On Diagnosing the Quality of Enterprise Employees’ Working Life in the Context of the Concept of Decent Work.pdf Важнейшей социально-экономической категорией, отражающей удовлетворенность персонала предприятий (организаций) условиями занятости, выступает качество трудовой жизни (КТЖ). Не секрет, что в процессе своего эволюционного развития концепция качества трудовой жизни прошла несколько этапов: от эмбрионального до интеграционного, пиком развития которого стала концепция достойного труда [1-3]. Между тем, несмотря на бурный рост профильных публикаций, начавшийся в конце ХХ в. и продолжающийся до сих пор, проблематика качества трудовой жизни содержит немало «белых пятен» и дискуссионных моментов (теоретического, методического и прикладного характера), обусловливающих ее неубывающую актуальность и научный интерес. По утверждению некоторых ученых [4, с. 991], количество известных трактовок качества трудовой жизни переваливает за 100. В работе [5, с. 941] приводится 15 определений, по результатам сущностной систематизации которых авторы предлагают выделить следующие пять подходов: 1. Деятельностный подход, концептуальную основу которого формирует предложенное на Международной конференции 1972 г. определение КТЖ, ассоциирующее качество трудовой жизни с определенной деятельностью организации. 2. Интегральный подход, позиционирующий КТЖ как интегральный показатель [6, с. 277] или интегральное понятие [7-8]. Л. Г. Миляева 106 3. Кумулятивный подход, отождествляющий качество трудовой жизни с совокупностью свойств [9-11]. 4. Факторный подход, рассматривающий КТЖ как «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [12]. 5. Потребностный подход, связывающий качество трудовой жизни со степенью удовлетворения основных потребностей работников: в сохранении здоровья и безопасности, экономических потребностей, социальных потребностей, потребностей в признании и т. д. В профильной литературе встречаются различные варианты подходов к трактовке КТЖ. Представляется, что их диверсифицированномъ обусловлена многочисленностью известных определений и разнородностью перечня трактовок, субъективно выбранного для типологического анализа. Важно подчеркнуть, что, по мнению самих исследователей, известные, так называемые «узкие» подходы к трактовке дефиниции «качество трудовой жизни» являются не альтернативными, а взаимодополняющими, акцентирующими определенную (наиболее значимую на тот или иной момент) особенность КТЖ. Полагаем, что на современном этапе эволюционного развития концепции составляющими КТЖ должны выступать параметры достойного труда. Очевидно, что развитие концепции должно сопровождаться корректировкой содержательных аспектов дефиниции «качество трудовой жизни» и, как следствие, разработкой адекватного методического инструментария диагностики и управления КТЖ. Не умаляя значимости оценки и управления КТЖ в масштабах страны, регионов, муниципальных образований и т.д., автор сконцетрировал внимание на микроуровне, априори подразумевая под диагностируемым показателем качество трудовой жизни работника или персонала предприятия (организации). Следуя негласному правилу научного этикета, прежде чем анализировать какую-либо проблему и предлагать способы ее решения, необходимо определиться в понятиях (в данном случае уточнить сущностносодержательные аспекты дефиниции «достойный уровень качества трудовой жизни» и разработать адекватный принятой трактовке методический инструментарий). Между тем проведенный Л. Г. миляевой анализ профильной литературы [13] выявил, с одной стороны, неоднозначность индикаторов (параметров) достойного качества трудовой жизни [14-15], а с другой - однотипность предлагаемых процедур диагностики уровня КТЖ с использованием типовых градаций. Таким образом, различия известных методик оценки уровня КТЖ, по сути, ограничиваются диверсифицированностью показателей достойного труда (соответственно, достойного качества трудовой жизни) и методов интерпретации первичной информации (данных анкетирования, результатов экспертных оценок, анализируемой статистической или отчетной информации). К вопросу о диагностике качества трудовой жизни 107 Методологическую основу авторской позиции диагностики и управления качеством трудовой жизни в условиях реализации концепции достойного труда формируют три ключевых момента, обосновывающие принциальное различие методик оценки уровня КТЖ (УКТЖ ) и уровня достойного КТЖ (УДКТЖ ), т.