The main trends of development of labor law science.pdf 1. Основной недостаток современной науки трудового права России - этонепоколебимая вера в те догмы, которые были сформулированы ее основопо-ложниками: Н.Г. Александровым, В.И. Андреевым, А.С. Пашковым, А.Е. Па-шерстником, В.И. Смолярчуком, О.В. Смирновым и др.Безусловно, в начале становления науки трудового права была необходи-ма концепция единого трудового правоотношения. Н.Г. Александров,В.И. Андреев именно на этой основе строили систему учебного курса по тру-довому праву. В данный период важно было отграничить трудовое право отсмежных дисциплин, отстаивая его самостоятельность. Определенную роль вэтом процессе сыграли такие правовые категории, как предмет и метод тру-дового права. Юристы в силу сложившегося политического, идеологическогоклимата в СССР не были знакомы с рядом философских, методических раз-работок, получивших широкое распространение и признание в западныхстранах. Зная основы теории систем, ученые-трудовики не строили бы систе-му трудового права на нескольких критериях. Как известно, деление целого(права) на части (отрасли) допустимо на основе единого (одного) системооб-разующего фактора. В науке современного трудового права можно встретитьне только два (предмет и метод), но и большее число системообразующихфакторов: определенная критическая масса норм права; заинтересованностьгосударства в выделении той или иной совокупности юридических норм всамостоятельную общность - отрасль права. С учетом, как было принято го-ворить, именно этих системообразующих факторов отпочковалось от трудо-вого права право социального обеспечения.2. Современная наука трудового права уже не может развиваться, осно-вываясь, прежде всего, на отграничении трудового права от смежных дисци-плин. Более того, науку трудового права следует рассматривать в системегуманитарных, в том числе правовых, технологических, технических и дру-гих наук. Так, нельзя говорить о совершенствовании санкций за неисполне-ние субъектами трудового права своих обязанностей, не обращаясь к нара-боткам наук административного, уголовного, гражданского права.Технологические науки, которые юристы-трудовики стараются не заме-чать, позволяют по-новому исследовать такие институты, как трудовой дого-вор, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, охрана труда. Нара-ботки технологических наук объясняют подбор и расстановку кадров в орга-низации, режим рабочего времени и времени отдыха, т.е. производительноеиспользование работодателем возможностей этих категорий. Технологиче-ский процесс, внедренный работодателем (собственником) в своей организа-ции, - безусловный диктатор производства товаров, выполнения работ, ока-зания услуг. Он диктует как работодателю, так и работнику строго опреде-ленные правила поведения в процессе их трудовой деятельности. Нельзя влитейный цех принимать на работу парикмахера либо учителя литературы,поскольку для ведения любого технологического процесса необходимы толь-ко те специалисты, которые могут обеспечить его нормальное ведение (реа-лизацию, осуществление). Как не вспомнить в этом случае замечательныеслова И.А. Крылова: «Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги та-чать пирожник». Поэтому работодатель осуществляет подбор и расстановкукадров в организации, используя наработки представителей технологическихнаук (технология литейного, химического, строительного производства ит.д.), и на этой основе разрабатывает с представителями этих наук техноло-гический процесс, который после утверждения его приказом работодателялибо его представителя становится локальным нормативным правовым ак-том. Его нельзя считать, как это принято в теории права, технико-юридическим актом, поскольку он жестко определяет поведение работника иработодателя в процессе труда, регулирует отношения субординации (подчи-нения работников по вертикали) и координации (отношения равных по стату-су работников: рабочий - рабочий, начальник цеха - начальник цеха, соот-ветствующих мастеров, бригадиров и т.