On the problem of formation of institution of transactions in Russian Laborlaw.pdf Проблема сделок в трудовом праве относится к категории не только ма-лоизученных, но и практически неисследованных соответствующей отрасле-вой теорией. При этом редкие попытки активизировать разработку названнойтемы иногда сталкиваются с определенным непониманием в научной среде,которое варьируется от осторожной критики [1. С. 156-160] до резкого не-приятия данной идеи [2. С. 655-664; 3. С. 278-288]. Вместе с тем не следуетзабывать и о том, что на этапе зарождения трудового права как самостоя-тельной отрасли ученые активно и свободно оперировали понятием «сдел-ка»1, не считая это чем-то крамольным [4. С. 24]. Связано это было, однако,не только с тем, что исследователи того периода преимущественно являлисьцивилистами и стремились отграничить договоры трудовые от гражданских,но, думается, с тем, что категория сделки представляет собой интегральное,общеправовое явление.Нельзя не отметить, что авторы, подвергающие критике саму идею суще-ствования трудовых сделок как элемента отраслевого механизма правовогорегулирования, в качестве доказательства, как правило, указывают на прин-ципиальную невозможность односторонних сделок в трудовом праве, проти-вопоставляя их «чистому» договорному регулированию. Но если в отноше-нии существования в трудовом праве односторонних сделок можно выражатьсомнения либо, напротив, согласиться (это вопрос аргументации), то непри-1 Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. I. Ярославль, 1913; Таль Л.С.Цивилистическое исследование. Ч. II: Внутренний распорядок хозяйственных предприятий.Ярославль, 1918.знание видового явления (трудового договора) в качестве элемента родового(сделки) видится, по меньшей мере, достаточно спорным. Если трудовой до-говор и иные соглашения в трудовом праве не являются сделками, тогда чемони являются? Означает ли это, что, в частности, трудовой договор - явлениенастолько уникальное, что объективно выпадает из разработанной еще рим-ским правом логико-юридической системы сделок? Вероятно, положитель-ный ответ оказался бы логической ошибкой, ибо сущность и общая структурасделки (трудовой, гражданской, международной или любой другой) не могутизменяться в зависимости от отрасли права и используемых ей иных юриди-ческих средств.Как видно, каких-либо весомых аргументов или объективных причин дляотрицания существования трудовых сделок в теории трудового права не при-водится. Вместе с тем развитие общественных отношений в современныхусловиях глобальной рыночной экономики, со свойственной ей интеграцией,влиянием транснациональных корпораций, миграцией трудовых ресурсов,увеличением числа работодателей частной сферы, требует от науки и практи-ки адекватных этим условиям подходов к правовому регулированию труда[5], учитывая в том числе традиции зарубежных правопорядков, широко ис-пользующих систему сделок в опосредовании трудовых отношений.Ни для кого не секрет, что современное российское трудовое законода-тельство представляет собой своеобразный гибрид из провозглашенных ры-ночных свобод и доставшихся от советского времени, слегка осовременен-ных социалистических гарантий трудовых прав, что, очевидно, приводит кощутимой диспропорции между должным (нормами трудового права) и су-щим (реальными взаимоотношениями работника и работодателя). Стремле-ние загнать участников трудовых отношений в «прокрустово ложе» закона,где доминантой выступает публично-правовой режим, неизбежно ведет кобъяснимой реакции с их стороны и особенно со стороны работодателя - лю-бым способом уклониться от применения некоторых, порой реликтовых,норм либо суетливо искать выход из многочисленных пробелов действующе-го трудового законодательства. В этом смысле реальное расширение дого-ворной свободы и инициативы сторон является единственно верным и оправ-данным путем выхода из существующего кризиса данной нормативной сис-темы [6].Разумеется, увеличение правомочий субъектов данной отрасли не должнобыть беспредельным (этого, известно, не допускает и гражданское законода-тельство). Но при этом следует исходить из необходимости определенногоперераспределения в механизме правового регулирования в пользу расшире-ния диспозитивных начал и предоставления возможностей сторонам регла-ментировать взаимоотношения преимущественно в соотношении с индиви-дуальным, а не публичным интересом. Данные предложения не предполага-ют какого-либо отказа от существующих юридических стандартов в право-вом регулировании труда. Надо также признать, что и законодатель, понимаяпотребности рынка, все же постарался развить идею диспозитивности, закре-пив в ст. 9 ТК РФ возможности для договорного регулирования соответст-вующих отношений. Однако при этом им не была решена принципиальнаязадача - признание трудовых сделок в качестве отраслевой реальности и од-ного из элементов механизма правового регулирования в сфере трудовогоправа.