Methodological tools for quantitative analysis of shifts in the occupational skill structure of enterprise personnel.pdf Одним из проявлений так называемых кадровых трансформаций последних 3-5 лет выступает существенное изменение в структуре персонала. Очевидно, что пропорциональное сокращение (или, напротив, увеличение) численности работников всех профессионально-квалификационных групп (ПКГ) не приводит к изменению кадровой структуры предприятия. В то же время значительные и разнонаправленные изменения кадровых структур, сопряженные с увеличением долей одних ПКГ и уменьшением других, являются следствием и одновременно индикаторами явных или латентных организационно-управленческих и/или производственноэкономических преобразований, требующих детального количественного анализа. Между тем, по результатам изучения профильной отчетностатистической информации различных хозяйствующих субъектов правомерно заключить, что «анализ», как правило, ограничивается констатацией наиболее заметных изменений, выявленных сопоставлением долевых значений ПКГ анализируемого и базового периодов. Не секрет, что для количественной оценки структурных сдвигов в занятости населения региона, начиная с конца 1990-х гг. [1-8] и по настоящее время [9], широко используется метод сдвиг-компонент (сдвиг-составляющих, сдвиг-долей). Концептуальную основу метода сдвиг-компонент (МСК) формирует представление об общем изменении региональной занятости как результирующей трех составляющих: R = NS + IM + LF, где R - общее изменение региональной занятости, чел.; NS - национальная составляющая, отражающая тенденции развития национальной экономики, чел.; IM - отраслевая составляющая, отражающая тенденции развития отдельной отрасли, чел.; LF - соответственно, региональная составляющая, чел. Для иллюстрации МСК, предположим, что численность занятых в промышленности региона за анализируемый период сократилась с 90,0 тыс. чел. до 59,4 тыс., т.е. на 30,6 тыс. чел. (или на 34,0%). Установлено, что за тот же период численность занятых в экономике страны снизилась на 8,0%; снижение занятых в промышленном секторе составило 20,0%. Если бы в промышленности региона сокращение занятых осуществлялось по образцу национальной экономики, оно бы составило: NS = 90000 x (-0,08) = -7200 (чел.). Отраслевая составляющая, «скорректированная» на национальную компоненту: IM = 90000 x[-0,20 - (-0,08)] = -10800 (чел.). Соответственно, региональная сдвиг-составляющая, «скорректированная» на отраслевую компоненту: LF = 90000 x[-0,34 - (-0,20)] = -12600 (чел.). Представляется, что сумма трех сдвиг-компонент равняется величине изменения численности занятых в промышленности региона: R = -7200 -10800 -12600 = -30600 (чел.). Таким образом, установлено: |LF| > М > |NS|. Выявленное соотношение свидетельствует о неэффективности региональной экономической политики. Если бы при том же снижении занятых в экономике страны и в ее промышленном секторе численность занятых в промышленности региона за анализируемый период сократилась с 90,0 до 73,8 тыс. чел., т.е. на 16,2 тыс. чел. (или на 18,0%), сдвиги долей составили NS = 90000 х (-0,08) = -7200 (чел.), IM = 90000 х[-0,20 - (-0,08)] = -10800 (чел.), LF = 90000 х[-0,18 - (-0,20)] = 1800 (чел.). Соответственно сумма трех сдвиг-компонент: R = -7200 -10800 +1800 = -16200 (чел.). В последнем случае, несмотря на восемнадцатипроцентное сокращение числа занятых в промышленности региона, проводимую здесь экономическую политику следует оценить как достаточно эффективную. Анализ концепции метода сдвиг-компонент [5, с. 11] обосновывает правомерность его использования на уровне хозяйствующих субъектов (предприятий, организаций), безусловно, при соблюдении определенных обстоятельств. Весомым аргументом в пользу отмеченного выступают примеры его успешного применения для обоснования изменений в городской структуре занятых (в частности, Екатеринбурга [4]). Представляется, что МСК правомерно использовать для анализа изменений в профессионально-квалификационной структуре и оценки эффективности политики (в том числе кадровой), проводимой руководством промышленного предприятия, выделяя три уровня (компоненты): 1. Уровень отрасли промышленности, представляющей совокупность предприятий, выпускающих однородную по назначению продукцию, перерабатывающих однородное сырье, характеризующихся одинаковыми технологическими процессами, имеющих схожий профессиональноквалификационный состав персонала. 