Differentiation of a labor contract from related labor contracts in GreatBritain and the United States of America.pdf В науке трудового права Великобритании и США исследование трудово-го договора как правовой категории обычно ограничивается анализом егосущности, содержания, формы, видов, критериев разграничения со смежны-ми договорами о труде. Это объясняется свойственным данным странампрактическим подходом к решению проблем, актуальных на том или иномэтапе развития права, в том числе и трудового.В Великобритании в соответствии с п. 2 ст. 230 Закона о трудовых правах1996 г. [1] трудовой договор (contract of employment) - это «договор о личномнайме (contract of service) или ученичестве, точно выраженный или подразу-меваемый, и (если он точно выражен) заключенный в устной или письменнойформе». Приведенное определение, по сути, отражает лишь те формы, в ко-торых трудовой договор может находить свое внешнее выражение. Следова-тельно, оно не является дефиницией1 в полном смысле этого слова, так как непозволяет выявить те существенные признаки, с помощью которых можноразграничить трудовой договор и смежные гражданско-правовые договоры,прежде всего договором оказания услуг (contract for services)2. Их отсутствиев легальном определении можно объяснить стремлением британского зако-нодателя отнести данные вопросы к сфере действия судебных прецедентовкак более гибкой по сравнению с нормативными правовыми актами формыправа. Свойственная прецедентному праву гибкость оказывается особеннополезной в современных условиях, характеризующихся значительным разно-1 Под дефиницией традиционно понимают точное логическое определение, устанавливающеесущественные отличительные признаки предмета или значение понятия - его содержание и границы(см., например: [2. С. 122]).2 Данное разграничение является важным для целей налогообложения, социального страхования,охраны труда, защиты от несправедливого увольнения (unfair dismissal), предоставления права наполучение различного рода пособий и др.образием форм занятости, уже не исчерпывающихся стандартными трудовы-ми отношениями.Первым в хронологическом порядке критерием, используемым судебны-ми органами для разграничения трудового договора и смежных договоров отруде, был критерий управления (контроля) со стороны работодателя (test ofcontrol), разработанный еще в конце XIX в. [3]. Его сущность сводилась ктому, что если работодатель имел право определять и контролировать спосо-бы достижения работником желаемого для него результата (manner of working),существующие между сторонами отношения признавались трудовыми.Спустя некоторое время стало очевидным, что применение данного кри-терия не вызывает затруднений только в отношении низкоквалифицирован-ных работников, занятых физическим трудом. Применительно же к осталь-ным категориям работников, в особенности тех из них, которые обладаютособыми умениями (навыками) или выполнение трудовой функции которыхпредполагает определенную свободу усмотрения, использование только кри-терия управления (контроля) является недостаточным. В результате в началеXX в. при рассмотрении дела Walker v Crystal Palace FC [4] АпелляционныйСуд (Court of Appeal) сместил акцент в толковании данного критерия с воз-можности осуществления контроля над способом выполнения работы на со-путствующие ему соглашения между сторонами, в частности касающиесяместа и времени выполнения работником своей трудовой функции, его правана отпуск и т.д.1Необходимость учета судебными органами «контекста» отношений полу-чила дальнейшее закрепление в так называемом организационном (интегра-ционном) критерии («organisation» или «integration» test). Он был предложенАпелляционным Судом при рассмотрении дела Stevenson Jordan & HarrisonLtd v MacDonald & Evans [5] в начале 50-х гг. прошлого века. Сущность дан-ного критерия сводилась к необходимости определения степени интеграцииработника в организационную структуру работодателя. Если лицо принима-лось на работу в качестве, образно говоря, составной части осуществляемойработодателем обычной хозяйственной деятельности, существующие междусторонами отношения признавались трудовыми. В случае же, когда выпол-няемая лицом работа носила вспомогательный (accessory) по отношению косновной хозяйственной деятельности характер, отношения считались граж-данско-правовыми.