Итак, одним из главных препятствий на пути эффективной реализациипринципа диспозитивности в трудовом праве является недостаточность соот-ветствующего юридического инструментария. Главным образом это относит-ся фактически к игнорированию законодателем такого юридического факта,как трудовая сделка со всеми присущими этой категории свойствами, и, со-ответственно, правового института, который бы закреплял их виды, структу-ру, порядок заключения, условия совершенности, действительности и по-следствия недействительности.Вместе с тем фактически трудовые сделки осуществляются субъектамитрудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Не признаватьэтого факта - значит не видеть очевидного, что достаточно убедительно по-казал В.М. Лебедев в цикле работ, посвященных названной проблематике1.Указанная позиция разделяется и другими исследователями [7].Трудовая сделка - это не прихоть ученых, а явление объективной право-вой реальности, не учитывать которую было бы ошибочно и недальновидно.Например, заключение трудового и коллективного договоров, соглашения,изменение их условий, временные и постоянные переводы, совмещениедолжностей, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, соглаше-ния в рамках коллективного трудового спора. Можно привести большое чис-ло других примеров, где непризнание трудовой сделки в качестве юридиче-ского средства регулирования порождает массу отнюдь не теоретическихпроблем и в итоге ведет к нарушению прав и интересов субъектов трудовыхи непосредственно связанных с ними отношений, не обеспечивая необходи-мого уровня юридической защиты.Трудовому праву необходим собственный институт сделок, где бы нашлинормативное закрепление соответствующие понятия, юридические конструк-ции и механизмы защиты индивидуальных прав и публичных интересов, аследовательно, и необходимые изменения в отраслевой доктрине. В этомсмысле, говоря о понятии трудовой сделки, следует исходить из того, чтоэто - юридический факт, который представляет собой волевое правомерноедействие субъектов трудового права, направленное на возникновение (созда-ние), изменение или прекращение взаимных отраслевых прав и обязанностей,в тех случаях, когда законодатель считает допустимым использование диспо-зитивной модели при их взаимодействии.Очевидно, что одним только определением не может исчерпываться дея-тельность, направленная на формирование и развитие отраслевой моделисделок, а тем более дальнейшее ее преобразование в нормативную систему врамках трудового права. Соответствующий правовой институт в трудовомправе должен иметь комплексный характер, то есть охватывать все аспектыдиспозитивного регулирования, в том числе индивидуальные и коллективныедоговоры, соглашения, односторонние действия субъектов, определение пол-1 Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Том. гос. пед. ун-т, 1998. 184 с.;Лебедев В.М. Сборник научных трудов. Томск: Изд-во «Иван Федоров», 2012. 286 с.; Лебедев В.М.Субсидиарное применение норм гражданского права // Вестник Том. гос. ун-та. 2011. С. 117-121.номочий сторон, порядка и момента совершения сделок, условия их действи-тельности, порядок и последствия признания сделок недействительными.Указанная работа должна быть направлена также на четкое разграничениеиндивидуального и нормативного регулирования на локальном уровне,включая специфические меры защиты, используемые в соответствующихслучаях. Пока вопрос о составе института сделок в трудовом праве не являет-ся предметом для широкой дискуссии, в сущности представляя собой «белоепятно» отраслевой теории.Безусловно, формирование и правовое закрепление соответствующегоинститута в трудовом праве невозможно обеспечить без обстоятельного ана-лиза и теоретического осмысления этого явления. В этой связи считаю неце-лесообразным возвращение к модели, существовавшей в Основах граждан-ского законодательства Союза ССР и республик от 31 мая 1991 г. (п. 3 ст. 1)[8], о субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым отно-шениям в случае, когда они не урегулированы трудовым законодательством.Нет упоминания о подобном механизме и в Концепции развития гражданско-го законодательства Российской Федерации [9]. Такой подход свойствененнекоторым зарубежным правопорядкам1, однако вряд ли является оправдан-ным для России, как и продолжающее свое бессистемное развитие, в сущно-сти, прецедентное регулирование отношений при разбирательстве конкрет-ных трудовых дел в суде.