Legal regulation of part-time employment (from the British and Italian experiences).pdf Работа на условиях неполного рабочего времени (англ. part-time work), как и работа по срочным трудовым договорам (англ. fixed-term work), традиционно воспринимается в качестве одной из наиболее распространенных в мировой практике форм нестандартной занятости (англ. non-standard employment)31. Удельный вес работающих на условиях неполного рабочего времени в общей структуре занятых, динамика его увеличения, характерная для многих стран мира32, объясняют повышенное внимание законодателей к вопросам защиты данной категории наемных работников средствами трудового права. В странах Европейского союза основополагающим актом в сфере правового регулирования труда частично занятых работников является Директива ЕС от 15 декабря 1997 г. № 97/81 [5] (далее - Директива), имплементировав-шая положения Рамочного соглашения европейских социальных партнеров о работе на условиях неполного рабочего времени. Заключение рамочного соглашения в соответствии с преамбулой к нему было призвано способствовать разработке мер, направленных на недопущение дискриминации в отношении частично занятых работников. Для целей рамочного соглашения и, соответственно, Директивы под занятым на условиях неполного рабочего времени (англ. part-time worker) понимается работник, продолжительность рабочего времени которого, исчисленная за неделю либо в среднем за период, не превышающий одного года, меньше продолжительности рабочего времени сопоставимого работника, нанятого на условиях полной занятости (англ. comparable full-time worker). Сопоставимым признается работник, занятый у того же работодателя, с которым заключен аналогичный трудовой договор о выполнении идентичной или схожей трудовой функции. В случае отсутствия у работодателя сопоставимого работника сравнение должно производиться на основании подлежащего применению коллективного соглашения либо, если такового не имеется, в соответствии с положениями национального законодательства, коллективно-договорной или правоприменительной практикой. Большинство стран-членов ЕС ввело в действие положения Директивы посредством принятия специального нормативного правового акта [6. P. 122]. В Великобритании им стали Правила о недопущении менее благоприятного обращения с лицами, работающими на условиях неполного рабочего времени 2000 г. [7] (далее - Правила). В самом общем виде данные Правила, как и послужившая основой Директива, направлены на предотвращение ущемления прав частично занятых работников33 со стороны работодателя по сравнению с сопоставимыми с ними работниками, нанятыми на условиях полной занятости34. В частности, это находит отражение в запрете установления для них менее благоприятных условий трудового договора (например, условий оплаты труда, доступа к пенсионным схемам работодателя, предоставления права на подготовку, переподготовку, повышение квалификации, предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п.) (п. 5.1 Правил). Исключение составляют случаи, когда установление менее благоприятных условий трудового договора или иное ухудшающее положение частично занятых работников обращение со стороны работодателя обусловлено причинами, носящими объективный характер (англ. objective grounds) (п. 5.2 Правил)35. Так, в силу прямого указания п. 5 (4) Правил оплата сверхурочной работы в меньшем размере не считается ухудшающей положение частично занятого работника, если отработанная им суммарная продолжительность рабочего времени в соответствующий период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени сопоставимого работника, нанятого на условиях полной занятости. В случае нарушения права на недопущение менее благоприятного обращения работающий на условиях неполного рабочего времени вправе обратиться к работодателю с требованием о предоставлении ему объяснений. Работодатель обязан предоставить их в письменной форме в течение 21 дня с момента получения соответствующего запроса (п. 6 (1) Правил). При обращении работника за защитой нарушенного права в трибунал по трудовым спорам (англ. employment tribunal) данный документ может быть принят в качестве одного из доказательств (п. 6 (2) Правил). Увольнение работника в связи с отстаиванием им в судебном порядке предусмотренных Правилами прав автоматически считается несправедливым (англ. unfair dismissal) (п. 7 (2) Правил)36. В Италии, как и в Великобритании, положения Директивы были импле-ментированы в национальное законодательство посредством принятия специального нормативного правового акта - законодательного декрета № 61, введенного в действие в 2000 г.37 Помимо основного принципа Директивы о недопущении дискриминации в отношении частично занятых