Consideration of the institute of dismissal of the worker on the initiative of the employer in labor law of the 1990s..pdf Реформа законодательства о труде, проведенная в 1992 г., по сути, стала отказом от реформы. Кодекс законов о труде РФ 1992 г. закрепил лишь минимальные изменения в регламентации отношений по труду. Законодатель воздержался от радикальных перемен, диктуемых общественной атмосферой начала девяностых. Вместо этого была избрана модель консервации советского трудового права и его реализации в новых условиях рыночного хозяйства. Подобный подход обосновывался в науке того времени [1. С. 47; 2. С. 59] и спустя 25 лет видится наиболее разумным. Впрочем, сознательный выбор законодателя имел достаточно ограниченное влияние на реальную практику. Независимо от содержания законодательства о труде, в период 1990-х гг. оно соблюдалось слабо. На фоне резкого ослабления государственного и профсоюзного надзора решающим фактором отношений по труду стало экономическое доминирование работодателя. Усилилась эксплуатация работников, соблюдение норм о труде вступило в противоречие с идеей рентабельности. Трудовые права работника массово нарушались, гарантийные механизмы оказывались слабоэффективными, злоупотребления работодателя часто не пресекались. Соединение нерыночного административистского советского трудового права с демократическим политическим строем и раннекапиталистической экономикой вызвало дезорганизацию сферы труда. Однако представляется, что такой переходный период был неизбежен. Происходила апробация прежних трудо-правовых конструкций и механизмов в непривычном контексте, осмысливались потребности рынка труда в тех или иных новых институтах. Известная роль в этом процессе принадлежала науке отечественного трудового права. Виднейшие ученые-трудовики, сформированные фундаментальной школой советского трудового права, вели дискуссию о дальнейшем развитии отрасли и ее институтов, включая нормы о прекращении трудового правоотношения. Основой научного поиска стала критика советской системы регламентации социально-трудовых отношений. Признавался ее во многом искусственный характер, негативно влиявший на реальные потребности сторон трудового договора [3. С. 47]. С. А. Иванов прямо заявил о кризисе советского трудового права, опубликовав статью с одноименным названием [4]. Им отмечалась необоснованно высокая степень присвоения советским государством прибавочной стоимости, что нарушало интересы работника и работодателя. Указывалось на высокую степень бюрократизации труда, в силу которой нормирование рабочего времени, зарплатных тарифов и круга должностных обязанностей осуществлялось далекими от производства чиновниками. С началом девяностых пришлось констатировать, что, вопреки прежним уверениям, советская экономика отчуждала работника от средств производства и результата труда. При этом проблемой было не столько законодательство о труде как таковое, сколько особенности его реализации. Под влиянием партийных идеологем юридические нормы о труде применялись в целях поддержания бюрократически организованной распределительной системы народного хозяйства. Так, преднамеренно затруднялись увольнение по инициативе работодателя и расторжение трудового договора по воле работника, ограничивалось применение материальных стимулов, минимизировалась свобода трудового договора. В 1990 г. Р.З. Лившиц попытался сформулировать философские основания новой отрасли российского трудового права. В базис была помещена идея признания противоречий между интересами производства и работника: «Начиная с 30-х годов, интересы производства выдвинулись на первый план и стали преобладать над интересами человека. Идеологическим оправданием такой линии служила теория о слиянии интересов производства и человека при социализме. В действительности подобное слияние невозможно, ибо интересы производства и человека труда объективно не совпадают. Производство, например, заинтересовано в максимальной продолжительности рабочего времени, а работник - в минимальной, производство - в минимальной оплате труда, а работник - в максимальной. Так устроена экономика и социализм не в состоянии ничего здесь изменить» [3. С. 49]. Думается, что связь интересов субъектов трудового договора носит более сложный характер и является скорее диалектической. Однако требовалась несомненная научная смелость для того, чтобы излагать экономические закономерности после десятилетий идеологизации юридической науки, в еще существующем Советском Союзе. Для новой организации отношений в области труда Р. З. Лившицем предлагалась другая по-литэкономическая модель: «Экономическая сущность эксплуатации заключается в изъятии у работника созданного им прибавочного продукта и, что очень важно, невозвращении его работнику. Это неизбежно при любой организации коллективного труда. В примитивных формах производства прибавочный продукт изымает предприниматель, в сложно организованном производстве - различные государственные органы. Все общественные расходы базируются на отнятом прибавочном продукте. Справедливость заключается не в преодолении данного явления, а во включении самого работника в распределение созданного им прибавочного продукта» [3. С. 49]. Проблематике соотношения советского трудового права и российской экономики уделил внимание и Е.