В то же время, учитывая органическую историческую связь трудового игражданского права, категория сделки в этих отраслях не может противопос-тавляться, особенно если идет речь о ее структуре и признаках. Поэтому неследует опасаться использования в отраслевой доктрине элементов цивили-стического учения о сделках, заимствования в цивилистике отельных правил,юридических конструкций и закономерностей, доказавших свою состоятель-ность с течением времени, с целью их адаптации в трудовом праве. Разумеет-ся, необходимо использовать и сохранить адекватныепризнаки злоупотребления правом или недобросовестного поведения однойиз сторон.Вместе с тем, если обратиться к нормам ТК РФ (ст. 20, 84), оказывается,что, например, трудовой договор считается действительным во всех случаяхи даже в тех, когда он заключен с нарушением норм ТК РФ о правосубъект-ности лица (абз. 1 ч. 5 ст. 20), о заключении договора с лицом, не имеющимправа осуществлять соответствующую работу, и в других случаях, указанныхв ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Такой вывод непосредственно вытекает из ст. 84 ТК РФ,ведь законодатель не оперирует понятием «недействительность» трудовогодоговора, а указывает на необходимость его прекращения в соответствующихслучаях, если невозможно сохранить трудовое правоотношение посредст-вом перевода работника на другую работу, которую он может выполнять сучетом его здоровья (!).Иными словами, при противоречии трудового договора требованиям за-кона договор признается заключенным и действительным в целом. Посколь-ку трудовая функция выполняется наряду с другими условиями договора,работнику должна производиться оплата за выполненную работу, он можетнести материальную и дисциплинарную ответственность. К таким случаямтакже применяется ст. 84.1 ТК РФ, включая правила о внесении записи в тру-довую книжку, об окончательном расчете, выплате компенсации за неисполь-зованный отпуск и других компенсаций. Все сказанное позволяет сделать какминимум два заключения: либо речь идет о специальном регулировании тру-довых сделок, направленном на обеспечение права лица трудиться и отли-чающемся от гражданско-правового механизма регламентации, либо законо-датель вовсе не учитывает свойства трудовой сделки как юридического фактаи особенностей данного правового инструментария. Однако аналогичныедействующие нормы ТК РФ в отношении коллективного договора или со-глашения, ученического договора, договора о полной материальной ответст-венности склоняют к выбору первого варианта. Вопрос же о том, насколькоподобный подход соответствует интересам государства, субъектов трудовогоправа, а также юридической логике, требует отдельного осмысления.В свете сказанного полагаю, что ТК РФ должен включать специальныенормативные положения, определяющие понятия незаключенной и недейст-вительной трудовой сделки и их правовые последствия, а также правила опризнании ее незаключенной в случаях несоблюдения сторонами (или однойиз сторон) требований закона о ее структуре (правосубъектность сторон, не-обходимые условия, форма)1. Например, должна признаваться незаключен-ной сделка с неправосубъектным лицом (несовершеннолетним или с лицом,которому работа противопоказана по здоровью), если имеется вина в дейст-виях нанимателя, включая и те случаи, когда работодатель заключает сделкиза пределами собственной правосубъектности (абз. 1 ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Те же1 Сюда не относится случай так называемого аннулирования (признания незаключенным) трудо-вого договора, если работник не приступил к работе в установленный договором или законом день(ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Разумнее аннулирование относить к установленным законом основаниям дляодностороннего отказа от исполнения трудового договора, что должно быть обеспечено правом ра-ботника обжаловать такой отказ в судебном порядке.последствия должны возникать при нарушении нанимателем письменнойформы трудовой сделки, если она безальтернативно определена законом1.Немаловажным в этом смысле является вопрос о последствиях отсутст-вия в трудовом и других договорах индивидуального типа (ученическом, ополной индивидуальной или коллективной материальной ответственности)определенных условий, в отношении которых стороны должны прийти к со-глашению для признания его состоявшимся. ТК РФ не содержит соответст-вующих правил, несмотря на то, что в ст. 57 Кодекса выделены две традици-онные группы условий трудового договора: обязательные и факультативные.