п.). Технологический процесс осно-вывается на наработках не только технологических, но и технических наук,использует законы природы. Нормы технологического процесса как локально-го нормативного правового акта носят не технический, а социальный, правовойхарактер. Их точнее было бы именовать технологическими нормами. Без ихзнания, а также наработок медицинских, технологических наук сложно объяс-нить, почему нельзя считать дискриминацией отказ в приеме на работу водите-ля транспорта, имеющего психическое заболевание или страдающего дальто-низмом, либо злоупотребляющего спиртными напитками, наркотическими,токсическими веществами, нельзя говорить о совершенствовании правовыхнорм, регулирующих труд женщин, подростков, разработать нормы трудовогоправа о переносе ими тяжестей, возрастного порога и др.Совершенствовать правовые нормативы рабочего времени и времени от-дыха невозможно без привлечения наработок соответствующих представите-лей смежных, в том числе технологических наук. Именно они могут предло-жить оптимальные нормативы производительного использования рабочеговремени и времени отдыха работникам: начало рабочего дня (смены), про-должительность работы до перерыва на отдых, чередование работников посменам, продолжительность рабочей смены, особенно в условиях, откло-няющихся от нормальных. Вопросы количественного соотношения рабочеговремени и времени отдыха в российском законодательстве решены на основерелигиозного обычая: шестой или седьмой день недели объявляется выход-ным. На самом деле, как показывают исследования физиологов, производи-тельность труда у наемного работника сохраняется на достаточно высокомуровне только в течение трех дней работы. На четвертый, пятый и тем болеешестой день она неуклонно снижается, а затем после дня отдыха снова обре-тает уровень первого дня работы. Исходя из изложенного, есть смысл обсу-дить основание чередования дней работы и отдыха, отказаться от христиан-ских или мусульманских обычаев, а положить в основу наработки физиологовтруда, т.е. чередовать дни работы и отдыха, учитывая возможности сохраненияу наемных работников здоровья, высокой производительности труда. Напри-мер, устанавливать еженедельный непрерывный отдых после трех дней рабо-ты. В таких случаях он будет более совпадать с физиологическим ритмом тру-да наемного работника. Здесь вполне уместно обратиться к анализу зависимо-сти, открытой еще в 1897 г. итальянским экономистом и социологом ВилфредоПарето. Может быть, действительно 20% производительного использованиярабочего времени дают 80% конечного результата труда? Юристов, представи-телей законодательных, нормотворческих органов такие наработки обычно неинтересуют, если не считать, например, отмену перехода на летнее и зимнеевремя, изменение часовых поясов и аналогичные им.Как правило, не решается проблема определения вредных, тяжелых,опасных для здоровья работ. Их перечни пересматриваются достаточно редкои чаще всего без учета условий труда в регионе, конкретной организации ипривлечения наработок соответствующих, в особенности медицинских, тех-нологических наук. Как известно, технологи заранее определяют уровеньопасности оборудования, используемого в организациях, медики могут осу-ществлять соответствующий контроль за состоянием здоровья лиц, рабо-тающих на этом оборудовании.3. Заслуживает особого рассмотрения проблема метода трудового права.В науке ему уделяется удивительно много внимания. Если предмет отвечаетна вопрос, «что регулируется нормами трудового права», то метод - это при-ем регулирования отношений, используемый государством, работодателем -нормотворческими, правоприменительными органами. Именно такой подходв определении метода использовался Н.Г. Александровым и В.С. Андреевым.Н.Г. Александров определял метод трудового права как такой прием регули-рования трудовых отношений, который выражался в участии профсоюзов вразработке и принятии нормативных актов о труде рабочих и служащих, вразрешении трудовых споров, заключении коллективных договоров, контро-ле профсоюзов за соблюдением трудового законодательства. В.С. Андреевполагал, что метод трудового права - это «участие рабочих и служащих черезсвои общественные организации в регулировании трудовых и других тесносвязанных с ними отношений» [1. С. 14-15].Такого рода определения метода были понятны и могли быть использо-ваны нормотворческими и правоприменительными органами, посколькувполне доступно объясняли, как, каким образом такие органы урегулировалиобщественные отношения, составляющие предмет трудового права. Безус-ловно, изменения, происходящие в предмете, должны находить отражение ив методе трудового права. Однако нельзя упускать из вида, что метод - этоинструмент, следовательно, его можно применить. Более того, он долженбыть понятным и доступным для нормотворческого и правоприменительногооргана. К сожалению, под влиянием наработок теории права в литературеметод трудового права стал определяться как система особенностей правово-го регулирования трудовых отношений1.