессиональных желаний - процесс динамичный и зависит не только от рефлексирующих личных факторов, но и от характеристик инвайронментальной среды, замечают Л.В. Темнова, О. А. Лизунова [8]. Авторы предлагают рассмотреть такие инструменты, Трудовые и карьерные мотивации 179 как индивидуальное управление карьерой и профессиональные сетевые карты. Это значит, что карьера в современном ее понимании может развиваться по самостоятельному индивидуальному пути, что расширяет границы возможностей молодежи по выбору карьерной траектории. Целый ряд исследователей, опираясь на опросы абитуриентов и студентов, провели анализ формирования трудовых ориентаций молодых людей в разных социально-экономических условиях регионов РФ. Можно отметить работы В.А. Гневашовой, С.В. Лукова [9], Н.А. Гончаровой, М.А. Гончаровой [10], Е.В. Дуплинской, М.В. Рыльской [11]. Зарубежные ученые также подчеркивают смену поколенческих установок, определяющих поведение в трудовой сфере. Так, Adamou Argiro, Katsarou Danai-Eleni и др., характеризуя современное молодое поколение, отмечают, что они осознают необходимость постоянно развиваться в условиях многозадачности и постоянных изменений бизнес-среды. В своем поведении они отражают особенности воспитания и претендуют на нелестный титул «поколение me», выражающиеся в завышенных ожиданиях и представлениях о себе. В результате молодые люди более склонны к стрессу и депрессиям. Именно по этой причине требует особого внимания и изучения представление об успехе у современной молодежи в контексте жизненной и профессиональной реализации [12]. В своей работе N. Usslepp, N. Hubner, G. Stoll и соавт. утверждают, что необходимо рассматривать как личностные особенности молодежи, так и выбор профессионального образовательного пути [13]. Наиболее известной методикой, отражающей это мнение, является модель RIASEC. Авторы считают, что комплекс признаков, имеющихся в этой модели, наряду с убеждениями, ценностями и жизненными целями, особенно важны в оценке образовательной и профессиональной траектории. В статье «Несколько поколений на рабочем месте: изучение исследований, влияния стереотипов и применения организационных практик» авторы отмечают, что очень важно устоявшиеся стереотипы поколений подкреплять эмпирическими исследованиями для более точного их понимания. Кроме того, возрастные различия не всегда коррелируют с поколенческими установками. В течение жизни каждый человек способен изменять свое отношение к разным аспектам жизни, в том числе и к пониманию трудовых карьерных мотиваций. В связи с этим, учитывая особенности поколения, важно обращаться к более индивидуальному изучению трудового потенциала, в том числе молодых сотрудников [14]. Так, в исследовании Nguyen Thi Thu Ha, Nguyen Thi Nhu Trang, Dao Thuy Hang используют в дополнение к проведенному опросу 400 студентов глубинное интервью для 16 участников. Такой подход позволяет получить дополнительную, скрытую информацию, которую не всегда возможно учесть, задавая вопросы без анализа первопричин полученных суждений. Появляется возможность исследовать трудовую и карьерную мотивацию с точки зрения индивидуальных мнений и суждений, которые являются уникальными и позволяют оценивать степень их корреляции с принятыми поколенческими ха- Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 180 рактеристиками. Формируя системы мотивации молодых сотрудников, важно учитывать как общехарактерные, так и индивидуальные факторы [15]. Так, в частности, Международная консалтинговая компания PricewaterhouseCoopers (PwC) опросила более 4000 молодых специалистов из 75 стран мира (273 - из России): «Миллениалы на работе: рабочее пространство приобретает новую форму». Были выявлены следующие черты поколения и их взгляды на построение трудовой карьеры: - высокая вовлеченность в мультимедийные технологии, виртуальное общение; - важна возможность работать по гибкому графику, а также удаленное выполнение задач и проектов; - выраженные предпринимательские намерения по созданию собственного бизнеса; - потребность в интересной работе, готовность кардинально сменить не только рабочее место, но и профессию, если утрачивается смысл и интерес в работе; - возможность успешно соблюдать баланс между работой и личным временем и получать профессиональное признание важнее стремления к руководящей должности. Молодой человек сегодня вступает в новую для себя среду не только по определению выпускника образовательного учреждения, но и по содержательным навыкам. Развитие цифровой эпохи на основе технологических преобразований формирует новую бизнес-среду, отличающуюся