Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психо-логические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а следовательно, стимулирование и мотивация работников.

Efficient system of motivation: expected result and possiblePitfalls.pdf Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее ра-ботников. Соответственно возникает проблема: каким образом «заставить»работников эффективно трудиться в этой организации? Для этого следуетцели организации и сотрудников совместить. Именно этому и служат теориимотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает:«Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовле-творять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению кним, как к индивидам» [1].В России мотивации и стимулированию работников уделяют достаточномного внимания, создавая в некоторых компаниях специальные отделы поисследованию мотивирующих факторов. Проводились анкетирования, тесты,различные опросы - все ради выявления потребностей работников, а такжеих основных мотиваторов.Для большинства людей все же до сих пор основным мотиватором явля-ются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных по-требностей, другие удовлетворяют потребности в уважении и признании (на-пример, высокая заработная плата для некоторых является показателем по-ложения индивида в обществе).Однако и здесь существуют проблемы. Начнем с цифр. 95% сотрудниковсовременной компании не знают ее стратегии. Остальные не понимают ееили знают и понимают, но не принимают [2].А между тем основными принципами создания эффективной системы мо-тивации являются именно ее простота, понятность и принятие ее сотрудни-ками.В современной ситуации российские предприятия плавно выходят изкризиса, однако еще рано списывать со счетов всевозможные кризисные яв-ления, которые грозят им не только финансовыми проблемами и утратойсвоих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без кото-рых преодолеть кризис невозможно.Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает ре-шение двух основных задач: удержание и вовлечение в реализацию меро-приятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисковвозникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какуюгруппу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых»,зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от вы-бранных направлений развития.Успешное решение указанных задач требует разработки и реализациикомплекса мер, направленных:- на обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущейситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства попреодолению кризиса;- мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (рабо-та в прежней или иной должности, увольнение).Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и пла-нах выхода из кризиса, доведенная до персонала, может повысить степеньлояльности работников и способствовать росту производительности труда.Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в нейспособствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей под-держке антикризисных мер. Напротив, утаивание информации ведет к появ-лению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.Поэтому одним из разделов антикризисной программы является разъяс-нительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация длясотрудников должна содержать [3]:- характеристику ситуации, в которой находится компания;- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будутприняты антикризисные меры;- запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые резуль-таты от их реализации;- программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее ус-пешной реализации.Перед разговором важно правильно определить целевуюпроизводственных подразделений, а готовые списки обязательно согласуют-ся с генеральным директором, руководителями производств и цехов.Итак, с какими же проблемами сталкиваются российские предприятия?Какие условия способствуют проявлению инициативности сотрудников? От-ветим на эти вопросы по порядку.Проблемы у предприятий могут быть следующего характера:- снижение объема продаж в условиях возросшего уровня конкуренции ипадения покупательского спроса;- острая нехватка оборотных средств;- большая кредиторская задолженность, в том числе и по зарплате;- низкий уровень качества персонала и продолжающийся отток квалифи-цированных работников;- возможно также тяжелое бремя «социалки»: ДК, медсанчасти, общежи-тия, пионерские лагеря, санатории-профилактории и т.д.Поэтому двумя первостепенными задачами будут:- поиск внутри и привлечение извне «правильных» управленцев (работо-способных, с системным мышлением, опытом, современными знаниями);- разработка и внедрение комплекса мероприятий по доведению инфор-мации о реорганизации до каждого рабочего места.Мы вполне согласны с выводами Дарьи Громовой, представленными встатье «Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и рест-руктуризации» [4]:- Острый кризис заставляет нас мотивировать только тех, кто способендать быстрый результат.- В процессе антикризисного управления замотивировать людей можнотолько с помощью денег.- Для успешного проведения такой реструктуризации необходимо заин-тересовать топ-менеджеров перспективами нового бизнеса и обозначить ихроль в построении и результатах этого бизнеса.- В процесс реструктуризации нужно вовлечь как можно больше такихлюдей, которые «болеют» за предприятие и чувствуют свою ответственностьза него.Итак, что же заставляет людей проявлять инициативу? В своей статье«Управление инициативой сотрудников» Надежда Прокофьева выделяет пе-речень условий, способствующих проявлению инициативности [5]:- стандартизация алгоритма нововведений;- стимулирующая система оплаты труда, личная материальная заинтере-сованность;- осознание безопасности последствий для сотрудника лично (инициати-ва не должна быть «наказуемой»);- разделение функций и командная работа;- осознание сотрудником общественной пользы выполняемой работы и,как следствие, повышение его личного рейтинга в организации, ощущениясобственной значимости;- наличие знаний и полномочий для реализации инициатив, доверие состороны руководства к профессионализму сотрудника;- осознание сотрудником целей, к которым стремится весь коллектив.