Б. Хохлов: «Нет ничего удивительного в том, что законодательство вступило в явное противоречие с той экономической действительностью, которая начала формироваться с развитием экономических методов управления народнохозяйственным комплексом. Возникла парадоксальная ситуация: либо действуют нормы трудового законодательства, но тогда невозможна сколько-нибудь малая реорганизация системы управления, либо развиваются экономические методы регулирования, но тогда совершенно не применяются формально еще никем не отмененные нормы трудового законодательства» [5. С. 193]. При этом автор полагал, что допустимо приспосабливать трудоправовые гарантии для нужд хозяйства, даже если это снизит гарантии интересов работника. Частью научной полемики стал спор о степени участия государства в регулировании предмета трудового права. В этой дискуссии можно выделить два направления: либеральное и социально-защитное. Первый вариант предполагал уменьшение централизованной регламентации, снятие части гарантий прав работника, предоставление широких полномочий работодателю в интересах общенационального экономического рывка. Так, Л.В. Санникова обосновывала отказ от трудового договора и его замену гражданско-правовой сделкой: «Использование в качестве таковой традиционной цивилистической формы - договора найма труда, включающую в качестве разновидности и трудовой договор, как показал отечественный (дореволюционный) и зарубежный опыт, наиболее эффективно в условиях рыночной экономики. Цивилистическая модель найма труда позволит использовать рыночные рычаги при регулировании отношений найма труда. В соответствии с принципом свободы договора нормы гражданского права способны обеспечить полную свободу реализации человеком своих способностей к труду в демократическом обществе» [6. С. 4]. Ю.П. Орловский аргументировал необходимость включения в структуру материальной ответственности руководителя неполученные доходы организации [7. С. 61]. Представителями либеральной трудоправовой мысли разрабатывалась конструкция трудового контракта. Контракт должны были отличать большая степень свободы сторон, действительные выработка и согласование условий, учет особенностей деятельности организации и личности работника, срочность, гибкая регламентация ответственности и поощрений. Контракт противопоставлялся прежнему зарегулированному трудовому договору, отстаивалась идея его заключения с любым работником независимо от наличия специального статуса [6. С. 82-83; 8. С. 123, 126]. Концепция трудового контракта прямо связывалась со свободой сторон в установлении договорных оснований увольнения. По мнению С.Ю. Головиной, не противоречило закону включение в контракт условий о неприменении тех или иных оснований увольнения [9. С. 46]. Однако и в институте высвобождения работника ученые-трудовики в большинстве случаев проводили идею деструктивности столь широкой свободы работодателя. Большинство ученых-трудовиков оставались на умеренной позиции сохранения значительной роли государства в упорядочении отношений по труду. С. А. Иванов писал: «Понятно, что в новых экономических условиях нет возможности и даже нецелесообразно сохранять все права и льготы работников, поскольку они могут сдерживать работу предприятия. Но понятно и то, что под предлогом реформирования экономики, перехода к рынку нельзя разрушать сложившуюся систему защиты трудящихся» [10. С. 41]. Р.З. Лившиц прогнозировал сохранение рамочных государственных стандартов: «Грядущее развитие права даст новые импульсы проявлению его богатого содержания. Безусловно, сохранятся централизованные начала правового регулирования (лучше всего обобщенные нормативной школой) как носителя единства права. Вместе с тем расширятся децентрализованные начала (обобщенные социологической школой) - носители дифференциации права» [11. С. 21]. Обсуждение развития отрасли трудового права распространялось и на проблемы регламентации расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С началом реформ закономерно ожидался рост числа увольнений, связанный с изменениями в экономическом укладе страны [12. С. 39-40]. Будучи крайне проблемным в общественной практике девяностых годов, институт привлекал особое внимание специалистов-трудовиков. При этом эпоха девяностых характеризовалась чрезвычайным богатством идей как частного, так и концептуального толка. Так, часть юристов выдвигала идеи принципиальной децентрализации отношений увольнения по инициативе работодателя [13]. С точки зрения авторов этого направления, «в трудовом законодательстве не должно быть места исчерпывающему списку оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Следует оставить лишь запись о том, что расторжение должно быть мотивированным, а работник имеет право на обжалование его в судебной или иной юрисдикционной инстанционной системе» [14. С. 63]. В.