Однако их различие нивелируется ч. 3 ст. 57 ТК РФ, где подчеркивается, чтоотсутствие в трудовом договоре обязательных условий не влечет признанияего незаключенным или недействительным и впоследствии договор можетбыть дополнен отсутствующими условиями. На порочность данного норма-тивного положения уже обращалось внимание в отраслевой литературе [7].Но все же главный вывод должен заключаться в следующем: если отсут-ствуют фактические действия сторон, подтверждающие, что определеннаяработа в конкретном месте исполняется нанимающимся лицом, такой дого-вор не должен считаться заключенным и не может порождать никаких право-вых последствий в силу беспредметности сделки.Если же из фактических действий вытекает обратное (за исключениемнарушений правил при заключении трудового договора по вине нанимателя),то в этом случае речь должна идти о заключенности трудового договора вформе конклюдентных действий сторон, другими словами - о согласованиитрудовой функции (предмета) и места ее осуществления путем фактическогодопущения работника к работе (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае,очевидно, дополнить договор какими-либо другими условиями или сведе-ниями, к чему призывает законодатель в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, невозможно ввидуобъективного отсутствия письменной формы. При этом после оформлениятрудового договораправа и обязанности сторон договора. Таким образом, сведения нельзя отно-сить к содержанию трудовой сделки.В настоящее время уже вышла за рамки теоретических умозаключений,приобрела особую остроту и требует адекватной реакции со стороны законо-дателя в рамках института трудовых сделок проблема недействительноститрудовых сделок (их условий), в частности трудового договора. Несмотря наформальное отсутствие соответствующего нормативного элемента в ТК РФ, вэтой части в трудовом законодательстве все же можно обнаружить опреде-ленные (пока не системные) признаки такого регулирования, в том числепримеры взаимодействия со смежными правовыми отраслями. ТК РФ в от-дельных нормах указывает на «неприменимость» условий трудового догово-ра (ч. 2 ст. 9) и на недействительность условий ученического (ст. 206), кол-лективного (ч. 3 ст. 50) договора (соглашения). В этом плане можно говоритьо том, что законодатель презюмирует признание трудовой сделки состояв-шейся в целом, за исключением лишь тех положений (условий), которые сле-дует считать порочными1.Вместе с тем остается открытым вопрос о том, какой же тип недействи-тельности подразумевается в ТК РФ - оспоримость либо ничтожность сдел-ки? Системное толкование норм ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 11, ч. 3 ст. 50, ч. 5 ст. 58,206 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательстворазличает понятия ничтожности и оспоримости. Так, условие трудового до-говора, коллективного договора, соглашения, которое противоречит трудо-вому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права,является ничтожным (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Вероятно, речь идет о ничтожностисоответствующего условия с момента совершения сделки.К сожалению, законодатель не предусмотрел в Трудовом кодексе каких-либо специальных мер защиты для сторон и прежде всего для работника какпри незаключенности, так и при недействительности сделки (ее условия). Чтобудет в случае, если стороны исполняли формально незаключенный илискажем, из размера среднемесячной заработной платы, сложившейся в дан-ном субъекте Федерации. При этом необходимо распространить на подобныеслучаи правила ст. 381 и 393 ТК РФ.Совершенно особым случаем возможности признания недействительнойсделки, который расширяет границы рассматриваемого института, следуетсчитать специально введенный законодателем механизм защиты прав креди-торов в соответствии с гл. III-1 Федерального закона от 26 октября 2002 г.№ 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» [11]. Согласно ст. 61.1 пра-вила указанного закона, помимо прочего, применяются к оспариванию дей-ствий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникаю-щих в соответствии с трудовым законодательством. Причем к таким действи-ям в силу п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23 декабря 2010 г. № 63«О некоторых вопросах, связанных с применением главы III-1 Федеральногозакона "О несостоятельности (банкротстве)"» [12] относится выплата зара-ботной платы или премии. Интересно то, что в формально-юридическомсмысле оспаривать можно не только сам факт выплаты, но и правовое осно-вание для нее, то есть условия трудового, ученического договора и, вероятно,даже коллективного договора. При этом правом оспаривания соответствую-щей сделки (действия) обладает арбитражный управляющий, который в силусудебного акта арбитражного суда является представителем работодателя врамках процедуры банкротства. Таким образом, в соответствии с нормамиэтого закона условие договора (трудового, ученического, коллективного),сделку по его изменению или действие, связанное с выплатой заработнойплаты, а также, по-видимому, с выполнением иных имущественных обязан-ностей работодателя перед работником, возникших в связи с трудовым пра-воотношением, работодатель в лице арбитражного управляющего вправепризнать недействительными в арбитражном суде.