Инициативность - это волевое качество, благодаря которому человекдействует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелаяпозиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявля-ется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного по-рыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных силтого, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когдау человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации клучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленныхусловий внутри организации.Для этого ему необходимо взять на себя лидерскую роль и квалифициро-ванно, в полной мере выполнять свои управленческие обязанности и функ-ции (таблица).Функции руководителяЦелеполагающая функция Определение целей коллектива и средств их достиженияАдминистративно-организационнаяФормирование управляющих органов, распределение зада-ний между подчиненными, согласование их действий и кон-троль выполнения решенийЭкспертная Консультирование работниковДисциплинарно-стимулирующая Оценка качества работы подчиненных, определение поощ-рений и наказанийПредставительская Перед внешними организациямиВоспитательно-пропагандистская Создание благоприятного социально-психологическогоклимата в коллективе, развитие способностей и инициативыподчиненных, подбор и расстановка кадров, участие в обу-чении резерва на выдвижениеМожно предоставить сотрудникам свободу действий в рамках конкрет-ной задачи, ограничив при этом жесткими рамками личной ответственности.Коммуникативный план действий, которого стоит придерживаться, таков [5]:1) идея, предложенная сотрудником;2) его обоснование этой идеи, включающее по возможности прогноз ис-хода дела в виде расчетов в письменном виде, - своеобразное ТЭО или биз-нес-план;3) определение целесообразности и возможности осуществления идеи, еезащита;4) определение сроков реализации проекта;5) определение личной ответственности идеолога в случае отрицательно-го результата;6) определение вознаграждения в случае положительного результата.В результате использования этой схемы образуется равноправный и рав-ноответственный тандем «сотрудник - фирма», возникает взаимное доверие,уважение, что на пользу всем и приносит прибыль. Происходит внутренняя«инвестиция», когда фирма вкладывает средства в личный проект сотрудникапод реальные гарантии, с обоснованной надеждой на получение прибыли.При этом инициативность активного сотрудника несколько снижается,становится разумной и целесообразной, направляется им самим в нужноерусло. Человек перестает распыляться на бесплодные мечты, концентрирует-ся на поставленной им же самим задаче. Такому сотруднику может бытьпредложено возглавить новое направление или принимать участие в его ра-боте. Результат становится выгодным для обеих сторон.По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может по-высить эффективность своей работы на 40% [6]. Однако различные ошибкипри разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты настимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, нои ухудшают ситуацию в компании.Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают не-обходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выпла-та «премий-призов» (неожиданных премий), гарантированные премии, уста-новление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу.Большинство описанных выше ситуаций складывается вследствие оши-бок, допущенных на этапе проектирования. Выделим основные причины, покоторым на предприятии создаются «проблемные» системы стимулирования:а) Показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса.б) Отсутствует количественная оценка показателей результативности ра-боты сотрудников.в) Существенной ошибкой может стать использование экспертных оце-нок деятельности сотрудников или подразделений, основанных на баллах, безописания порядка их присвоения.г) Планирование, исполнение и контроль показателей эффективностидеятельности проводятся подразделениями самостоятельно.д) При создании системы стимулирования функции контроля, планирова-ния и исполнения должны быть распределены между разными структурнымиподразделениями.е) Сотрудник не может влиять на выполнение поставленных задач. Такаяситуация достаточно распространена в торговле, когда в качестве ключевогопоказателя стимулирования персонала магазина часто используется прибыль.ж) Стимулирование проектной деятельности по принципам текущей.Как правило, попытки быстро исправить ошибки проектирования систе-мы стимулирования, направленные на решение выявленных проблем, толькоусложняют

Ключевые слова

стимулирование, мотивация, производительность труда, motivation, anti-crisis program, creativity

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Саклаков Василий МихайловичТомский государственный университетстудент экономического факультетаsmip@mail.tsu.ru
Солощенко Елена АрвидовнаТомский государственный университетстарший преподаватель кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультетаarvidovna@sibmail.com
Всего: 2

Ссылки

Энциклопедия cfin.ru/ [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/ encycl/ motivation. shtml
Захова Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии // Управление человеческим персоналом. 2006. № 2.
Черни В. Как мотивировать персонал в условиях кризиса [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_in_crisis.shtml
Громова Д. Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации/ [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/practice/alt2002-2/upr-13.shtml
Прокофьева Н. Управление инициативой сотрудников [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/incentivising_employees.shtml
Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_mistakes.shtml
 Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки | Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. № 1 (13).

Полнотекстовая версия