М. Лебедев обосновывал закрепление трех оснований увольнения работника: «1) по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе; 2) в случае полной или частичной ликвидации организации, сокращении численности или штата; 3) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу» [15. С. 4647]. Предлагаемая новелла мотивировалась необходимостью «оказать работодателю поддержку в области подбора, расстановки, эффективного использования и формирования рабочей силы, необходимой для обеспечения конкретного технологического процесса» [15. С. 46-47]. Длительный советский период сформировал у множества исследователей представление о такой модели как об антисоциальной. Ряд авторов утверждал о необходимости сохранения прежней системы правового регулирования увольнения по инициативе работодателя, обосновывая это защитной функцией трудового права [10. С. 40-45; 16; 17]. Ученые этого круга прогнозировали произвол работодателя при усилении его свободы в вопросах увольнения. Вместо модернизации законодательства предлагалось обратить внимание на механизмы правореализации: «По нашему мнению, за каждое выявленное органами по разрешению трудовых споров нарушение работодателя следует привлекать к административной, а иногда и к уголовной ответственности. В действующем законодательстве установлены ощутимые для работодателя штрафные санкции за указанные правонарушения. Однако по результатам рассмотрения трудовых споров они практически не применяются, несмотря на многочисленные нарушения, выявляемые судебными органами» [18. С. 58]. Б.Р. Карабельников как юрист-практик возражал сторонниками консервативного подхода: «...такую позицию могут занимать лишь правоведы, всю жизнь получавшие заработную плату из бюджета, не представляющие ни реалий рыночной экономики, ни того катастрофического правового "вакуума", который сложился сейчас в правовом регулировании наемного труда» [19. С. 242]. Вопрос о сокращении перечня оснований увольнения по инициативе работодателя остается актуальным и сегодня. Однако решать его необходимо с осторожностью. В случае отказа от действующей казуистичной системы закрепления оснований увольнения гарантом законности и справедливости расторжения трудового договора призван будет выступить суд. Учитывая высокую конфликтность сферы увольнения, можно предположить, что количество споров возрастет многократно. В таких условиях в качестве гарантийного механизма нормального правоприменения требуется создание системы трудовых судов. Идея особых юрисдикционных органов или трудовых коллегий в судах общей юрисдикции активно обсуждалась в отечественной науке [20, 21], однако не получила даже перспективной поддержки со стороны государства. Однако и эта мера сама по себе не обеспечит полного соблюдения прав и интересов работника. Наиболее существенной проблемой отечественной правореализации видится низкий уровень правовой культуры. Анализ практики, данные социологии показывают, что российский работник по разным причинам избегает обращения в судебные органы. Развитие должного правового сознания - длительный многоплановый процесс, плохо поддающийся координации. До его формирования на достаточно высоком уровне сокращение перечня оснований увольнения вряд ли оптимизирует область отношений, связанную с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. С распадом СССР из научной полемики и официальных документов исчезла проблема текучести рабочей силы. В 1950-1980-е гг. ей уделялось наибольшее внимание в науке, партийных и нормативных актах. Под текучестью кадров понималась самостоятельная, непрогнозируемая смена работником места работы, региона или должности. Мотивом такого поведения были экономические потребности, поиск комфортных условий труда. Будучи естественной потребностью лица, оно вступало в прямое противоречие с плановой экономикой и нематериальными стимулами к повышению производства, которыми характеризовалось советское распределение рабочей силы. Отныне проблема исчезла из научного обихода, а привлечение работника к труду стало осуществляться путем денежного стимулирования. С.А. Иванов отстаивал концепцию нового баланса гарантий прав и интересов работника и работодателя в отношениях по расторжению трудового договора. Обосновывалась идея двойственности правоприменения в зависимости от содержания: «В отличие от традиционно существующего в системе трудового права единого механизма увольнений, надлежит создать два механизма, различных по основаниям, порядку и правовым последствиям увольнения как для работника, так и для нанимателя. Один механизм должен регламентировать увольнения по основаниям, касающимся личности работника, его способностей, поведения, отношения к труду, другой - по основаниям экономического характера, касающимся предприятия и не относящимся к личности работника... Так, можно было бы сделать более общим такое основание, как утрата доверия со стороны нанимателя» [2. С. 58]. «Что же касается механизма увольнений по причинам экономического характера, то он представляется несколько иным. В общем и целом речь идет о расторжении трудового договора в случае производственной необходимости. Под ней нужно понимать реорганизацию предприятия, сокращение штатов, установление новых норм выработки, введение новой техники, изменение технологического процесса и т.д. Здесь тоже перечень, но примерный, не закрытый. Немаловажны и последствия, связанные с обжалованием в суде увольнения. При обжаловании по причинам личностного характера суду надлежит контролировать не только законность, но и целесообразность увольнения. В отличие от этого при обжаловании по экономическим причинам надлежит лишь контролировать законность увольнения» [2. С. 60, 61]. А.