стремительными изменениями, нестабильностью, неопределенностью. Такие условия предопределяют появление новых принципов построения карьерных траекторий современной молодежи. Наиболее заметными трендами в трудовых взаимоотношениях между работодателями и выпускниками вузов являются переход к гибким и нестандартным формам занятости, активное использование digital-среды в качестве средства коммуникации, активное развитие практик корпоративного обучения (таблица). В 2016 г. Всемирный экономический форум подготовил доклад «Будущее рабочих мест - занятость, навыки и карьерная стратегия в условиях Четвертой промышленной революции» [16]. По мнению экспертов, происходит стремительное устаревание знаний и накопленных теоретических представлений, снижение значимости официального образования, а на первый план выходят кроссфункциональные навыки (soft skills), способность быстро научиться и войти в новую предметную область своими силами. Исследователи считают, что к 2020 г. наиболее востребованными станут следующие компетенции: комплексное видение и решение проблем, критическое мышление; креативность; умение управлять людьми; сотрудничество; эмоциональный интеллект; умение принимать и оценивать решения; высокое качество обслуживания; навыки ведения переговоров; когнитивная гибкость [17]. Важными условиями профессионального развития являются способность молодежи к постоянному обучению на протяжении всей жизни, личная активность и ответственность в организации карьерной траектории. Трудовые и карьерные мотивации 181 Изменение принципов построения карьеры в условиях цифровой трансформации рынка труда Принципы построения карьеры в ХХ в. (индустриальная эпоха) Принципы построения карьеры в ХХІ в. (постиндустриальная, или информационная эпоха) Профессия выбирается на долгосрочную перспективу Сочетание разных сфер деятельности, смена нескольких профессий за трудовой период жизни Г арантированная занятость Необеспеченность работой, самомаркетинг Стабильные предсказуемые трудовые перемещения, целевое распределение на работу Нестабильные непредсказуемые трудовые перемещения, самоопределение на рынке труда Работа на территории работодателя Традиционное присутствие на рабочем месте сочетается с удаленным выполнением рабочих задач Найм в рамках внутреннего рынка труда Расширение рамок найма не только на внутреннем, но и внешнем рынке труда Узкофункциональные специалисты Многофункциональные специалисты Стабильный график работы Гибкий график работы Стандартные формы занятости (по найму в режиме полного рабочего дня по месту нахождения работодателя) Нестандартные формы занятости (фриланс, самозанятость, краудворкинг) Успешная карьера представляет собой вертикальное движение по карьерной лестнице, часто - в рамках одной организации. Среднее закрепление на одном рабочем месте (должности) от 5 до 10 лет. Главное преимущество - стабильность Успешность карьеры проявляется в освоении разнообразного профессионального опыта, развития softskills-навыков, позволяющих адаптироваться к условиям многозадачности и постоянным изменениям бизнес-среды. Среднее закрепление на одном рабочем месте (должности) от 3 до 5 лет. Главное преимущество - адаптивность Источник: составлено авторами. Кроме того, необходимо учитывать, что в настоящий момент трансформация рынка труда обусловлена сменой поколений работников. Используя теорию поколений для характеристики воззрений современной молодежи, можно определить, что существует период, равный примерно 20-летнему циклу, формирования ценностных установок поколения, не только относительно «Я-концепции», но и по отношению к труду, обществу, развлечениям и т.д. [18, 19]. Ценностная модель поколения, в совокупности с другими факторами, существенно может определять вектор развития страны или территорий в тот или иной период времени. Так, в частности, среди факторов, влияющих на развитие поколенческих взглядов, можно выделить: - причастность к одной исторической эпохе; - политическую и экономическую ситуацию в стране и мире; - модель школьного образования и воспитания; Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 182 - роль семьи и личности в обществе; - лидеров мнений, героев и кумиров; - игры, развлечения и др. Таким образом, можно сделать вывод, что и российские, и зарубежные ученые отмечают важность своевременного анализа и профессионального самоопределения молодежи. Отечественные исследователи, как правило, подчеркивают эту взаимосвязь, непосредственно ориентируясь на рынок труда; иностранные же авторы обращают внимание на различные аспекты личности, в частности психологические. Они (зарубежные авторы) отмечают, что если раньше выбор образовательного пути обычно рассматривался с точки зрения социального неравенства (семьи, миграции, уровня жизни и т.