Property relations in the organization in the sphere of private law.pdf Коммерческие организации, как правило, создаются с целью получения прибыли. При этом в настоящее время все более актуальным становится вопрос о структуре и формах распределения получаемых организацией доходов. В сферу частного права попадают следующие блоки вопросов: заработная плата наёмных работников, вознаграждение руководителя, распределение прибыли. При этом сегодня вопрос о распределении доходов все чаще исследуется наряду с вопросами распределения рисков ответственности за результаты деятельности организации. Дискуссия о «золотых парашютах», введение возможности при определенных условиях взыскивать убытки с руководителя в случае банкротства организации показывают, что необходимо разрабатывать теоретическую основу для обеспечения целостного правового регулирования общественных отношений в сфере распределения произведенного в организации продукта. В структуру произведенного в организации продукта следует включать вознаграждение за труд, вознаграждение руководителя, доходы, получаемые участниками (акционерами). Следует также определить механизмы учета рисков убытков и / или ответственности, которые несут две последние группы субъектов. Структура получаемого в результате соединения наёмной рабочей силы с принадлежащими работодателю (организации или физическому лицу) средствами производства не только в правовой, но и экономической литературе в настоящее время умело затушёвывается либо замалчивается. Обычно не подчеркивается, что произведенный в организации продукт (товар, услуги, выполненные работы) является результатом различных форм эксплуатации наёмных работников и нередко в безжалостной, постыдной для правового государства форме. В известных слоях современного общества формируется отношение к наёмному работнику как безмолвному, безликому, не имеющему возможности защитить себя человеку. Работодатель при желании может обеспечить наёмному работнику, его семье безбедное существование, если он будет в этом материально заинтересован. Нравственность, моральные ценности в таких случаях всегда уходят на «задний» план. Широко известны факты не знающих границ эксплуатации мигрантов, наёмных работников на селе и в местах, удаленных от краевых, районных центров. Представляет интерес не только процесс исчисления заработка, но и принципы формирования и размеров фонда оплаты труда. Очевидно, что в настоящее время заработная плата работников зависит от успешности и результативности работы организации в целом. В связи с этим для рассмотрения имущественных отношений в организации представляется необходимым исследование процедуры формирования заработной платы, согласования принципов ее исчисления, роли в этом процессе коллектива работников, его представителей. При рассмотрении имущественных отношений по поводу распределения произведенного продукта важно учитывать и дополнительные «инструменты», применяемые работодателями в различных правовых системах в целях повышения заинтересованности работников, производственного коллектива в успехе организации. К ним можно относить как достаточно распространенную в крупных организациях выплату вознаграждения по итогам работы за год, так и другие, менее популярные у работодателей способы увязать доходы работников с результатами работы организации в целом (привилегированные акции, опционы и т.п.). Очевидно, что в настоящее время системы мотивации руководящих, ключевых сотрудников выстраиваются в рамках частного права в целом, не ограничиваясь только нормами о заработной плате. В США уделяется внимание теории корпоративной социальной ответственности компаний, которые заботятся о благосостоянии общества. В ее рамках сформировалась новая теория устойчивого развития (sustainability). В ее основе лежит идея социальной ответственности компаний, которые перевыполняют свои обязательства, сосредоточившись на решении мировых социальных проблем и рассматривая их в качестве возможности для получения прибыли и одновременно решения указанных проблем. Второй теорией в области социальной ответственности является теория заинтересованных групп (stakeholder theory), при которой в рамках социальной ответственности уделяется внимание интересам всех групп во всех сферах деятельности организации. Работники за свою лояльность работодателю ожидают получения заработной платы, дополнительных льгот и рассчитывают, что работодатель позаботится о них в сложной ситуации. Корпоративная социальная ответственность включает в себя несколько направлений: экономическое, правовое, этическое и благотворительное. С одной стороны, компания преследует цель извлечения прибыли (экономическая ответственность), соблюдает требования действующего законодательства (правовая ответственность); делает то, что является правильным, обоснованным и справедливым (этическая ответственность), и ощущает свою ответственность перед обществом (ответственность в области благотворительности). У теории корпоративной социальной ответственности есть как сторонники, так и противники. Противники указывают на то, что организация должна сосредоточиться на получении прибыли, а решение социальных проблем оставить некоммерческим организациям и