е. качества трудовой жизни в контексте концепции достойного труда: Во-первых, качество трудовой жизни и достойное качество трудовой жизни могут отличаться набором профильных функций (типовой атрибутикой) и приемлемой степенью их реализации. Во-вторых, степень реализации идентичных функций КТЖ и ДКТЖ (например, стимулирующей) должна диагностироваться с помощью критериальных индикаторов, различающихся составом, значимостью и содержанием (т.е. эталонными характеристиками, формирующими соответственно стандарты КТЖ и ДКТЖ). В-третьих, перечень функций ДКТЖ должен обеспечивать реализацию критериальных индикаторов достойного труда, которые по мере развития концепции претерпевают постоянную модернизацию (трансформацию и, как правило, расширение). Думается, что исследовательское представление о достойном труде (соответственно ДКТЖ), положенное в основу профильной методики, должно базироваться на результатах критического обоснования функций достойного качества трудовой жизни. Целесообразно перед диагностикой Удктж (например, в преамбуле опросной анкеты) представить разьясне-ние по анализируемым функциям ДКТЖ. Данный момент нельзя игнорировать, поскольку нередки случаи, когда один и тот же индикатор КТЖ ассоциируется исследователями с реализацией разных функций. Представляется, что типовой перечень функций достойного качества трудовой жизни (так называемый функционал ДКТЖ) должен включать: 1. Стимулирующую функцию ДКТЖ, призванную побуждать работника к максимальной отдаче, к полному использованию своего трудового потенциала, к повышению эффективности труда и т.д., индикаторами реализации которой выступают: достойный и справедливый уровень оплаты труда, обоснованная дифференциация заработной платы, развитая система премирования, высокий уровень трудовой мотивации и др. 2. Защитную (охранную) функцию ДКТЖ, индикаторами которой являются: высокий уровень лояльности персонала (ключевой показатель кадровой безопасности предприятия); достойный уровень охраны труда; хорошие (комфортные) условия труда; соблюдение трудового законодательства и т.д. 3. Организационную (воспроизводственную) функцию ДКТЖ, индикаторы реализации которой сопряжены с прогрессивной системой организации труда и производства, с эффективной системой профессиональной переподготовки (повышения квалификации). 4. Статусно-карьерную функцию ДКТЖ, обеспечивающую профессиональный рост (развитие) работников предприятия и обоснованное карьерное продвижение. Л. Г. Миляева 108 5. Социально-психологическую функцию ДКТЖ, индикаторами которой выступают развитые социально-трудовые отношения (в том числе организационная культура), благоплучный социально-психологический климат, полное соблюдение социальных гарантий. 6. Управленческую функцию ДКТЖ, индикаторами которой являются: активная кадровая политика; развитая система кадрового планирования и прогнозирования, предусматривающая наличие как антикризисных кадровых программ, так и программ стратегического развития персонала. Описанные параметры функционала ДКТЖ персонала предприятия (организации) целесообразно представить в табличной форме (табл. 1). Утвержденный в установленном порядке функционал достойного качества трудовой жизни, по сути, является стандартом достойного труда (достойного КТЖ), утверждаемым директоратом предприятия (или советом директоров профильного кластера). Подчеркнем, что в отличие от функционала КТЖ (табл. 2), систематизирующего параметры КТЖ, функционал ДКТД аккумулирует критериальные (целевые) индикаторы. Для оценки уровня достойного качества трудовой жизни (удктж ) необходимо использовать анкету, вопросы которой должны быть идентичны параметрам функционала ДКТЖ. Процедура анкетирования предполагает оценку респондентами фактической реализации на предприятии критериальных индикаторов ДКТЖ в трех градациях: да; затрудняюсь ответить; нет. Для интерпретации первичной информации целесообразно использовать метод балльных оценок: 1 балл присваивается за утвердительный ответ; «затрудняющиеся» и отрицательные варианты ответов получают нулевую оценку, т.