Наиболее полно особенности метода трудового права были сформулиро-ваны А.С. Пашковым [2. С. 30-39]: 1) сочетание централизованного и ло-кального регулирования общественных отношений, составляющих предметэтой отрасли права; 2) сочетание договорного, рекомендательного и импера-тивного способов регулирования; 3) участие трудовых коллективов, проф-союзов в регулировании социально-трудовых отношений; 4) своеобразиеспособов защиты и самозащиты трудовых прав и обеспечения обязанности(внесудебный порядок применения санкций и восстановления нарушенныхправ); 5) равноправие сторон трудового договора с подчинением их в процес-се труда правилам внутреннего трудового распорядка; 6) зависимость возна-граждения от коллективных и индивидуальных результатов труда2.Образно говоря, ученые, исследуя и применяя метод трудового права,уподобляются посетителю ресторана, который, прежде чем сделать заказ,задает себе и хозяину заведения ряд очень важных для приготовления и при-нятия пищи вопросов: где, кем и как заготовлялись продукты, вредны ли онидля желудочно-кишечного тракта, полезны ли они при повышенной кислот-ности, как на них прореагируют печень, почки, не скажется ли пища на на-строении, работоспособности и т.п. С точки зрения диетологии - это теоре-тически интересные и практически важные вопросы. Но решая их, посети-тель ресторана никогда не пообедает или не поужинает. На них можно полу-чить ответы, затратив много сил и времени. Аналогичным образом в теориитрудового права определяется и его метод. Совершенно прав С.П. Маврин,когда пишет, что суть отраслевого метода «возможно выявить, например,путем анализа диспозиций всего массива правовых норм, составляющих со-держание конкретной отрасли права, и выяснением в результате этого кон-кретного соотношения содержащихся в них запрета, дозволения и предписа-ния. Проведение такого анализа представляет собой трудную … задачу» [3.С. 38.]. В этом аспекте теория и практика применения метода трудового пра-ва - это отличный материал для развития пытливого ума ученого и сущеенаказание для принимающего все на веру студента, который, получив диплом1 См., например: Алексеев С.С. Структура советского права. М.: Юридическая литература, 1975.264 с.; Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юрист, 2006. 496 с.; Трудовое право:Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд. М.: Проспект, 2007. 600 с.; Трудовоеправо России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004. 880 с.;Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 1. 877 с.;Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М.: Юрайт, 2010. 523 с.2 В настоящее время в литературе насчитывается и большее количество особенностей методатрудового права. Так, В.И. Миронов выделяет восемь способов, включаемых им в метод трудовогоправа (Миронов В.И. Трудовое право России. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.537 с.).юриста, никогда о нем не вспоминает. Видимо, поэтому в нормотворческой,правоприменительной деятельности и особенно в судебной практике даннаякатегория не применяется.Использование в качестве системообразующего фактора метода трудово-го права уже сравнительно давно вызывало определенные сомнения. Так,Н.Г. Александров еще в 1958 г. писал, что советской правовой наукой давноуже признано, что «именно предмет правового регулирования служит основ-ным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права отдругой» [4. С. 117]. Еще более определенно по этому поводу высказалсяС.П. Маврин, подчеркнув, что метод «не в состоянии исполнить свою слу-жебную роль юридического критерия разграничения различных отраслейправа, поэтому он не может быть применен и к сфере действия трудовогоправа» [3. С. 38].По всей вероятности, системообразующий фактор следует искать, иссле-дуя особенности предмета трудового права либо его субъектный состав. Так,для отграничения трудового права от смежных отраслей вполне достаточносубъектного критерия. Субъектом, трудовая деятельность которого регули-руется нормами трудового права, является физическое лицо: 1) заключившеетрудовой договор с работодателем; 2) включенное приказом либо распоря-жением работодателя в состав производственного коллектива организации;3) подчиняющееся правилам внутреннего трудового распорядка организации(соблюдающего режим труда и отдыха, приказы и распоряжения работодате-ля, т.