п.), то сегодня полученные результаты способствуют пониманию важности различных характеристик личности для структурирования жизни молодых людей и в конечном счете социального развития общества. Какие бы подходы не использовались исследователями, вопрос мотивационного самоопределения в трудовой сфере для молодежи является актуальным. Становится очевидным, что молодой человек находится в двойственном положении: с одной стороны, он желает материального благополучия, возможности реализовывать свои цели, быть удовлетворенным своей деятельностью, с другой - существующие реалии социально-экономической жизни и рынка труда определяют свои правила и требования к функционированию рабочих мест. Это положение несомненно наталкивает молодых людей к поиску себя и заработка с помощью гибких форм занятости, ставя во главу угла вопросы самореализации и самоактуализации. Постановка задачи исследования Объектом исследования выступила молодежь Иркутской области, предметом исследования - особенности трудовых и карьерных ориентаций молодого поколения Z. В связи с этим гипотезой работы является положение о том, что поколению Z присуща специфика трудовых и карьерных мотиваций. Целью работы является определение мотивационных установок начинающих специалистов поколения Z в рамках трудового и карьерного развития. Сегодня на конкурентном рынке труда все чаще диплом об образовании не является гарантией, а только одним из базовых условий трудоустройства. Стабильность и устойчивую гарантию трудоустройства не готовы обеспечить и сами работодатели, так как бизнес-среда активно изменяется и требует быстрой адаптации к новым условиям. В связи с этим выбор места работы и определение карьерной траектории являются важными вопросами для современной молодежи. Несмотря на достаточно полный обзор проблем молодежи в трудовой сфере, в том числе регионального характера [9-11, 21-23, 32], нами ставилась задача представления портрета современной молодежи, вступающей на рынок рабочей силы, выявления мотивационных установок при построении трудовых и карьерных траекторий. На наш, взгляд, такое знание нового по- Трудовые и карьерные мотивации 183 коления очень ценно для работодателей при осуществлении кадровых стратегий организации, профильных региональных структур по взаимодействию с молодежью при разработке нормативно-управленческих практик. Основой исследования стал онлайн-опрос, проведенный в марте-апреле 2020 г. среди студентов старших курсов факультета бизнес-коммуникаций и прикладной информатики Иркутского государственного университета и факультета авиационных систем и комплексов Иркутского филиала Московского государственного технического университета гражданской авиации. В условиях удаленного обучения социальные мессенджеры и Google-формы позволили провести опрос, результаты которого подтвердили гипотезу исследования и определили эмпирическую основу данной статьи. Было опрошено 250 человек. Среди опрошенных 74% составили девушки и 26% - юноши. Средний возраст респондентов 21,6 года. Свыше 80% опрошенных - это молодежь в возрасте 20-22 лет. Особое внимание при разработке опроса уделялось выявлению намерений и мотивов, определяющих формирование трудовых и карьерных траекторий обучающихся старших курсов вузов, обусловивших актуальные проблемы трудовой сферы региона: отток населения, молодежная безработица. Мы исходили из предположения о том, что в число факторов молодежной безработицы и сложностей построения карьеры входит недостаточная оценка трудовых установок современного поколения. Результаты исследования позволили из «первых рук» узнать трудовые воззрения молодежи и выявить особенности принципов построения и развития карьеры современного поколения в условиях трансформации рынка труда. Анализ результатов исследования Опрос подтвердил, что молодому поколению Z присуща гибкость, необходимая в условиях цифровой экономики. При ответе на вопрос «Какие виды трудоустройства Вы считаете для себя наиболее привлекательными?» 45,2% респондентов выбрали вариант «работа на постоянной основе с гибким графиком работы в установленных рамках и возможностью удаленно выполнять поручения», 21,6% предпочли создание собственного бизнеса, 20,8% - работу на постоянной основе на территории работодателя с полной занятостью, 10,8% - гибкую занятость (фриланс, самозанятость), 1,6% - вахтовую работу (рис. 1). Отметим, что данные результаты соответствуют Z-поколенческим установкам: приоритетное желание использовать гибкие формы занятости, а также развиваться в собственном бизнесе [5, 18, 20]. При ранжировании ответов на вопрос «Какие факторы для Вас являются наиболее значимыми при выборе будущего места работы?» 