е. не учитываются при расчете частных (по функциям ДКТЖ) и интегрального уровней ДКТЖ (табл. 3). Для обозначения частных уровней ДКТЖ логично использовать следующую символику: У ДфТЖ - уровень реализации стимулирующей функции ДКТЖ; У зф™ - уровень реализации защитной функции ДКТЖ; У офТЖ - уровень реализации организационной функции ДКТЖ; У ДКФЖ - уровень реализации статусно-карьерной функции ДКТЖ; УДпфЖ - уровень реализации социально-психологической функции ДКТЖ; УУФТЖ - уровень реализации управленческой функции ДКТЖ. Очевидно, что уровень достойного качества трудовой жизни (УДКТЖ ) в условиях равнозначности всех функций ДКТЖ рассчитывается как среднеарифметическая величина частных уровней: УДКтж = УДКТЖ , УДКТЖ , УДКТЖ , УДКТЖ , УДКТЖ , УДКТЖ Л СФ Л ЗФ Л ОФ Л СКФ ~г~ Л СПФ ~г~ Л УФ 6 К вопросу о диагностике качества трудовой жизни 109 Таблица 1. Функционал достойного качества трудовой жизни (условный пример) Функции ДКТЖ Целевое предназначене Критериальные индикаторы ДКТЖ Стимулирующая Стабильное повышение производительности и эффективности труда Достойный и справедливый уровень заработной платы; обоснованная система премирования; высокий уровень трудовой мотивации Защитная Обеспечение условий полной кадровой безопасности Высокий уровень лояльности персонала; хорошие (комфортные) условия труда; полное соблюдение трудовых гарантий Организационная Обеспечение условий для полного воспроизводства рабочей силы Эффективная система организация труда; полное соответствие профессионально-должностных обязанностей работников их образовательноквалификационному уровню; обоснованная система нормирования труда Статусно-карьерная Обеспечение условий для обоснованного карьерного роста и профессионального развития персонала Обоснованная и эффективная система оценки и аттестации персонала; прогрессивная система переподготовки (повышения квалификации); прозрачная система карьерного роста Социально психологическая Обеспечение благополучного психологического климата и полного соблюдения социальных гарантий Благополучный психологический климат; развитая организационная культура; полное соблюдение социальных гарантий Управленческая Обеспечение достойных параметров кадрового менеджмента Активная кадровая политика; благополучная кадровая ситуация; развитая система кадрового планирования и прогнозирования Таблица 2. Функционал качества трудовой жизни (условный пример) Функция КТЖ Целевое предназначене Параметры КТЖ Стимулирующая Повышение производительности и эффективности труда Уровень заработной платы; система премирования; уровень трудовой мотивации Защитная (охранная) Обеспечение кадровой безопасности Уровень лояльности персонала; условия труда; соблюдение трудовых гарантий Организационная Обеспечение условий воспроизводства рабочей силы Система организация труда; содержание труда; система нормирования труда Статусно-карьерная Обеспечение карьерного роста и профессионального развития персонала Система оценки и аттестации персонала; система переподготовки (повышения квалификации); система карьерного роста Социально психологическая Обеспечение психологического климата и соблюдения социальных гарантий Психологический климат; организационная культура; социальные гарантии Управленческая Обеспечение параметров кадрового менеджмента Кадровая политика; кадровая ситуация; система кадрового планирования и прогнозирования Л. Г. Миляева 110 Таблица 3. Иллюстрация расчета уровня достойного качества труда (условный пример) Критериальные индикаторы ДКТЖ, реализующиеся на предприятии по Критериальные индикаторы ДКТЖ Да Затрудняюсь ответить Нет Достойный и справедливый уровень заработной платы + Обоснованная система премирования + Высокий уровень трудовой мотивации + Итого: УСФТЖ 0,67 Высокий уровень лояльности персонала + Хорошие (комфортные) условия труда + Полное соблюдение трудовых гарантий + Итого: УДфТЖ 1,00 Эффективная система организации труда + Полное соответствие профессиональнодолжностных обязанностей работников их образовательно-квалификационному уровню + Обоснованная система нормирования труда + Итого: УОФТЖ 0,33 Обоснованная и эффективная система оценки и аттестации персонала + Прогрессивная система переподготовки (повышения квалификации) + Прозрачная система карьерного роста + Итого: УСКФЖ 0,67 Благополучный психологический климат + Развитая организационная культура + Полное соблюдение социальных гарантий + Итого: УДПФЖ 1,00 Активная кадровая политика + Благополучная кадровая ситуация + Развитая система кадрового планирования и прогнозирования + Итого: уровень реализации управленческой функции ДКТЖ ( УуФтж ) 0,67 Итого: уровень достойного качества трудовой жизни (УДКТЖ ) 0,72 Представляется (табл. 3), что на условном (модельном) предприятии в полной мере реализуются защитная