2. Уровень промышленного комплекса, объединяющего группу профильных предприятий со схожим функционалом и профессиональным составом кадров. 3. Локальный уровень - уровень анализируемого (профильного) предприятия. Тогда, в соответствии с концепцией МСК общее изменение численности персонала определенной профессионально-квалификационной группы (ПКГг-) анализируемого предприятия (j) допустимо рассматривать как алгебраическую сумму трех слагаемых: ДЧпкг,; =АЧ ОП + ДЧпк +ДЧлс , где АЧОС - отраслевая составляющая, отражающая изменение в профессионально-квалификационной структуре отрасли промышленности; АЧПК - групповая составляющая, отражающая изменение в профессиональноквалификационной структуре профильного промышленного комплекса; АЧЛС - локальная составляющая, отражающая изменение в профессионально-квалификационной структуре анализируемого предприятия. Концептуальную основу метода сдвиг-компонент формируют следующие моменты: 1. Отрасль промышленности имеет две структуры, представленные соответственно промышленными комплексами (групповой уровень, определяющий величину групповой сдвиг-компоненты) и профильными предприятиями (локальный уровень). 2. Локальная составляющая сдвиг-компоненты как бы «растворяется» в групповой при структурировании занятых в отрасли промышленности по профессионально-квалификационным группам. 3. Групповая составляющая сдвиг-компоненты аналогично «растворяется» в локальной составляющей при структурировании зянятых по ПКГ профильных предприятий. 4. Профильное предприятие по составу профессионально-квалификационных групп должно быть схоже с отрастью промышленности. 5. Профессионально-квалификационная структура (ПКС) профильного предприятия, как правило, отличается от структуры отрасли промышленности. 6. Степень отклонения профессионально-квалификационной структуры профильного предприятия от ПКС отрасли промышленности отражает коэффициент локальной специализации (КЛС). Представляется, чем выше его величина, тем сильнее влияние локальных факторов, обусловливающих «специфику профильного предприятия». Для иллюстрации расчета коэффициента локальной специализации условного промышленного предприятия (табл. 1) представляется целесообразным профессионально-квалификационные группы обозначить буквенной символикой (от А до К). Подчеркнем, что коэффициент локальной специализации условного предприятия представляет совокупность положительных отклонений. Нетрудно подсчитать, что КЛС = 15,3 + 0,7 + 0,5 + 1,8 = 18,3 (п.п.). Очевидно, что при углублении локальной специализации значение КЛС возрастает, в пределе приближаясь к 100. Соответственно по мере снижения локальной специализации значение КЛС уменьшается, в пределе приближаясь к нулю. Представляется, что коэффициент локальной специализации имеет широкий спектр прикладного использования. В частности, его можно использовать: - для ранжирования профильных предприятий отрасли промышленности по величине положительного отклонения от «стандартной» профессионально-квалификационной структуры; - для выявления предприятий, не имеющих отклонений от «стандартной» профессионально-квалификационной структуры (по сути, моделирующих ПКС отрасли промышленности); - для выявления предприятий, имеющих значительные отклонения от «стандартной», с целью изучения «локальной специфики». Таблица 1. Коэффициент специализации профильного предприятия (условный пример) ПКГ Профессионально-квалификационная структура, % Отклонения, п.п. Отрасль промышленности Промышленное предприятие Отрицательные Положительные А 5,8 1,7 -4,1 Б 25,5 40,8 + 15,3 В 4,2 3,0 -1,2 Г 4,5 5,2 + 0,7 Д 6,8 5,0 -1,8 Е 9,5 10,0 + 0,5 Ж 10,2 12,0 + 1,8 З 11,8 8,5 -3,3 И 9,6 4,8 -4,8 К 12,1 9,0 -3,1 Итого 100,0 100,0 -18,3 + 18,3 Итак, при соблюдении определенных обстоятельств, формирующих концепцию метода сдвиг-компонент на локальном уровне, он может быть использован для анализа изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала и оценки эффективности кадровой политики предприятия. В контексте с последним из отмеченных обстоятельств предположим, что численность профессионально-квалификационной группы «Х» за анализируемый период сократилась с 500 до 400 человек, т.