Common factors of practical implementation of labour law rules: historical and legal aspect.pdf История отечественного законодательства о труде насчитывает около трехсот лет, с момента становления национальной промышленности в эпоху петровских реформ. История трудового права как юридической отрасли менее продолжительна и, по разным оценкам, занимает от семидесяти до двухсот лет. Длительное развитие норм о наемном несамостоятельном труде можно разделить на три периода: имперский, советский, современный. Такое деление, хотя и исходит из формальных рамок смены политических режимов, лишено условности. На каждом из трех этапов существования отрасли она характеризовалась специфичной парадигмой - суммой базовых ценностных установок, определяющих нормотворчество, правореализа-цию, научный поиск и преподавание. Границы между периодами отражают сущностные перемены. В 1917 и 1991 гг., в силу накопления критической массы противоречий, происходило радикальное прерывание политической и социальной эволюции страны. Такая логика сказывалась и на преемственности норм трудового права. Законодатель очередного периода в значительной мере порывал с предыдущей трудоправовой идеологией как архаичной, не отвечающей потребностям общества, антагонистичной сути нового государства. Менялись принципы, цели, задачи, акценты в системе источников, понимание баланса интересов работника и работодателя, соотношение публичных и частных начал. 1 Работа выполнена при финансовой поддержке РФФИ, грант № 18-311-00055 «Генезис отрасли трудового права России». 172 Н.В. Демидов Несмотря на два больших исторических поворота в регламентации отношений по труду, в истории отечественного трудового права прослеживаются значимые для всех эпох черты. В наибольшей мере это касается правореализации, действительного бытования юридических правил о наемном труде. Отечественное законодательство о труде XIX-XXI вв. трансформировалось в рамках законодательных реформ, нередко попадало под влияние политической конъюнктуры и идеологии, подвергалось экспериментам и подчас диктовалось внеэкономическими интересами. На фоне переменчивости законодательства всегда существовала гораздо более устойчивая, имплицитная область отношений - практическая реализация трудоправовых предписаний в жизни работника и работодателя. Эта область отношений воплотила антропологический аспект трудового права -зависимость норм трудового права от интересов, убеждений, ценностей, стереотипов, традиций в жизни людей. Влияние цивилизационных факторов столь велико, что способно полностью преобразить запрограммированную законодателем идеальную модель. Стабильность антропологических феноменов обусловлена их гораздо более длительным историческим формированием, объективными мотивами возникновения, зависимостью от неустранимых экономических, биологических, этологических, географических факторов. Среди ключевых закономерностей практической реализации норм трудового права прежде всего следует отметить особенности национального правосознания. Так, в картине мира российского работника, работодателя, должностного лица достаточно значима роль этатистских начал. Государство мыслится как руководящая институция, обладающая верховным суверенитетом в сфере трудовых отношений. На укорененность подобного убеждения слабо влияют декларации сродни норме ст. 1 Конституции СССР 1977 г., согласно которой «Союз Советских Социалистических Республик есть социалистическое общенародное государство, выражающее волю и интересы рабочих, крестьян и интеллигенции, трудящихся всех наций и народностей страны». На деле российская власть исторически последовательно воспроизводит централизующий подход в регламентации отношений по труду. Особенно выраженной была эта политика в советскую эпоху, когда верховная власть по возможности устраняла свободу работодателя на управление производством и производственным коллективом. Организации не доверялось определять для себя штат работников, размер заработных плат, объем фондов оплаты труда [1. С. 193], выплачивать вознаграждение работнику по двум и более должностям [2], включать в правила внутреннего трудового распорядка нормы помимо обязанностей и ответственности сторон (ст. 51 КЗоТ РСФСР 1922 г.), определять рабочее время работника (ст. 94, 95 КЗоТ РСФСР 1922 г.), заключать более одного договора о совместительстве [3, 4]. До 1931 г. администрации запрещалось самостоятельно нанимать работников без привлечения отделов распределения труда [5]. Даже в условиях слабой реализуемости отдельных норм о труде государственные правила остаются в сознании работника и работодателя наиболее авторитетным Закономерности практической реализации норм трудового права 173 источником отрасли. Такое положение вполне характеризуется отказом современного работодателя от самостоятельного упорядочения индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ) или от принятия положений об аттестации работника в целях увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Психологическим феноменом ожидания государственного регулирования объясняются достаточно осторожное локальное нормотворчество работодателя, невысокий уровень развития социального