работников38, непосредственно закрепленного и детализированного в ст. 4, декрет содержит также ряд дополнительных мер, направленных на защиту данной категории наемных работников. В частности, он предписывает обязательность письменной формы трудового договора для частично занятых работников и необходимость включения в него условия о режиме рабочего времени (ст. 2)39. Несоблюдение письменной формы не влечет автоматического признания договора незаключенным. Однако при возникновении спора и подаче работником соответствующего иска при отсутствии доказательств в пользу противного суд вправе признать его нанятым на условиях полной занятости (ст. 8). Согласно ст. 3 декрета, если соответствующая возможность предусмотрена положениями коллективных соглашений, допускается включение в трудовой договор с частично занятым работником так называемых «гибких условий» (итал. clausole flessibili ed elastiche, англ. flexible clauses), дающих работодателю право в случае необходимости изменять ранее согласованный сторонами режим рабочего времени40. Возможность модификации режима рабочего времени работодателем41, с одной стороны, способствует гибкости в использовании данной формы занятости, с другой - ставит вопрос о необходимости предоставления дополнительных трудоправовых гарантий частично занятым работникам. На защиту их интересов направлены среди прочих дополнения, внесенные в декрет в рамках проведения в 2012 г. масштабной реформы итальянского трудового законодательства42. В соответствии с ними, если коллективные соглашения допускают возможность включения в трудовой договор «гибких условий», они также должны предусматривать условия и порядок их изменения или отмены по инициативе заинтересованного в этом работника. За некоторыми категориями частично занятых работников, нуждающихся в особой защите со стороны государства, право на возврат к изначально согласованному режиму рабочего времени было закреплено на уровне закона. Речь, в частности, идет о работающих на условиях неполного рабочего времени студентах; лицах, имеющих детей в возрасте до тринадцати лет; онкобольных; лицах, чей супруг, родитель или ребенок страдает от онкологического заболевания; лицах, член семьи которых относится к категории людей с ограниченными физическими возможностями. Установление режима неполного рабочего времени работнику, изначально принятому на работу на условиях полной занятости, возможно только после заключения соответствующего соглашения в письменном виде и его регистрации в инспекции по труду. Отказ работника от перевода на работу на условиях неполного рабочего времени не может являться основанием для его увольнения (ст. 5). Более того, при заполнении работодателем вакансий право на предоставление рабочих мест на условиях полной занятости в первую очередь предоставляется частично занятым у него работникам. Приоритет при этом отдается работникам, которые ранее уже были переведены с режима полного на режим неполного рабочего времени (ст. 12). Особым случаем введения неполного рабочего времени является заключение так называемых соглашений солидарности (итал. сontratti di solidarieta, англ. solidarity contracts), получивших широкое распространение в итальянской коллективно-договорной практике последнего времени43. В самом общем виде под соглашением солидарности понимается заключаемое на локальном уровне социального партнерства соглашение об установлении режима неполного рабочего времени работникам, нанятым на условиях полной занятости. В зависимости от целей заключения выделяют две его разновидности: 1) соглашение солидарности, направленное на предотвращение массового сокращения рабочих мест (итал. contratti di solidarieta difensivi, англ. «internal» solidarity contract), и 2) соглашение солидарности, имеющее целью создание резервов для найма новых работников (итал. contratti di solidarieta espansivi, англ. «external» solidarity contract). Отличительной особенностью соглашений солидарности первого типа является гарантируемая государством частичная компенсация работникам утраченного в результате сокращения нормы рабочего времени заработка. По общему правилу размер компенсации составляет до 60 % утраченного заработка44. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 24 месяцев. Им также предоставляется право однократного продления срока действия соглашения не более чем на 24 месяца (на юге Италии -не более чем на 36 месяцев)45. Заключение соглашений солидарности второго типа воспринимается в качестве одной из мер борьбы с безработицей. Однако, несмотря на актуальность цели, на достижение которой они направлены, и их поддержку со сто- 4 роны государства , на практике они не получили широкого распространения [16. P. 204].

Скачать электронную версию публикации