91,2% отметили подходящий уровень заработной платы, далее - «возможности профессионального развития» - 80,4%, «комфортные современные условия труда» - 72,3%, «гибкий график работы» - 54,7%. Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 184 Какой способ трудоустройства Вы считаете для себя наиболее предпочтительным: Рис. 1. Ответы респондентов о наиболее предпочтительных способах трудоустройства 5абота на постоянной основе с гибким графиком работы в установленных рамках и возможностью удаленно выполнять поручения Собственный бизнес Работа на постоянной основе на территории работодателя с полной занятостью Фриланс, самозанятость Вахтовая работа Количество человек какие факторы для вас являются ключевыми при высоре оудущего места раооты:' Подходящий уровень заработной платы Возможность профессионального развития {дальнейшее обучение, повышение квалификации) Комфортные современные условия труда Гибкий график работы (для совмещения с учебой и другими жизненными планами) Наличие дружного коллектива Возможность выполнять интересные задачи Меры социальной поддержки (социальные льготы и компенсации) Совпадение личных ценностей и ценностей организации Количество человек Рис. 2. Ключевые факторы выбора будущего места работы Представленные выше ответы респондентов согласуются с результатами исследования «Поколение Z на рынке труда», проведенного международной рекрутинговой компанией «Hays» в России в феврале-апреле 2019 г., в котором приняли участие 2 217 молодых людей в возрасте от 18 до 25 лет [24, 30, 31]. Достаточно известной установкой современной молодежи является желание быстрого карьерного роста, готовность менять не только работодателей, но и профессии на пути своего карьерного развития [6, 16, 20, 25]. При этом обращают на себя внимание миграционные намерения студентов по переезду в другие регионы РФ (центральные, западные) с целью трудоустройства и получения более высоких трудовых доходов, которое выразили 75% опрошенных нами респондентов (рис. 3). Трудовые и карьерные мотивации 185 Рис. 3. Ответы респондентов о возможности переезда в другой регион / страну Главными мотивами постобразовательной миграции были названы более высокая заработная плата и более широкие возможности трудоустройства и карьерного роста. Кроме того, опрошенные отмечали важность среды и инфраструктуры проживания (рис. 4). Если Ваш ответ на предыдущий вопрос, утвердителен, то какая причина может этому способствовать? Высокая заработная плата Большее количество вакансий по выбранной специальности Возможности карьерного роста Трудоустройство в престижной компании с предоставлением жилья Более развитая городская среда Смена обстановки, новые знакомства, путешествия Рис. 4. Причины возможного переезда респондентов в другую страну/регион В опросе был задан вопрос об оценке уровня заработной платы при трудоустройстве на начальном этапе. По представлениям респондентов, их заработная плата составит от 20 до 30 тыс. руб. В случае же переезда они рассчитывают на более высокие доходы: в среднем от 40 до 70 тыс. руб., что в 22,3 раза больше. Таким образом, переезд молодежи - это, с их точки зрения, экономически выгодное действие. При этом, по мнению экспертов [26], молодые люди склонны переоценивать свои возможности, рассчитывая на высокую оплату труда. Проблему закрепления молодежи в стране отражает Стратегия развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 г. [27], в регионе - Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 186 Проект стратегии социально-экономического развития Иркутской области до 2036 г. [28], отмечает в своих ежегодных докладах Министерство молодежной политики Иркутской области [29]. Проведенный экспертами анализ показал, что, по мнению респондентов (молодежь в возрасте 1825 лет), их уровень жизни в сравнении с людьми схожего социального статуса, проживающими на территории г. Москвы и Московской области, г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области, Красноярского края, Новосибирской области, хуже. Такое мнение отметили от 30 до 40% опрошенных молодых людей [30, с. 32-33]. В дополнение на вопрос «Что может стать главной причиной для переезда в другой регион Российской Федерации или за пределы страны?» самыми популярными ответами стали следующие критерии: возможность улучшить качество жизни (90%); отсутствие