е. на 100 человек (или на 20,0%). Установлено, что за тот же период численность ПКГ «Х» профильного промышленного комплекса снизилась на 15,0%; снижение численности ПКГ «Х» в отрасли промышленности составило 25,0%. Если бы сокращение в анализируемой ПКГ предприятия осуществлялось по образцу отрасли промышленности, оно бы составило АЧОП = 500 х 0,15 = -75 (чел.). Групповая (промышленного комплекса) составляющая, «скорректированная» на отраслевую компоненту: АЧПК = 500 х[-0,25 - (-0,15)] = -50 (чел.). Соответственно локальная (профильного предприятия) компонента, «скорректированная» на «групповую» компоненту: АЧЛК =500х[-0,20-(-0,25)]=25 (чел.). Сумма трех сдвиг-компонент составит ДЧ^. = ДЧОП + ДЧ к + ДЧЛС = -75 - 50 + 25 = -100 (чел.) Таким образом, установлено: |ДЧОП| > |ДЧПК| >|ДЧЖ|. Выявленное соотношение является убедительным подтверждением эффективности кадровой политики профильного предприятия (по крайней мере, в отношении профессионально-квалификационной группы «Х»). Важное место в оценке изменений профессионально-квалификационой структуры кадров предприятия, безусловно, отводится анализу, который правомерно позиционировать как структурно-факторный. Его концептуальную основу формируют следующие моменты: Первый момент сопряжен с разграничением профессиональноквалификационных групп (в зависимости от характера изменения их удельного веса в совокупной структуре персонала предприятия) на три типа: а) условно-убывающие профессионально-квалификационные группы (ПКГУУ), доля которых в совокупной структуре кадров за анализируемый период сократилась; б) условно-возрастающие профессионально-квалификационные группы (ПКГУВ), доля которых в совокупной структуре кадров за анализируемый период увеличилась; в) условно-постоянные профессионально-квалификационные группы (ПКГУП), доля которых в совокупной структуре кадров за анализируемый период не изменилась. Предположим, что профессионально-квалификационную структуру модельного предприятия (табл. 2) формируют пять ПКГ, обозначенных буквенной символикой (от А до Д). Таблица 2. Профессионально-квалификационная структура модельного предприятия (условный пример) ПКГ Базовый период Анализируемый период Тип ПКГ Состав, чел. Структура, % Состав, чел. Структура, % А 270 15,0 280 14,0 ПКГУУ Б 450 25,0 500 25,0 ПКГУП В 504 28,0 560 28,0 ПКГУП Г 180 10,0 300 15,0 ПКГУВ Д 396 22,0 360 18,0 ПКГУУ Итого 1800 100,0 2000 100,0 - Вполне объяснимо, почему в названии всех типов ПКГ фигурирует определение «условно». Например, численность ПКГ «А» за анализируемый период увеличилась на 10 человек, а ее доля в совокупной структуре снизилась на 1,0 п.п. В то же время численность ПКГ «Б» увеличилась на 50 человек, а доля в совокупной структуре кадров не изменилась и т.д. Второй момент базируется на разграничении совокупного структурного сдвига (общего долевого изменения ПКГ) на две составляющие: а) прямой структурный сДвиг, обусловленный изменением численности анализируемой ПКГ при неизменной численности персонала прочих ПКГ; б) косвенный структурный сДвиг, вызванный изменением численности персонала прочих ПКГ. Проиллюстрируем акцентированный момент на примере А. Совокупный структурный сДвиг в профессионально-квалификационной группе, рассчитываемый по разности долей ПКГ «А» в анализируемом и базовом периодах (табл. 2), составит Ad A = dA - dA = 14,0 -15,0 = -1,00 (п.п.). Нетрудно подсчитать, что в базовом периоде численность персонала прочих ПКГ составляла (1800 - 270) = 1530 человек. Если бы за анализируемый период численность персонала прочих ПКГ не изменилась, условная численность работников предприятия, обусловленная изменением работников профессионально-квалификационной группы «А», составила (280 + 1530) = 1810 человек. Условная доля персонала ПКГ «А» была бы равна Л АН 280 d™ = Л- x 100 = x 100 = 15,47 (%). А ЛАУСЛ 1810 Прямой структурный сдвиг в ПКГ «А» составит . A/„ = dJCT - dA = 15,47 -15,00 = 0,47 (п.