правительству. Второй аргумент против - компания создается для производства товаров и услуг и не должна заниматься поддержанием благосостояния общества, поскольку у нее нет опыта в данной сфере. Третий аргумент - социальные расходы работодателя повысят конечную стоимость товара и предприятие окажется неконкурентоспособным. Аргументы за: большинство проблем вызвано самими компаниями (загрязнение окружающей среды, низкая заработная плата), и они должны устранить эти проблемы. В случае отказа компаний возложить на себя дополнительную социальную ответственность государство может установить большие штрафы для таких компаний. Умные компании могут извлекать доход из решения отдельных проблем [1. С. 8689]. Экономисты описывают модели отношений работодателя с наёмными работниками, особенно «человеческих отношений», а также «человеческих ресурсов» - якобы характерные для постиндустриального, инновационного периода. Рекомендации учёных сводятся к тому, что российские фирмы -приватизированные, вновь созданные, реорганизованные - должны предпочесть модель, полностью оправдавшую себя за рубежом (в Японии, США, Великобритании, Германии, Швеции и др.). В таких производственных коллективах якобы сглаживаются противоречия между работодателем и наёмными работниками, которые хотят участвовать в формировании и достижении общих целей, способны решать творческие и ответственные задачи, даже больше, чем это требует выполняемая ими трудовая функция. При таком подходе отпадает необходимость обсуждать противоречия интересов работодателя и наёмных работников и вообще упоминать об антагонистических противоречиях труда и капитала, получаемой капиталистом (владельцем капитала) прибыли, прибавленной стоимости, исследовать метаморфозы капитала и их кругооборот. Учение К. Маркса объявляется устаревшим, не отвечающим требованиям сегодняшнего дня. Любая теория становится научной, если она может быть отражена в виде формулы, доступна для математического обоснования и подтверждается на практике. Именно этим требованиям отвечает «устаревшая» теория К. Маркса о роли капитала в товарном производстве [2. С. 71-72]. Все рассуждения на тему об оплате труда современного наёмного рабочего в соответствии с его количеством и качеством служат только своеобразным приёмом сокрытия источника получения современным капиталистом прибавочной стоимости. Прибавочная стоимость - часть стоимости товаров, производимых в организации. Она создаётся неоплаченным трудом наёмных работников сверх стоимости их рабочей силы и безвозмездно присваивается капиталистом [3. С. 1069]. Другого объяснения, по всей вероятности, эксплуатации наёмных работников нет. Как нет и необходимости нивелировать сущность взаимоотношений наёмных работников с работодателем. Конечно, нельзя игнорировать огромную социальную роль предпринимателя в нашем обществе. Именно он, создавая организацию, даёт наёмным работникам необходимые средства для жизнедеятельности его самого и его семьи, создаёт условия для роста профессионального и культурного уровня жизни, частично оплачивая производительный труд. Эти отношения лежат в основе такого института трудового права, как заработная плата. Изучение нормативного материала и практики его применения позволяет выделить особую роль в обеспечении внутреннего трудового распорядка следующих социально-правовых категорий, изучаемых наукой трудового права, экономической теорией и рядом других наук: тарифная система, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, надбавки и доплаты. Трудовое право имеет необходимые механизмы участия представителей работников в формировании принципов распределения получаемого организацией дохода - через соглашения, коллективные договоры, учет мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативно-правовых актов. Вместе с тем нельзя не заметить, что фактически в настоящее время базовым ориентиром в отношении вознаграждения за труд, по сути, являются нормы о минимальном размере оплаты труда. В мире существует различная практика по определению минимального размера оплаты труда. Представляет определенный интерес, что в США наряду с федеральным МРОТ существуют еще и минимальные размеры оплаты труда, установленные на уровне штатов и отдельных городов. Примечательно, что при этом используются разные способы их определения. Минимальный размер оплаты труда в США действует применительно к оплате за 1 час работы. Одни штаты (например, Колорадо) определяют его размер при помощи формулы расчета прожиточного минимума (cost of living formula) и распространяют указанные требования только на предприятия торговли, сферу оказания услуг, коммерческую сферу деятельности, предприятия общественного питания и медицинские учреждения. Другие (Миннесота) при определении размера оплаты труда исходят из финансового положения предприятия. Третьи (Арканзас, Джорджия) распространяют требования о выплате заработной платы не ниже МРОТ только на предприятия с определенным количеством работников. В Германии минимальный размер оплаты труда был закреплен в законодательстве только в 2015 г. В 2017 г. он составил 8,84 евро в час. Аргументами за введение определенного законом минимального размера оплаты труда стали следующие: минимальная заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника, уровень минимальной заработной платы влияет на работоспособность системы социального страхования. Решение о введении МРОТ было вызвано в числе прочего и проявившейся тенденцией снижения доли работников, охваченных тарифными договорами, выполнявших ранее функцию определения справедливого размера вознаграждения за труд с учетом отраслевых особенностей. То есть определение заработной платы, в первую очередь ее минимального размера, представляет собой установление минимальной доли работников в структуре произведенного продукта, а следовательно, и доходов организации, и зависит от принятой в обществе модели распределения социальной ответственности компаний и государства. Интересны особые правила, предусмотренные в США для работников, получающих чаевые. Чаевые представляют собой денежную сумму, которую работник получает от покупателя (клиента) в качестве подарка или вознаграждения за выполнение какой-либо услуги. Чаевые не включаются в стоимость товара, которую оплачивает клиент. Размер чаевых зависит от покупателя. К чаевым относится только денежная сумма (в том числе банковские чеки). Иные подарки, такие как билеты в театр, товары и т.п., к чаевым не относятся. Закон о справедливых условиях труда позволяет работодателю выплачивать работникам, получающим чаевые, заработную плату в размере не ниже 2,13 долл. за час работы (федеральный минимальный размер оплаты труда в США составляет 7,25 долл. в час). При этом размер чаевых и базовый оклад в совокупности должны быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне. Сверхурочные часы указанной категории работников оплачиваются не ниже чем в полуторном размере. Работнику не обязательно получать чаевые лично. На тех предприятиях, где заключено соглашение о разделе чаевых (tip-pooling arrangement), они делятся на всех работников. При этом работодатель не имеет права аккумулировать и распределять чаевые. Для этого назначается специальный работник. То есть фактически доходы получены не организацией, а самим работником, но они учитываются при определении расходов работодателя на заработную плату. Пример США с опосредованием общественных отношений по поводу чаевых наглядно иллюстрирует необходимость единого рассмотрения и анализа всех имущественных отношений, возникающих в организации. Вопрос о распределении произведенного в организации продукта следует рассматривать также во взаимосвязи с развивающимися в настоящее время в России нормами об ответственности директора за убытки, возникшие у организации по его вине. По общему правилу руководитель организации состоит с ней в трудовых отношениях и его труд регулируется нормами трудового законодательства, закрепляющими также и особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК РФ). В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Практическая реализация данной нормы порождает необходимость применения норм как трудового, так и гражданского законодательства. При этом вопрос о правовой природе рассматриваемых отношений не может быть в настоящее время решен однозначно ни в пользу трудоправовой концепции, ни в пользу гражданско-правовой. По общему правилу на руководителя распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для случаев привлечения работников к материальной ответственности. Но в такой ситуации действуют нормы-изъятия из общих правил как в части определения размера возмещаемого ущерба, так и подведомственности таких споров. При определении подведомственности споров законодатель и суды исходят из корпоративной природы рассматриваемых отношений. Соответственно иски о взыскании с директора убытков рассматриваются в соответствии со ст. 225.1 АПК РФ в арбитражных судах. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» отмечается, что руководитель организации (в том числе бывший) на основании части второй ст. 277 ТК РФ возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, только в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, ст. 53.1 ГК РФ, ст. 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.). Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (ст. 15 ГК РФ). Суды опираются на закрепленное в ст. 53.1 ГК РФ положение о том, что лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, обязано возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей оно действовало недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску. Таким образом, в ситуации привлечения руководителя к материальной ответственности за убытки, причиненные организации, применяется гражданское, а не трудовое законодательство. И работник (руководитель) в целом ряде случаев отвечает за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей по правилам гражданского законодательства, будучи лишенным как материально-правовых, так и процессуальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Изложенное позволяет сделать вывод о постепенном размывании границ между трудовым и гражданским правом, как минимум, в части правового регулирования труда руководителя организации и необходимости более четкого структурирования имущественных отношений в организации в рамках частного права.

Скачать электронную версию публикации