и социально-психологическая функции достойного качества трудовой жизни, а явным аутсайдером выступает организационная функция ДКТЖ, уровень реализации которой составляет всего 0,33. Тревогу вызывают некоторые «затруднительные» ответы ре- К вопросу о диагностике качества трудовой жизни 111 спондентов, анализу которых следует уделить особое внимание, поскольку возможны ситуации, когда тот или иной критериальный индикатор ДКТЖ действительно реализуется на практике, а респондент об этот не знает (вернее, просто не ощущает его действия). Для интерпретации анкетных данных при оценке уровня качества трудовой жизни (УКТЖ ) целесообразно использовать номограмму Харрингтона [9], в основе построения которой лежит идея преобразования анализируемых частных показателей (параметров КТЖ) в безразмерные уровневые величины, имеющие пять типовых градаций: 1,00; 0,80; 0,63; 0,37; 0,20. В основу разработки Карты экспертных оценок КТЖ (табл. 4) положен принцип постепенного изменения состояния параметров КТЖ: от достойного к проблемному состоянию (через нормальное состояние). Таблица 4. Карта экспертных оценок качества трудовой жизни (фрагмент) Уровни КТЖ Функции качества т рудовой жизни Стимулирующая Управленческая Первый (1,00) Достойный и справедливый уровень заработной платы; обоснованная система премирования; высокий уровень трудовой мотивации Активная кадровая политика; благополучная кадровая ситуация; развитая система кадрового планирования и прогнозирования Второй (0,80) Достойный и справедливый уровень заработной платы; обоснованная система премирования; нормальный уровень трудовой мотивации Активная кадровая политика; нормальная кадровая ситуация; развитая система кадрового планирования и прогнозирования Третий (0,63) Нормальный уровень заработной платы; нормальная система премирования; нормальный уровень трудовой мотивации Переходная кадровая политика; нормальная кадровая ситуация; нормальная система кадрового планирования и прогнозирования Четвертый (0,37) Нормальный уровень заработной платы; формальная система премирования; нормальный уровень трудовой мотивации Пассивная кадровая политика; нормальная кадровая ситуация; нормальная система кадрового планирования и прогнозирования Пятый (0,20) Проблемный уровень заработной платы; формальная система премирования; низкий уровень трудовой мотивации Пассивная кадровая политика; проблемная кадровая ситуация; неразвитая система кадрового планирования и прогнозирования В контексте анализируемой проблематики правомерно выделить следующие пять уровней КТЖ: - первый (1,00), реализуемый при достижении по всем параметрам КТЖ целевых индикаторов достойного качества трудовой жизни; - второй (0,80), реализуемый при достижении по большинству параметров КТЖ целевых индикаторов ДКТЖ и при отсутствии проблемных параметров КТЖ; Л. Г. Миляева 112 - третий (0,63), реализуемый при достижении по всем параметрам КТЖ нормальных значений; - четвертый ниже нормального (0,37), реализуемый при достижении по большинству параметров КТЖ нормальных значений и при наличии некоторых проблемных параметров КТЖ; - пятый проблемный (0,20), реализуемый при доминировании проблемных параметров качества трудовой жизни. Представляется, что опросная анкета аккумулирует вопросы, адекватные Карте экспертных оценок КТЖ (табл. 4). Респонденту при ответе на каждый вопрос нужно отметить (выбрать) вариант, который, по его мнению, наиболее соответствует реальной ситуации на предприятии. Например, если на вопрос о параметрах стимулирующей функции КТЖ респондент отметит второй вариант («достойный и справедливый уровень заработной платы, обоснованная система премирования, нормальный уровень трудовой мотивации»), уровень ее реализации () составит 0,80. При затруднении выбора между двумя соседними вариантами необходимо отметить оба. Если это, допустим, варианты 2 и 3, то УКфЖ будет равен 0,72 (т.е. средней оценке: 0,80 + 0,63 ) 2 ) Гипотетически уровни качества трудовой жизни (УКТЖ - частные и УКТЖ - интегральный) могут меняться в интервале от 1,00 до 0,20. Для идентификации выявленного уровня КТЖ предлагается использовать градации: 1,00 - достойный уДКТЖ (полностью адекватный функционалу ДКТЖ); от 0,85 до 0,99 - комфортный уровень (близкий к достойному УКТЖ ); от 0,60 до 0,84 - средний УКТЖ ; от 0,37 до 0,59 - пониженный УКТЖ (с элементами проблемности); от 0,20 до 0,36 - проблемный УКТЖ . Если уровень качества трудовой жизни, допустим, равен 0,90, он позиционируется как комфортный, поскольку отклонение от достойного качества труда составляет 10%; соответственно, если УКТЖ = 0,80, т.