п.). Соответственно косвенный структурный сдвиг, обусловленный изменением численности персонала прочих ПКГ: A/' = AdA - Ad^ = -1,00 - 0,47 = -1,47 (п.п.). Сводные результаты структурно-факторного анализа целесообразно представить в табличном формате (табл. 3). Таблица 3. Сводные результаты структурно-факторного анализа (условный пример) Профессиональноквалификационная группа (ПКГ) Общее изменение доли (совокупный структурный сдвиг Adi ), п. п. В том числе за счет изменения численности анализируемой ПКГ (прямой структурный сдвиг Ad™ ), п.п. изменения численности прочих ПКГ (косвенный структурный сдвиг AdiK0C), п.п. А -1,00 0,47 -1,47 Б 0 2,03 -2,03 В 0 2,17 -2,17 Г 5,00 5,63 -0,63 Д -4,00 -1,59 -2,41 Представляется (табл. 3), что совокупный структурный сдвиг (результирующее долевое изменений анализируемой ПКГ) может быть: - больше прямого структурного сдвига (IdJ > Id.Л); - равен прямому структурному сдвигу (pj = рПР ); - меньше прямого структурного сдвига (|pj < |рПР| ). Выявленное обстоятельство обосновало следующий концептуальный момент представляемой методики. Третий момент основывается на разграничении эффектов, оказываемых косвенным структурным сдвигом на прямой структурный сдвиг, на два типа: а) смягчающий (в пределе, нейтрализующий) эффект, в результате ко торого совокупный структурный сдвиг оказывается меньше прямого структурного сдвига: |pj < ; б) усиливающий (резонирующий) эффект, в результате которого совокупный структурный сдвиг оказывается больше прямого сдвига: |pj > |рПР|. В соответствии с отмеченым, опираясь на сводные результаты структурно-факторного анализа (см. табл. 3), правомерно обосновать типы эффектов, оказываемых косвенным структурным сдвигом на прямой структурный сдвиг (табл. 4). Таблица 4. Обоснование типов эффектов, оказываемых косвенным структурным сдвигом на прямой структурный сдвиг Профессиональноквалификационная группа (ПКГ) Выявленная по результатам структурно-факторного анализа ситуация (табл. 3) Тип эффекта косвенного структурного сдвига А Щ > рПР Усиливающий эффект Б Щ < рПР Смягчающий эффект В Щ < рПР Смягчающий эффект Г Щ < рПР Смягчающий эффект Д Щ > рПР Усиливающий эффект Четвертый момент основывается на выделении трех условных градаций структурного сдвига: а) значительный сдвиг; б) средний сдвиг; в) малый сдвиг. Безусловно, количественная оценка градаций должна стать результатом работы экспертной комиссии. Не секрет, что одинаковые по абсолютной величине структурные сдвиги (при прочих равных условиях) могут позиционироваться в зависимости от специфики кадровой ситуации по-разному. Допустим, экспертами были обоснованы следующие градации: - значительный сдвиг > 7,00 п.п.); - средний сдвиг (2,00 < |Adj < 7,00 п.п.); - малый сдвиг< 2,00 п.п.). Представляется, что усиливающий эффект компенсационного структурного сдвига может приводить к углублению совокупного структурного сдвига: 1. Без смены градации. Предположим, в результате углубления прямого структурного сдвига, равного 3,5 п.п., совокупный структурный сдвиг возрос до 6,00 п.п. В данном случае углубление не повлекло переход из градации «средний сдвиг» в градацию «значительный сдвиг». 2. Со сменой градации. Например, в результате углубления прямого структурного сдвига, равного 5,5 п.п., совокупный структурный сдвиг возрос до 8,00 п.п. В этом случае углубление обусловило переход из градации «средний сдвиг» в градацию «значительный сдвиг». Аналогично смягчающий эффект компенсационного структурного сдвига может приводить к уменьшению совокупного структурного сдвига: 1. Без смены градации. Предположим, в результате смягчающего эффекта на прямой структурный сдвиг, равный 4,5 п.п., совокупный структурный сдвиг составил 3,00 п.п. В данном случае смягчение не повлекло переход из градации «средний сдвиг» в градацию «малый сдвиг». 2. Со сменой градации. Например, в результате смягчающего эффекта на прямой структурный сдвиг, равный 3,5 п.п., совокупный структурный сдвиг составил 1,50 п.