Несмотря на то, что в отношении отдельных категорий работников, в ча-стности высококвалифицированных, организационный критерий имеет опре-деленные преимущества по сравнению с критерием управления (контроля),его практическое применение в современных условиях осложняется как при-сущей ему высокой степенью абстракции, так и широким распространениемразличных форм нестандартной (нетипичной) занятости (non-standard employment)[6. P. 87]. Так, лица, привлеченные для выполнения различных1 В данном деле по иску профессионального футболиста о признании полученной во время игрытравмы производственной во внимание было принято и достигнутое между сторонами соглашение обограничении права игрока на посещение пабов. По мнению Апелляционного Суда, это обстоятельст-во в числе прочих свидетельствовало о высокой степени контроля футбольного клуба над игрокомсвоей команды и, следовательно, о наличии трудовых отношений между ними.функций в рамках обычной хозяйственной деятельности организации на ус-ловиях аутсорсинга, аутстаффинга персонала, заемного труда, во многих слу-чаях удовлетворяют содержанию данного критерия для отнесения их к наем-ным работникам того юридического лица, у которого они непосредственнозаняты. Однако британскими судебными органами тем не менее они таковы-ми обычно не признаются.Недостатки, присущие перечисленным критериям, обусловили необхо-димость поиска иных подходов к определению правовой природы отношениймежду сторонами. В результате, в конце 60-х гг. XX в. получил распростра-нение так называемый мультифакторный подход (multi-factorial approach)1,доминирующий в судебной практике и в настоящее время. Главная особен-ность мультифакторного подхода заключается в том, что ни один из факто-ров сам по себе не воспринимается в качестве решающего. Вместо этого су-дебным органам предлагается принимать во внимание все имеющие отноше-ние к существу спора обстоятельства, наиболее значимыми из которых явля-ются следующие: 1) определение сторонами вида договора2; 2) его содержа-ние; 3) степень контроля работодателя над действиями работника; 4) сущест-вование взаимных обязательств между сторонами3; 5) наличие обязанностиработника по личному выполнению порученной ему работы; 6) наличие обя-занности работодателя по обеспечению работника оборудованием, инстру-ментами и т.п.; 7) степень финансового риска и ответственности работника завложения в компанию; 8) фактический характер отношений между сторона-ми; 9) их продолжительность4 и др.Подобный подход, предполагающий необходимость учета различныхфакторов при решении вопроса о разграничении трудового договора сосмежными договорами о труде, получил широкое распространение и в США.В отличие от Великобритании, в законодательстве США, как федеральном,так и региональном, понятие трудового договора не нашло своего закрепле-ния. Однако в доктрине под трудовым договором (employment contract), илидоговором найма (contract of hire), традиционно понимается соглашение межется в обмен на вознаграждение выполнять под управлением и контролем состороны работодателя порученную ему трудовую функцию [12. P. 18].Управление и контроль со стороны работодателя в процессе выполненияработником порученной ему трудовой функции считается важнейшим при-знаком трудовых отношений. Он лежит в основе ряда критериев, применяе-мых судебными органами США для определения правовой природы отноше-ний между сторонами. Первым в хронологическом порядке стал критерийагентских отношений (common-law agency test), получивший широкое рас-пространение начиная с середины XIX в. и сохранивший свою значимостьвплоть до настоящего времени. В самом общем виде его содержание сводит-ся к определению лица, имеющего право (right) или возможность (ability)контролировать процесс выполнения работы1. Если этим лицом являетсяпредполагаемый работодатель, существующие между сторонами отношенияпризнаются трудовыми.С середины 70-х гг. прошлого века в судебной практике США получаетзакрепление еще один критерий - критерий экономической сущности отно-шений (economic realities test). Он предполагает выявление наличия или от-сутствия экономической зависимости работника от предполагаемого работо-дателя на основе исследования ряда факторов: степени контроля работодате-ля над работником; участия работника в прибылях и убытках, связанных сдеятельностью работодателя; осуществления им капиталовложений в дея-тельность работодателя; длительности отношений между сторонами; степенинавыков и умений, требуемых от работника, а также значимости выполняе-мой им работы для ведения работодателем своей обычной хозяйственнойдеятельности2.