е. работающего под его контролем); 4) лично выполняющее порученнуюему работодателем работу (трудовую функции.) с использованием средствпроизводства, принадлежащих работодателю; 5) получающее вознагражде-ние за труд в размере и в сроки. Нормы установлены локальными норматив-ными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективнымдоговором.Указанные критерии можно дополнять, детализировать, изменять опре-деленным образом, но такой подход понятен ученому, студенту и практику.Их применение не трудно обнаружить в судебной, правоприменительнойпрактике сегодняшнего дня.4. До настоящего времени остается дискуссионным вопрос о соотноше-нии трудового права и трудового правоотношения. Как известно, трудовойдоговор является основанием возникновения трудового правоотношения.Даже законодатель признает, что «трудовые отношения возникают междуработником и работодателем на основании трудового договора, заключаемо-го ими в соответствии с настоящим Кодексом» (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Это ос-новная функция [5. С. 9-10] трудового договора как индивидуального право-вого акта1. Он «оживляет» нормы трудового права, переводит их в плоскостьправового отношения, в котором индивидуализируются правомочия и юри-дические обязанности сторон.1 По мнению Н.И. Дивеевой, в таких случаях речь идет о правовосполнении. Действующее тру-довое законодательство о труде разрешает в некоторых случаях включать в содержание трудовогодоговора правила, регулирующие течение, изменение, прекращение трудового правоотношения(ст. 279, 310, 347 ТК РФ и др.).Выполнив свою основную функцию, трудовой договор, образно говоря,умирает в трудовом правоотношении. Перевод на другую работу предполага-ет заключение нового трудового договора, а не изменение прежнего, т.е. при-способление его к новым условиям труда.История формирования понятия, определения трудового договора иссле-довалась в науке трудового права1. В современной российской науке трудо-вой договор2 определяется как соглашение между работником и работодате-лем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию(работу по определенной специальности, квалификации или должности) ссоблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующего уданного работодателя, а работодатель обязуется предоставить работу по обу-словленной трудовой функции, обеспечивать условия труда, предусмотрен-ные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта-ми, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла-шениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, свое-временно в полном размере выплачивать работнику заработную плату [6.С. 271].Это определение в известной мере расходится с понятием трудового до-говора, закрепленным в ст. 56 ТК РФ. Конечно, речь не идет, образно говоря,только о перестановке слагаемых - порядке перечисления обязанностей егосторон. По мнению законодателя, работник обязуется лично выполнять «оп-ределенную этим соглашением функцию», а не работу по определенной спе-циальности, квалификации или должности. И в этом законодатель прав. Врыночных условиях хозяйствования трудовую функцию нельзя определитькак работу по определенной специальности, квалификации или должности.Это становится очевидным при анализе трудовых договоров с работодате-лем - физическим лицом. Совершенно обоснованно в ст. 303 ТК РФ подчер-кивается, что работник обязуется «выполнять не закрепленную настоящимКодексом или иным федеральным законом работу, определённую 1086 \u1101 этим доготельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права». Работодатель, создавая работнику надлежащие условиятруда, например, обязан соблюдать требования, закрепленные в актах эколо-гического права, которые распространяются на его предприятие. В них, какизвестно, не содержатся нормы трудового права, но именно они прежде всегопредопределяют конкретные условия труда.