работы, соответствующей их квалификации (80%); возможность реализовать свои карьерные устремления (55%); безработица в регионе (50%). Таким образом, комплексный портрет современного сотрудника Z характеризует амбициозного молодого человека, для которого карьера ассоциируется прежде всего с высоким уровнем оплаты своего труда. Главными его нематериальными мотиваторами являются комфортная рабочая среда и поддерживающий, направляющий стиль руководства. При этом выполняемая работа должна быть интересной, с минимумом рутинных и однообразных задач. В условиях молодежной безработицы Иркутской области, которая достигает порядка 40% [2], понимание и обращение к особенностям трудовой и карьерной мотивации поколения Z может послужить одним из путей сглаживания социально-экономических проблем трудоустройства. В связи с полученными результатами необходимо развивать комплекс мероприятий по привлечению молодежи к работе в своем регионе, формированию единого диалога между работодателями и молодыми претендентами на рабочие места. Это направление может стать одним из методов достижения качественного развития потенциала молодежи Иркутской области [28]. Для достижения этой цели в регионе предпринимаются меры по созданию, сохранению и активизации институциональной среды молодежного сообщества. Они проявляются в объединениях молодежи в образовательных и общественных организациях, наличии эффективно функционирующих региональных систем в сфере молодежной политики, наличии подразделений по работе с молодежью в муниципальных образованиях на территории области, формировании нормативно-правовой базы в сфере молодежной политики, аккумуляции опыта проведения международных и федеральных молодежных форумов, конкурсов и других мероприятий, высоком уровне образованности молодежи и в целом сильной молодежной политике. Тем не менее сохраняются риски, проявляющиеся в нехватке специалистов нужной квалификации, для обеспечения стабильного социально-экономического функционирования региона, реализации инновационных, новых инвестиционных и общественных проектов и закрепления молодого населения на территории региона. Трудовые и карьерные мотивации 187 На основе изложенных современных трендов изменения рынка труда, изменений принципов построения карьеры и содержания карьерных мотиваций в условиях информационного общества актуальным является дальнейшее развитие региональной инфраструктуры по содействию и поддержке профессионального и карьерного самоопределения молодежи Иркутской области. В настоящее время оказание услуг по сопровождению профессионального самоопределения в Иркутской области осуществляют Министерство образования Иркутской области, центры занятости населения, Молодежный кадровый центр, муниципальные кабинеты профориентации, Региональный институт кадровой политики и непрерывного профессионального образования, негосударственные профориентационные организации (рис. 5). СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО СУБЪЕКТОВ РЕГИОНАЛЬНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ ПО ПОДДЕРЖКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДЕЖИ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ Что делают: повышение степени самостоятельности, рациональности, ответственности и устойчивости профессионального выбора, изучение карьерных мотиваций, развитие гибких надпрофессиональных навыков, определяющих успешность и производительность труда I ОБУЧАЮЩИЕСЯ И ВЫПУСКНИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Что получают: формируют осознанные профессиональные и карьерные мотивации, необходимые для самостоятельного построения карьерной траектории I ЭФФЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Развитие потенциала человеческого капитала Иркутской области. Сокращение доли безработной молодежи. Уменьшение оттока в другие субъекты РФ и закрепление выпускников и молодых кадров в регионе_ Рис. 5. Эффекты взаимодействия субъектов региональной инфраструктуры по поддержке профессионального и карьерного развития молодежи Иркутской области Традиционный подход системы содействия профессиональному и карьерному самоопределению, предполагающий помощь с выбором конкретной профессии, сегодня менее результативен в силу того, что очень значительны изменения в обществе в связи с глобальной технологизацией и цифровизацией. Учитывая сложность прогноза востребованности отдельных профессий и специальностей, необходима комплексная системная поддержка молодежи, предполагающая подготовку к самостоятельному и ответственному профессионально-образовательному выбору, развитию надпрофессиональных навыков по проектированию будущей карьеры на протяжении всей своей жизни. Е.