е. отклонение от УДКТЖ достигает 20%, он идентифицируется как средний и т.д. Интегральный уровень КТЖ может рассчитываться как величина среднеарифметическая, если все частные (по реализуемым функциям КТЖ) уровни являются равноценными: П Т/'ТЛІГ Е УК УКТЖ _ i=i_ n где n - количество анализируемых функций КТЖ (частных уровней КТЖ). К вопросу о диагностике качества трудовой жизни 113 Если функции КТЖ имеют разную значимость, уровень качества трудовой жизни рассчитывается как величина средневзвешенная: УКТЖ = £ (УКТЖ . dt), i=1 где dt - относительная значимость i-й функции КТЖ. Для обоснования способа расчета УКТЖ необходимо проанализировать профиль функционала ДКТЖ, т.е. выявить относительную значимость критериальных индикаторов КТЖ. Концептуальную основу методики выявления профиля функционала ДКТЖ формирует идея построения мотивационного профиля [16, с. 1626]; инструментом сбора первичной информации выступает анкета, аккумулирующая вопросы-утверждения, количество которых должно совпадать с числом критериальных индикаторов ДКТЖ (см. табл. 1), сгруппированных по функциям КТЖ и для удобства пронумерованных: 1. Достойный и справедливый уровень заработной платы (СФ). 2. Обоснованная система премирования (СФ). 3. Высокий уровень трудовой мотивации (СФ). 4. Высокий уровень лояльности персонала (ЗФ). 5. Хорошие (комфортные) условия труда (ЗФ). 6. Полное соблюдение трудовых гарантий (ЗФ). 7. Эффективная система организация труда (ОФ). 8. Полное соответствие профессионально-должностных обязанностей работников их образовательно-квалификационному уровню (ОФ), 9. Обоснованная система нормирования труда (ОФ). 10. Обоснованная и эффективная система оценки и аттестации персонала (СПФ). 11. Прогрессивная система переподготовки (повышения квалификации) (СПФ). 12. Прозрачная система карьерного роста (СПФ). 13. Благополучный психологический климат (СПФ). 14. Развитая организационная культура (СПФ). 15. Полное соблюдение социальных гарантий (СПФ). 16. Активная кадровая политика (УФ). 17. Благополучная кадровая ситуация (УФ). 18. Развитая система кадрового планирования и прогнозирования (УФ). Заполнение анкеты должно проводиться в соответствии со следующей инструкцией: «Вам нужно быстро, не раздумывая подолгу, распределить 9 баллов между тремя вариантами каждого из утверждений, обозначенных буквами: А, Б, В. Если Вам кажется, что один из вариантов наиболее важен для Вас, оцените его в 9 баллов; если Вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 9 баллов между тремя предложенными в каждом утверждении вариантами». Л. Г. Миляева 114 Анкета респондента (фрагмент) 1. При трудоустройстве отдам предпочтение предприятию, на котором: A. Обоснованная система премирования. Б. Эффективная система организации труда. B. Прозрачная система карьерного роста. 2. Для меня очень важно, чтобы трудоввя деятельность осуществлялась: A. В хороших (комфортных) условиях труда. Б. В условиях благополучного психологического климата. B. В условиях полного соответствия профессионально-должностных обязанностей работника его образовательно-квалификационному уровню. 3. Главными критериями успешного трудоустройства считаю: A. Обоснованную и эффективную систему оценки и аттестации персонала. Б. Достойный и справедливый уровень заработной платы. B. Прогрессивную систему переподготовки (повышения квалификации). 4. Никогда не устроюсь на предприятие, на котором отсутствуют: A. Обоснованная система нормирования труда. Б. Развитая организационная культура. B. Развитая система кадрового планирования и прогнозирования. 5. К индикаторам благополучного предприятия отношу: A. Высокий уровень трудовой мотивации. Б. Полное соблюдение трудовых гарантий. B. Полное соблюдение социальных гарантий. 6. Принципиально, чтобы на предприятии: A. Была благополучная кадровая ситуация. Б. Был высокий уровень лояльности персонала. B. Проводилась активная кадровая политика. 7. Мне бы очень хотелось, чтобы на моем рабочем месте: A. Реализовывалась эффективная система организации труда. Б. Были хорошие (комфортные) условия труда. B. Обоснованная система нормирования труда. 8. Мне бы очень хотелось, чтобы на предприятии: A. Реализовывалась прогрессивная система переподготовки (повышения квалификации). Б. Действовала прозрачная система карьерного роста. B. Проводилась активная кадровая политика. 