Законодатель, а вслед за ним и целый ряд представителей науки трудово-го права стали совмещать в определении трудового договора сделку и право-отношение. Содержанием правового отношения, как известно, являются пра-ва и обязанности его сторон: работодателя и работника, которыми они стано-вятся только после заключения трудового договора. Законодатель в ст. 20 ТКРФ устанавливает, что «работник - физическое лицо, вступившее в трудовыеотношения с работодателем», а «работодатель - физическое либо юридиче-ское лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником».В то же время законодатель трудовой договор считает основанием возникно-вения трудового правоотношения (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Следовательно, привсем желании нельзя объединить в одном определении трудовой договор итрудовое правоотношение.Если обратиться к истокам формирования понятия «трудовой договор»,то можно без особых усилий заметить, что еще Ф. Лотмар определял трудо-вой договор не через права и обязанности сторон, а через обещание ими оп-ределенных действий уже после его заключения. Л.С. Таль полагал, что потрудовому договору нанимающийся обещает предоставление своей рабочейсилы в пользу чужого хозяйства.Действительно, трудовой договор - это трудовая сделка по индивидуали-зации и разграничению трудовых интересов его сторон, всего лишь основа-ние возникновения после его заключения определенных прав и обязанностей(трудового правоотношения). Стороны трудового договора - это еще не ра-ботник и наниматель, которые обретают определенныеВ конкретных договорах реализуется идея законодателя об отождествле-нии трудового договора и трудового правоотношения. Но это один из техпримеров, когда наука не должна терпеливо следовать в кильваторе право-применения, нормотворческого органа1.Трудовой договор - это синналагматическая, частно-правовая, консенсу-альная сделка.В трудовом договоре должны закрепляться не права и обязанности нани-мателя и нанимающегося, а обещание предоставления нанимающимся своейрабочей силы в распоряжение нанимателя, работать с соблюдением правилвнутреннего трудового распорядка организации. Работодатель, в свою оче-редь, обещает предоставить возможность нанимающемуся выполнять дого-ворную трудовую функцию, обеспечить надлежащие условия и оплату еготруда [7. С. 489]. Интересно отметить, что в науке гражданского права со-держание договора не рассматривается как совокупность прав и обязанностейего сторон, а как «условия, на которых достигнуто соглашение сторон».Исходя из такой трактовки трудового договора, можно объяснить, почемунаниматель не выплачивает заработную плату нанявшемуся, который не при-ступил к работе, почему работодатель может в таких случаях аннулироватьтрудовую сделку (ч. 4. ст. 61 ТК РФ). Это лишний раз подтверждает сужде-ние о том, что в трудовом договоре закрепляется не обязанность выполнятьопределенную трудовую функцию, подчиняться хозяйской власти работода-теля, а всего лишь обещание работника выполнять эти условия трудовойсделки.5. Заслуживает более пристального внимания и разработка системы тру-дового права. Попытка выделения Специальной части трудового права невстретила в литературе не только поддержки, но и даже желания исследоватьэту проблему. Ведущие ученые сошлись во мнении, что Специальная частьдействительно выделена законодателем в Трудовом кодексе РФ, но это незначит, что и в системе трудового права существует соответствующая ейчасть трудового права.М.В. Молодцов признавал, что трудовоеИначе говоря, нормы специальной части трудового законодательства и ТКРФ не образуют новых институтов трудового права как отрасли»1.В данном случае сказывается достаточно ярко выраженная тенденция внауке трудового права, когда она абстрагируется от наработок смежных наук,элементом системы которых она является2. Так, в философии считается ак-сиомой соотношение формы и содержания любого явления. Форма не суще-ствует без соответствующего ей содержания, а любое содержание не можетбыть бесформенным. В науке трудового права не оспаривается положение отом, что трудовое право объективируется (проявляется) в соответствующихнормативных правовых актах, трудовом законодательстве [8. С. 19].. Но еслиэто так, то почему Специальная часть ТК РФ остается как форма бессодержа-тельной? Это противоречит упомянутому философскому закону. Следуя ему,необходимо сделать вывод, что и в трудовом праве существует Специальнаячасть.