Л. Андреянова, В.Н. Чипизубова 188 Выводы На основании полученных результатов исследования можно сделать следующие выводы. Молодежь поколения Z отражает кардинальную смену трудовой траектории населения с учетом быстро меняющейся социально-экономической ситуации и поколенческих установок, выражающихся в гибкости и вариативности выбора реализации своего труда: субъективно оцениваемой высокой оплате за свой труд, территориальной мобильности, наличии комфортных трудовых и карьерных условий рабочего места. В целях диалога между заинтересованными участниками рынка труда Иркутской области высока потребность в социальном партнерстве, проявляющемся в практико-ориентированных формах содействия профессиональному и карьерному самоопределению и развитию молодежи, предоставлении возможностей формирования личностного значимого опыта, погружения обучающихся и начинающих специалистов в реальный профессиональный контекст и качественно подготовленных молодых специалистах с требуемыми работодателями компетенциями. Анализ государственной позиции в области молодежной политики подтвердил актуальность исследования. Региональные стратегические документы определяют решение проблем молодежи и наращивание человеческого капитала как одного из приоритетных направлений субъекта РФ. Очевидно, что глобальные социально-экономические тренды будут определять трудовые и карьерные мотивации современной молодежи. Сформулированы особенности принципов построения и развития карьеры современной молодежи в условиях трансформации рынка труда. На начальном этапе успешность трудоустройства начинающих специалистов обусловлена навыками самомаркетинга, индивидуального управления карьерой. При этом карьерное развитие существенно зависит от степени овладения надпрофессиональными softskills-навыками с целью адаптации к условиям многозадачности и повышения личной производительности труда. Исходя из мотивации совмещения учебы с работой, создания собственного бизнеса, молодежь все больше предпочитает нестандартные формы занятости из-за гибкой организации труда, большей личной свободы и самостоятельности. Использование поколенческой теории объяснило понимание ценностных трудовых установок современной молодежи; результаты опроса подтвердили выводы о мотивационных установках начинающих специалистов в рамках трудового и карьерного развития. Было выявлено, что для современного сотрудника поколения Z характерны карьерные устремления, среди которых наиболее значимыми стали высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального развития и обучение внутри организации, направляющий стиль руководства при минимуме рутинных задач и комфортная рабочая среда. Результаты исследования могут быть использованы региональными структурами по взаимодействию с молодежью для принятия управленческих решений, работодателями, заинтересованными вопросами привлече- Трудовые и карьерные мотивации 189 ния и закрепления перспективных молодых сотрудников, а также самими молодыми специалистами при определении своих трудовых мотиваций и карьерных траекторий. Заключение Рассмотренные особенности трудовых и карьерных мотиваций молодежи Иркутской области отражают реакцию на внешние изменения, происходящие в информационном обществе с характерными для него нестабильностью, волатильностью, сложностью принятия решений. Представленные мнения, ожидания, ценностные установки, определяющие формирование карьерных и трудовых мотиваций поколения Z, целесообразно принимать во внимание при построении систем профориентации, трудовой адаптации, образования и развития с учетом кадровой потребности региона, социально-экономических интересов отдельных работодателей. Информированность в данной сфере дает возможность построения более эффективной практики социально-трудовых взаимоотношений работодателей с начинающими специалистами, что является залогом устойчивого развития и конкурентного преимущества в современной цифровой бизнес-среде. Исследование показало, что для значительной части молодежи ценность труда в немалой степени определяется уровнем его оплаты. В связи с этим больше половины опрошенных имеют намерение уехать из региона в поисках перспективной работы и достойной заработной платы. Очевидной проблемой региона остается продолжающийся отток наиболее подготовленных, перспективных, конкурентоспособных молодых специалистов. Необходимо комплексное решение данной проблемы с участием региональных вузов, местных органов власти, наиболее привлекательных работодателей.

Скачать электронную версию публикации