9. Считаю социально ориентированным предприятие, на котором: A. Полностью соблюдаются трудовые гарантии. Б. Полностью соблюдаются социальные гарантии. B. Достигнут высокий уровень трудовой мотивации. 10. Считаю недопустимым отсутствие на предприятии: К вопросу о диагностике качества трудовой жизни 115 A. Развитой системы кадрового планирования и прогнозирования. Б. Обоснованной и эффективной системы оценки и аттестации персонала. B. Обоснованной системы премирования. 11. Считаю, что эффективность труда повышается, если: A. Обеспечивается полное соответствие профессионально-должностных обязанностей работников их образовательно-квалификационному уровню. Б. Достигнут высокий уровень лояльности персонала. B. Реализуется достойный и справедливый уровень заработной платы. 12. Считаю основным индикатором эффективности кадрового менеджмента: A. Благополучную кадровую ситуацию. Б. Благополучный психологический климат. B. Развитую организационную культуру. 13. Считаю основными индикаторами достойного труда: A. Хорошие (комфортные) условия труда. Б. Эффективную систему организации труда. B. Достойный и справедливый уровень заработной платы. 14. Считаю недопустимым трудиться в условиях отсутствия: A. Обоснованной системы премирования. Б. Прогрессивной системы переподготовки (повышения квалификации). B. Обоснованной системы нормирования труда. 15. Считаю основными критериями кадровой безопасности предприятия: A. Благополучный психологический климат. Б. Высокий уровень лояльности персонала. B. Развитую организационную культуру. 16. Друзьям и знакомым для трудоустройства в первую очередь порекомендую предприятие, на котором: A. Обоснованная и эффективная система оценки и аттестации персонала. Б. Прозрачная система карьерного роста. B. Развитая система кадрового планирования и прогнозирования. 17. Считаю престижным трудиться на предприятии, на котором: A. Полностью соблюдаются трудовые гарантии. Б. Полностью соблюдаются социальные гарантии. B. Обеспечивается полное соответствие профессионально-должностных обязанностей работников их образовательно-квалификационному уровню. 18. Считаю критериями успешного кадрового менеджмента: A. Активную кадровую политику. Б. Высокий уровень трудовой мотивации. B. Благополучную кадровую ситуацию. Представляется, что каждый критериальный индикатор может набрать от 0 до 27 балов; соответственно, балльная оценка функции КТЖ гипотетически может варьироваться от 0 до 81 балла. Л. Г. Миляева 116 Нетрудно подсчитать, что при использовании функционала ДКТЖ (табл. 1), аккумулирующего 18 критериальных индикаторов, суммарная балльная оценка составит 162. Следовательно, для получения идеально ровного профиля оценка значимости каждой функции ДКТЖ должна составить 27 баллов; соответственно dt * 0,167. По результатам проведенного исследования возможно (табл. 5) диагностировать несколько типов профиля относительной значимости функций достойного качества трудовой жизни, обосновывающих процедуру (специфику) расчета уровня качества трудовой жизни (УКТЖ ). Таблица 5. Возможные типы профиля функционала ДКТЖ Типы профиля Характеристика профиля Специфика расчета уровня качества трудовой жизни Идеально ровный Одинаковая относительная значимость всех функций ДКТЖ (dt * const) УКТЖ рассчитывается как среднеарифметическая величина всех частных уровней ДКТЖ Относительно ровный Сопоставимая относительная значимость всех функций ДКТЖ; отсутствие явных лидеров и аутсайдеров УКТЖ рассчитывается как среднеарифметическая величина всех частных уровней ДКТЖ Рельефный Несопоставимая относительная значимость всех функций ДКТЖ при отсутствии явных аутсайдеров УКТЖ рассчитывается как средневзвешенная величина по относительной значимости (di) всех частных уровней ДКТЖ Комбинированный (рельефно-нулевой) Несопоставимая относительная значимость всех функций ДКТЖ; наличие явных аутсайдеров УКТЖ рассчитывается как средневзвешенная величина отдельных частных уровней ДКТЖ, формирующих профиль (без функций-аутсайдеров) В заключение подчеркнем, что представленный автором методический подход к диагностике и управлению КТЖ персонала предприятий, базирующийся на обосновании функционала ДКТЖ и анализе его профиля, имеет типовой характер. Отмеченное обстоятельство обусловливает правомерность его тиражирования в профильных изданиях.

Скачать электронную версию публикации