Противники признания Специальной части трудового права справедливоотмечают, что в разд. XII ТК РФ содержатся нормы, устанавливающие «ог-раничения и дополнения к общим нормам трудового права в отношении оп-ределенных категорий работников… Примером последних могут быть спе-циальные нормы о труде молодежи» [9. С. 23-24].Действительно, наука трудового права не должна признавать, оправды-вать все результаты труда законодателя. Тем более что законодатель соблю-дает «свои правила игры». В данном конкретном случае понятна с практиче-ской точки зрения, для удобства использования попытка законодателя сосре-доточить все особенности регулирования труда отдельных категорий работ-ников в одном разделе Трудового кодекса. Но это вовсе не значит, что по-пытку законодателя следует признать успешной. Субъектная дифференциа-ция присуща всему трудовому праву и по этому критерию, естественно, нель-зя создавать (обособлять) Специальную часть трудового права, трудовогозаконодательства.Отраслевое регулирование труда складывалось не в одночасье. Этомупредшествовал довольно долгий исторический период. Особенная часть тру-дового права в основном содержит нормы, которые устанавливались государ-ством для урегулирования трудовых отношений, прежде всего в промышлен-ности. Этого требовала индустриализация СССР.Однако наряду с промышленностью развивались и другие отрасли хозяй-ства страны - транспорт, образование, медицина, строительство. Нормамиправа, которыми регулировался труд в промышленности, нельзя было сколь-ко-нибудь удовлетворительно упорядочить трудовые отношения, склады-вающиеся в других отраслях народного хозяйства. В силу этого стали скла-дываться комплексы новых норм, отражающих специфику регулированиятруда в этих отраслях. Они основывались на различиях в технологии произ-1 См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М.: Норма, 2003. С. 23; Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби: Проспект, 2003. С. 33.2 Законодатель нередко игнорирует наработки и экономической теории. Так, в ст. 131 ТК РФ, во-преки экономистам, он признает формой заработной платы форму расчетов работодателя с работни-ком, а в гл. 20, в которой определяются основные понятия заработной платы, даже не упоминает оповременной, сдельной, премиальной формах оплаты труда работников, не говоря уже о ее системах.водства, особенностях основных, формирующих отрасль технологическихпроцессов труда (производства). Эти процессы, определяющие правовое ре-гулирование трудовых отношений в отрасли, не исключают, а, напротив,предполагают наличие в организации иных техпроцессов, обеспечивающихосновной. Их обычно именуют дополнительными, сопутствующими, вспомо-гательными, в которых складывающиеся на их базе трудовые отношения ре-гулируются иными нормами. Поэтому и работники любой отрасли хозяйстваразличаются как основные и вспомогательные. В каждой отрасли имеетсясвое соотношение основных и вспомогательных работников.Специфику отраслевого регулирования труда составляют нормы, обеспе-чивающие ведение (осуществление) основного технологического процесса.Так, Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени от-дыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожноготранспорта, непосредственно связанных с движением поездов» [10] устанав-ливает, что оно распространяется на всех работников железнодорожноготранспорта, за исключением лиц, осуществляющих деятельность в областистроительства, ведомственной охраны, эксплуатационных организаций связи,образовательной деятельности, торговли, медицинского обслуживания, об-щественного питания, водителей автомобилей, а также работников, для кото-рых применяется вахтовый метод организации работ. Это и понятно, потомучто особенности правового регулирования перечисленных категорий работ-ников определяются спецификой труда тех отраслей хозяйства, к которымони относятся: строительства, связи, образования, торговли, медицины и др.Она обусловливается особенностями технологического процесса труда соот-ветствующей отрасли, который применительно к железнодорожному транс-порту является дополнительным, сопутствующим, вспомогательным.