А. Фатуев обращал внимание на текстуальное несовершенство норм о предоставлении иной работы сокращаемому лицу. «На самом деле эти формулировки совершенно неприемлемы, ибо они чрезвычайно расплывчаты и не позволяют четко разграничивать права и обязанности сторон, порождают неопределенность в их отношениях и пестроту судебной практики. В научной литературе еще в 1955 г. даны определения и профессии, и специальности. Но, к сожалению, эти дефиниции даются в самом общем виде и не имеют практической значимости. Не указываются критерии, которые позволяли бы установить, где оканчивается одна специальность (профессия) и начинается другая, чем отличаются друг от друга разные специальности одной и той же профессии» [22. С. 186]. Критиковались правила отбора работников при сокращении: «Закон совсем умалчивает, и какого круга лиц выявляются лучшие работники. Отбираются ли они из числа работников предприятия в целом или подразделений (отделов, служб) или структурных единиц? ... Было бы важно найти хотя бы первое приближение, т. е. указать, в каких границах возможно сравнение работников между собой по производительности и квалификации» [22. С. 187]. А. И. Ставцева оспаривала законодательное ограничение полномочий профсоюза в вопросах увольнения работника по инициативе работодателя: «Для увольнения по любому основанию, в том числе по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ, председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии работодатель должен получить согласие профоргана и вышестоящего объединения профсоюзов. Для увольнения же рядового члена профсоюза такого согласия не нужно. В условиях, когда увеличивается армия безработных, нельзя устранять профсоюзы от контроля за увольнением работников по инициативе работодателя» [23. С. 34]. Б. И. Сосна предлагал считать увольнением по инициативе работодателя (администрации) прекращение трудового правоотношения в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ). «Фактически в подобных случаях трудовой договор прекращается по инициативе администрации, в одностороннем порядке изменяющей существенные условия труда. В новых условиях работник зачастую работать не в состоянии, что дает возможность работодателю прекратить трудовые отношения по п. 6 части 1 ст. 29 КЗоТ РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, без согласия профсоюзного комитета и без принятия мер к трудоустройству работника» [24]. Изложенная мысль представляет интерес и сегодня - действительно, расторжение трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ имеет в основе инициативу работодателя на изменение условий трудового договора. Возможно, следовало бы переместить данную норму в ст. 81 Трудового кодекса РФ, как было перемещено в ст. 83 увольнение в связи с прекращением доступа к государственной тайне. Критиковалось вмешательство суда в расторжение трудового договора за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Анализируя материалы практики, А.А. Фатуев писал: «Суд, рассмотрев те же самые факты нарушения дисциплины труда, оценивает их иначе, т. е. как недостаточно тяжкие для увольнения, и восстанавливает работника на прежней должности. Поэтому во избежание всякой неопределенности следует признать (как и в других отраслях права) допустимость прекращения трудовых отношений по п. 3 ст. 33 КЗоТ при трех нарушениях установленного на предприятии порядка. И такое решение должно входить в исключительную компетенцию только администрации» [22. С. 208]. Указанная проблема актуальна и для современности. Законодатель в ст. 193 Трудового кодекса РФ и Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 закрепил правило, согласно которому суд вправе восстановить работника на работе, даже при условии, что проступок был совершен, однако, по мнению суда, увольнение не является соразмерным наказанием. Такой подход порождает субъективизм правоприменителя, устраняет для работодателя возможность прогнозировать правильность своих действий, в конечном счете снижает уровень дисциплины труда. Возникает вопрос о той грани тяжести проступка и обстоятельств его совершения, которые все-таки позволяют работодателю прекратить трудовое правоотношение. Сумма мнений, высказанных учеными эпохи 1990-х гг. по вопросам расторжения трудового договора, представляет несомненную ценность. Часть из них актуальны для рассмотрения и сегодня, некоторые интересны как аспект исторической эволюции отрасли. Как и отрасль трудового права, трудоправовая наука характеризуется эволюционной преемственностью. Именно разработки специалистов девяностых годов, сформированные на фундаменте советской юридической школы, позволили выработать Трудовой кодекс РФ. Так, заслугой отечественной науки трудового права видятся уравновешенность взглядов, способность равно воздержаться от радикально-либеральных решений и консервации советского трудового права и норм об увольнении работника. Достаточно сбалансированное современное российское трудовое право обязано своим конструктивным содержанием научным работам, созданным в 1990-е гг. такими специалистами, как Р.З. Лившиц, С.А. Иванов, А.И. Ставцева, В.М. Лебедев, С.Ю. Головина, Е.Б. Хохлов, В.Н. Толкунова, Т.Ю. Коршунова, Ю.П. Орловский, А. С. Пашков, Л. А. Сыроватская, И.Я. Киселев и многими другими видными учеными-трудовиками.

Скачать электронную версию публикации