п. В данном случае смягчение обусловило переход из градации «средний сдвиг» в градацию «малый сдвиг». Результаты абстрактно-теоретических рассуждений, формирующих концепцию структурно-факторного анализа персонала, логично представить в виде документа, условно именуемого паспортом (табл. 5). Отдельные ситуации логично проиллюстрировать на условном примере. Допустим, численность персонала предприятия в базовом периоде 4000 человек, в том числе анализируемой ПКГ «Х» (ЧХПКГ) 400 человек. Ситуация № 3. За анализируемый период численность Ч ХПКГ снизилась до 360 человек (на 10,0%), а численность ЧППРКОГЧ увеличилась до 5400 человек (на 50,0%). По ранее представленному алгоритму проводим расчет структурных сдвигов по ЧХПКГ, позиционируемой как условно-убывающую ПКГ. Совокупный структурный сдвиг: 360 400 х 100 = 6,25 -10,00 = -3,75 (п.п.). d™ = X100 =---360----X100 = 9,09 (%). X ./? (360+3600) Прямой структурный сдвиг в ПКГ «Х» составит . \\d. = dX -dX = 9,09 -10,0 = -0,91 (п.п.). Косвенный структурный сдвиг в ПКГ «Х»: AdX°c = AdX - Adf = -3,75 - (-0,91) = -2,84 (п.п.). Таблица 5. Паспорт результатов структурно-факторного анализа персонала предприятий № Ситуация Характер изменения за анализируемый период численности персонала прочих профессионально-квалификационных групп ( ЧПКГ ) ПРОЧ Условно-убывающие ПКГ Условно-возрастающие ПКГ 1 |AdJ = |Ad^| AЧjПК |Ad^| ЧППРКОГЧ изменилась в меньшей степени, чем сократилась численность Ч ПК|'. В результате небольшого резонирующего эффекта происходит «углубление» совокупного сдвига без смены градации ЧППРКОГЧ изменилась в меньшей степени, чем увеличилась численность ЧПКГ . В результате небольшого резонирующего эффекта происходит «углубление» совокупного сдвига без смены градации 3 |AdJ >> Adr ЧППРКОГЧ существенно увеличилась. В результате сильного резонирующего эффекта происходит «углубление» совокупного сдвига со сменой градации ЧППРКОЧ существенно снизилась. В результате сильного резонирующего эффекта происходит «углубление» совокупного сдвига со сменой градации 4 I Adj < |Ad^| Темп сокращения ЧППРКОГЧ (по абсолютной величине) ниже темпа сокращения ЧПКГ . Частичный смягчающий эффект обеспечивается положительным косвенным сдвигом Темп увеличения ЧППРКОЧ ниже темпа сокращения ЧПКГ . Частичный смягчающий эффект обеспечивается отрицательным косвенным структурным сдвигом 5 Adj = 0 Темп изменения персонала одинаков по всем ПКГ. Профессионально-квалификационная структура кадров не меняется 6 Adj > 0 Темп сокращения ЧППРКОГЧ выше (по абсолютной величине) темпа сокращения ЧПКГ 7 Adj < 0 Темп увеличения ЧППРКОЧ выше темпа сокращения ЧПКГ Таким образом, полностью подтвердилось соотношение между совокупным и прямым структурными сдвигами, характерное для ситуации № 3 (табл. 5): |Adj >> |Ad^|. Если ориентироваться на экспертные оценки градаций сдвигов, очевидно, что усиливающий эффект компенсационного структурного сдвига обусловил углубление, сопряженное с переходом из градации «малый сдвиг» в градацию «средний сдвиг». Ситуация № 4. За анализируемый период численность ЧПХКГ снизилась до 200 человек (на 50,0%), а численность ЧППРКОГЧ сократилась до 3240 человек (на 10,0%). Совокупный структурный сдвиг: 200 - 400 x 100 = 5,81 -10,00 = -4,19 (п.п.). (200+3240) 4000 Условная доля персонала ПКГ «Х» была бы равна гтУСЛ x100 = 200 (200+3600) x100 = 5,26 (%). Прямой структурный сдвиг в ПКГ «Х» составит Adf = dХ -d| = 5,26 -10,00 = -4,74 (п.п.). Косвенный структурный сдвиг в ПКГ «Х»: AdK0C = Adx - Adf =-4,19 - (-4,74) = 0,55 (п.п.). Представляется очевидным соотношение, характерное для ситуации № 4: |Adj < |Ad^|. Как и следовало ожидать, частичный смягчающий эффект обеспечивается положительным косвенным структурным сдвигом. В заключение подчеркнем, что представленный и проиллюстрированный на условных примерах методический инструментарий количественного анализа изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала предприятий, аккумулирующий две профильные методики (методику сдвиг-компонент и методику структурно-факторного анализа), позволяет существенно расширить горизонт исследования, соответственно, выявить, оценить и проанализировать причины структурных изменений, а главное - минимизировать возможные негативные последствия.

Скачать электронную версию публикации