К Специальной части трудового права нельзя относить все нормы, со-держащиеся в разд. XII Трудового кодексаСледует отметить некоторые ее элементы. Во-первых, внутренний трудовойраспорядок является условием возникновения и существования (наличия)дисциплины труда. Во-вторых, внутренний трудовой распорядок в значи-тельной мере составляет нормативную основу дисциплины труда. В-третьих,дисциплина труда - это не только цель, но и уровень соблюдения, обеспече-ния внутреннего трудового распорядка. Нельзя не видеть и наличие другихэлементов этой связи и, соответственно, их различия. Так, внутренний трудо-вой распорядок возникает и функционирует при наличии любого производ-ственного коллектива, а дисциплина труда всегда персонифицирована. Онахарактеризует, прежде всего, отношение отдельного (конкретного) работникак внутреннему трудовому распорядку, его оценку работодателем. Внутрен-ний трудовой распорядок обычно объективен, дисциплина труда - субъек-тивная, оценочная категория, основывающаяся на правовой культуре, право-сознании, чести и достоинстве участников совместного производительноготруда. Внутренний трудовой распорядок - важный институт трудового права,который лежит в основе индивидуального трудового права. Это - систематребований работодателя к трудовому поведению работников в организации,ее подразделении, на рабочем месте, которая обеспечивает эффективное ве-дение (осуществление) технологического процесса в данном производствен-ном коллективе, формально определенную в локальных нормативных право-вых актах организации, в том числе в их особой разновидности - документахтехнологического процесса.Наряду с внутренним трудовым распорядком нуждаются в изучении идругие институты трудового права, например институт качества труда [11], атакже фронтиры трудового права1: герменевтика, логика трудового права.Особое место в системе фронтиров трудового права занимает социологиятрудового права. Разработка теории этого фронтира тесно связана с социоло-гической школой трудового права.7. Современное понимание трудового права в основном укладывается врамки нормативистской школы [12. С. 38-40]. В интересах изучения теории ипрактики социологической школы трудового права целесообразно различатьтри ее источника и три составные части.Первый источник - это трудовые отношения, составляющие предмет со-циологической школы трудового права. Его следует анализировать с позицийтеории систем. Любой вид общественных отношений, в том числе и социаль-но-трудовых, реально существующий в действительности, представляет со-бой уже сложившуюся социальную систему, которая возникает, существует,развивается и отмирает по своим, присущим ей внутренним законам.Эти внутренние закономерности жизнедеятельности социально-трудовыхотношений познаваемы. Их изучение - первая составная часть социологиче-ской школы трудового права. Вмешиваться в функционирование любой со-циально-трудовой системы, не познав объективные законы, логику ее разви-1 О понятии «фронтиры трудового права» см.: Современное состояние законодательства и наукитрудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. /Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 7-8.тия, - достаточно рискованное занятие для законодателя, любого другогонормотворческого органа.Второй источник социологической школы трудового права составляютправовые идеи, касающиеся изучаемой системы социально-трудовых отноше-ний, проекты нормативных правовых актов, отдельных норм, направленных наурегулирование этой системы путем стимулирования (поддержки) законов еевнутреннего развития, ограничения сферы их действия.Вторая составная часть социологической школы трудового права - при-нятие нормотворческим органом правовых норм (нормативных правовых ак-тов), регулирующих жизнедеятельность определенной системы социально-трудовых отношений.Третий источник социологической школы трудового права составляетпрактика применения вновь принятых норм трудового права, их апробацияправоприменительными органами.Изучение методом трудоправовой логики эффективности вновь принятыхнорм трудового права, их воздействия на функционирование определеннойсистемы социально-трудовых отношений и их совместимость с внутреннимизаконами развития этой системы - важнейшая составная часть социологиче-ской теории трудового права.В статье затронуты лишь некоторые, на наш взгляд, важные, перспектив-ные направления развития науки трудового права. Их публичное обсуждениев настоящее время необходимо. Без догм не обходится ни одна наука. Однакои без их анализа, ниспровержения нельзя говорить о ее развитии, движении,совершенствовании. Такая попытка и предпринята автором в данной статье.

Скачать электронную версию публикации