Указанные обстоятельства, во-первых, порождают вопрос о расширенииподведомственности трудовых споров, во-вторых, о статусе работника в ар-битражном судопроизводстве, включая проблему применения ст. 393 ТК РФоб освобождении работника от судебных расходов и ч. 3 ст. 69 АПК РФ опреюдициальности решения суда общей юрисдикции, по которому в пользуработника взысканы суммы, предусмотренные условиями трудового, учени-ческого или коллективного договоров. Наконец, в-третьих, становится оче-видным, что трудовое право в рамках рассматриваемого института должнообеспечить четкое разграничение между сделкой, направленной на модифи-кацию правоотношения, и самим исполнением обязательства, ибо действия,направленные на исполнение договора (а не на установление модели поведе-ния), имеют совершенно иную правовую природу, а значит, не могут фигу-рировать в системе недействительности сделок.Следует обратить внимание и на другие проблемы, вызванные отсутстви-ем необходимого правового регулирования индивидуальных трудовых сде-лок. Так, действующее трудовое законодательство не содержит каких-либоправил об оферте, о связанности работодателя направленным предложением,о моменте и способе акцепта, о преддоговорных переговорах и других вопро-сах, связанных с заключением трудового договора. Вместе с тем фактическоеотсутствие такого регулирования вряд ли следует относить к случаю так на-зываемого «квалифицированного молчания законодателя», ибо указанныйпробел существенно нарушает право гражданина на свободно избранныйтруд, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, и только частич-но восполняется судебной практикой. В частности, в п. 10 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении суда-ми Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [13]высшая судебная инстанция лишь косвенно обращает внимание судов на не-обходимость проверить наличие оферты, не поднимая, однако, вопроса о свя-занности ею нанимателя и обязанности заключить трудовой договор. Отсут-ствие же в законе соответствующих нормативных положений, обеспечиваю-щих связанность нанимателя ранее направленными офертами, только поощ-ряет и без того волюнтаристское его поведение при подборе кадров1. Эти во-просы, несомненно, также должны найти правовое закрепление в нормах ин-ститута трудовых сделок.Еще более специфичным является подход законодателя применительно крегулированию сделок в системе отношений социального партнерства. Такойспособ согласования интересов не характерен для гражданского права, ибоавтономии воли и индивидуализации интересов субъектов, как правило, несвойственно коллективное волеизъявление, вызванное единством общих ин-тересов. В этой связи один из сложных и при этом малоизученных аспектоврассматриваемой проблемы касается правового регулирования коллективныхсделок. Законодательством определено, что заключение коллективного дого-вора или соглашения осуществляется в рамках процедуры переговоров, аспособ согласования интересов сторон предполагает использование договор-ного механизма установления взаимных прав и обязанностей. При этом ука-зание в легальном определении на то, что коллективный договор или согла-шение (ст. 40, 45 ТК РФ) является правовым актом, не отменяет их правопо-рождающей функции как юридического факта, из которого возникают вза-имные права и обязанности сторон [14. С. 77; 15. С. 198-203]. В этом смысленет никаких препятствий для рассмотрения коллективных договоров или со-глашений в качестве сделок, при этом, безусловно, обладающих рядом осо-бенностей по сравнению с индивидуальными трудовыми сделками.