В середине 90-х гг. прошлого века Внутренней налоговой службой США(Internal Revenue Service) был предложен критерий, предполагающий необ-ходимость учета 20 (!) факторов при решении вопроса о правовой природеотношений между сторонами. Несмотря на то, что в соответствии с разъясне-ниями Внутренней налоговой службы данный критерий носит скорее анали-тический, а не правовой характер [15], в судебной практике и юридическойлитературе он получил широкое распространение.Факторы, которые судебные органы должны принимать во внимание приего применении, условно делятся на три группы: 1) характеризующие нали-чие или отсутствие у предполагаемого работодателя права на управлениепроцессом выполнения работы и контроль над ним (behavioral control);2) свидетельствующие о наличии или отсутствии возможности финансовогоуправления и контроля со стороны предполагаемого работника (financial con-1 В данном случае существенное значение имеет не фактическое осуществление контроля надпроцессом выполнения работы, а лишь право на него. Вследствие этого данный критерий иногданазывают также критерием права на контроль (right to control test) (см., например: [13. P. 7]).2 В некоторых случаях судебные органы США используют комбинированный подход к опреде-лению правовой природы отношений между сторонами (hybrid test), предполагающий возможностьсочетания факторов, формально относящихся к различным критериям. По мнению американскихученых, это позволяет говорить о том, что в настоящее время имеет место тенденция сближения (кон-вергенции) критериев, используемых для разграничения трудового договора и иных смежных догово-ров о труде [14. P. 12].trol); 3) отражающие восприятие сложившихся между ними отношений са-мими сторонами (relationship of the parties) [16. P. 2-3].О праве предполагаемого работодателя на управление процессом выпол-нения работы и контроль над ним могут свидетельствовать следующие об-стоятельства: 1) наличие у работника обязанности подчинения указаниямработодателя относительно времени, места и способов выполнения работы;2) прохождение им профессионального обучения за счет средств работодате-ля; 3) необходимость личного выполнения работником своей трудовой функ-ции; 4) отнесение к ведению работодателя вопроса о целесообразности наймапомощников для выполнения порученной ему работы; 5) определение рабо-тодателем режима рабочего времени работника; 6) найм работника на усло-виях полной занятости; 7) выполнение им трудовой функции в помещениях,принадлежащих работодателю; 8) выполнение порученной работнику работыв соответствии с указаниями работодателя или на основании заранее уста-новленной им последовательности действий; 9) наличие у работника обязан-ности по предоставлению устных или письменных отчетов работодателю;10) обеспечение работника работодателем необходимыми для выполненияработы материалами и инструментами.Об отсутствии возможности финансового управления и контроля со сто-роны предполагаемого работника, в частности, свидетельствуют следующиеобстоятельства: 1) оплата работодателем транспортных и иных расходов, свя-занных с осуществлением работником трудовой деятельности; 2) отсутствиекапиталовложений со стороны работника в деятельность работодателя;3) отсутствие у него риска несения убытков, связанных с деятельностью ра-ботодателя.К факторам, отражающим восприятие сложившихся отношений самимисторонами, принято относить: 1) длящийся характер отношений между сто-ронами; 2) периодичность оплаты труда работника; 3) значимость выполняе-мой работником трудовой функции для ведения обычной хозяйственной дея-тельности работодателя; 4) установленный работнику запрет на совмести-тельство; 5) невозможность публичного предложения работником своих ус-луг; 6) имеющееся у работодателя право на увольнение работника; 7) прису-щее работнику право на прекращение трудовых отношений по собственномужеланию без каких-либо дополнительных обязательств с его стороны.Множественность и разнообразие факторов, которые необходимо прини-мать во внимание при определении отраслевой природы отношений междусторонами, присущая им схожесть содержания позволяют говорить о том,что в США, как и в Великобритании, в настоящее время фактически домини-рует мультифакторный подход. Основным преимуществом данного подходав современных условиях является присущая ему возможность адаптации кразличным условиям и формам занятости, в том числе и отклоняющимся отстандартной модели.

Скачать электронную версию публикации