Прежде всего речь идет о связанности сторон установленной закономобязательностью вступления в переговоры по требованию контрагента непозднее 7 дней с момента предложения (ст. 36 ТК РФ). В этом проявляетсяособенность механизма правового регулирования коллективных сделок, ибов данном случае достигается двуединая задача - не только установить модельбудущего поведения, но организационно и процедурно обеспечить сторонамвыражение своих позиций в русле цивилизованного сотрудничества. В этомсмысле обязательность начала коллективных переговоров есть не что иное,1 Исключением в этом смысле является ч. 4 ст. 64 ТК РФ, предусматривающая специальный слу-чай оферты в виде приглашения на работу к другому работодателю, но лишь в порядке перевода отдругого работодателя. Правда, требования к содержанию такого приглашения и условия для призна-ния его действительным Кодекс не содержит. В настоящее время это может быть установлено тольков судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ), что вряд ли можно считать оптимальным вариантом при объ-ективной ограниченности средств доказывания у работника и традиционном распределении бременидоказывания в гражданском судопроизводстве.как установление процедурной обязанности по рассмотрению предложения(оферты) стороны, но не по безоговорочному его принятию1. Вместе с темотсутствие в законе каких-либо общих правил относительно начала коллек-тивных переговоров создает определенные организационные проблемы длясамих участников партнерства. Что считать надлежащим уведомлением сто-роны, кто должен рассматриваться в качестве надлежащего представителя отинициатора переговоров и контрагента, каковы последствия принятия офер-ты неуполномоченным лицом - эти и другие вопросы не находят определен-ного ответа в нормах ТК РФ.В частности, проблемы возникают при определении регламента веденияколлективных переговоров, что препятствует согласованию их интересов иведет к возникновению разногласий и конфликта между ними. Так, ч. 9 ст. 37ТК РФ устанавливает, что сроки, место и порядок проведения коллективныхпереговоров определяются представителями сторон, участвующими в пере-говорах. Другими словами, выполнив обязанность по вступлению в перего-воры, предусмотренную ст. 36 ТК РФ, субъект, незаинтересованный в заклю-чении коллективного договора или соглашения, может сколь угодно долго несогласовывать принятие регламента работы комиссии, хотя при этом не бу-дет считаться уклоняющимся от самих переговоров, ибо он в них вступил вустановленный законом семидневный срок. При этом определенный ч. 2ст. 40 ТК РФ трехмесячный срок, думается, не может быть применен, по-скольку стороны так и не приступили к обсуждению самого проекта коллек-тивного договора. Каких-либо конкретных способов защиты права постра-давшей стороны законодатель в таких случаях не предусмотрел, хотя в при-веденном примере имеются признаки злоупотребления правом.К сожалению, ТК РФ в настоящее время не содержит не только соответ-ствующего понятия, а также пределов осуществления трудовых прав и обя-занностей, но даже не предусматривает случаев, когда в подобных ситуацияхсторона социальногоСледует подчеркнуть, что ТК РФ не имеет сегодня необходимого юридиче-ского инструментария, позволяющего обеспечить интересы субъекта в по-добных случаях. Не спасает ситуацию ни ссылка на нарушение принциповсоциального партнерства (ст. 24 ТК РФ) в силу ограниченности форм и спо-собов защиты права в системе социального партнерства, ни положения ст. 52ТК РФ об уведомительной регистрации коллективного договора или согла-шения, ибо в этом случае проверяется только формальное соответствие этогоакта действующим нормам ТК РФ. Вопросы же соответствия положенийколлективного договора или соглашения интересам работодателя и его фи-нансовым возможностям, очевидно, не рассматриваются. Каким образом за-щитить нарушенное право в подобных ситуациях, если отсутствует единыймеханизм признания трудовых сделок недействительными, а законодательотносит соответствующий спор (в случае его возникновения) к разряду кол-лективных со всеми вытекающими отсюда последствиями?Наиболее верным вариантом поведения со стороны нормотворца в ука-занных случаях следует считать уточнение в рамках социального партнерстваформ, средств и способов защиты права. Всякий раз, когда речь идет о за-ключении коллективного договора или соглашения, следует исходить из то-го, что это трудовые сделки, которые необходимо рассматривать с позицийсовершенности и (или) действительности, обеспечив сторонам судебную иадминистративную формы защиты. Однако вопросы применения, реализацииположений соответствующих правовых актов, которые порождают разногла-сия сторон, должны рассматриваться в примирительно-забастовочном поряд-ке, как это и предусмотрено в действующем ТК РФ.В настоящей статье были рассмотрены лишь некоторые проблемные во-просы, актуализирующие тему развития отраслевой доктрины в сфере трудо-вых сделок и совершенствования диспозитивного способа регулирования пу-тем признания и законодательного оформления соответствующего институтав

Скачать электронную версию публикации