партнерства. Ленинское государство направленно снижало значение коллективного договора [6. С. 47-48], затем ту же политику повел сталинский СССР: «_с 1934 г. по большинству отраслей труда перезаключение коллективных договоров уже не имело места» [1. С. 74]. Свобода трудовых коллективов и администраций в установлении условий труда вступала в прямое противоречие с укреплением советской партийно-административной вертикали власти. Но важнее не государственная политика, а реакция непосредственных субъектов трудовых отношений. В работе 1970 г. обнаруживается стандартная для СССР пассивность работодателя в регламентации отношений по труду: «Практика большинства предприятий и учреждений показывает, что в местных правилах обычно воспроизводятся положения Типовых правил внутреннего трудового распорядка, содержащие лишь общие обязанности и единые меры воспитательного характера» [7. С. 147]. Процесс продолжается как закономерность: имеющееся в современной России небольшое количество коллективных договоров (не более 5% организаций) подвержено многолетнему непрерывному спаду [8]. Речь, собственно, следует вести не о высоте авторитета федеральных актов, а о еще более невысоком авторитете нижестоящих источников трудового права. Властный патернализм в регламентации отношений по труду формировался столетиями монархической государственности, а затем тоталитарным строем. Фабрично-заводское право Российской империи и советское трудовое право существовали в контексте сверхцентрализованной власти -в первом случае формальной, во втором реальной. С.В. Рузин объясняет ориентацию дореволюционного работника и работодателя на государственную волю в сфере труда «гипертрофированными представлениями о роли государственной власти» и «отсутствием конституционной политикоправовой традиции» [9. С. 11]. Аналогичная характеристика справедлива в применении к советскому работнику, во многом обоснована она и сегодня. В русле государственно-ориентированной парадигмы мышления во многом лежит и научная мысль. Таково, например, предложение об ограничении локального нормативного регулирования, сделанное М.О. Пряженниковым, обосновывающим «необходимость закрепления в ТК РФ требований к подготовке локальных нормативных актов работодателя и о принятии положения о системе локального регулирования» [10. С. 8-9]. В науке можно встретить идеи создания общенационального электронного реестра трудовых договоров и их модификаций [11. С. 15], запрета на привлечение работника к работе более чем по одной трудовой функции [12. С. 8]. Центра-лизаторская, административная логика этих новелл вполне закономерна. 174 Н.В. Демидов Как справедливо понималось еще в конце XIX в., «на бумаге можно сочинить вещь очень хорошую, которая совсем потом окажется неприложимою в русской действительности. Регламентация промышленности в особенности трудно поддается кабинетным измышлениям» [13. С. 325]. Признаком этатистской парадигмы в сфере регламентации отношений по труду служит многочисленность централизованных правовых актов. Удовлетворяя социальный запрос на упорядочение отношений по труду, законодатель отвечает на него непрерывной генерацией нормативных правовых актов. Как следствие, достигается диалектически противоположный результат: состояние их избыточности, слабой реализуемости, внутренней противоречивости, оторванности от адресата. Многочисленность разрозненных федеральных нормативных правовых актов, постановлений судов, актов официального толкования органов исполнительной власти влечет возникновение системы сложных, не поддающихся усвоению правил, снижает эффективность норм трудового права. Тем не менее именно изъявления указующей властной воли ожидают работник и работодатель как внешнего арбитража в трудовом противостоянии. Вторая закономерность вневременного характера - индифферентизм работника и работодателя по отношению к нормам трудового права. Сочетание государственного преобладания в регламентации отношений по труду и его несоответствия реальным потребностям социума исторически устойчиво приводит к несоблюдению норм отрасли. Возникает сочетание государственного административизма «сверху» и неюридической регламентации «низовых» отношений работника и работодателя. Безразличие к действующим юридическим предписаниям кроме традиционной национальной модели мышления обусловлено двумя факторами: следованием работодателя и работника за объективными экономическими интересами и слабостью государственного надзора. Трудовое право во все времена призвано противостоять экономическому фактору выгоды работодателя и отчасти работника. В силу этого условия вряд ли отрасль когда-либо достигнет абсолютной эффективности. Однако для российской трудовой правореализации характерна значительная отчужденность нормы права от ее адресатов - работника и работодателя. Преследуя частные цели на рынке труда, они зачастую предпочитают заключать собственные внеправовые договоренности. Примерами служат формальное составление локальных нормативных актов, соглашательство профсоюза с работодателем вопреки интересам работника, привлечение к непредусмотренной договором работе, пренебрежение требованиями охраны труда, длительные «квазиотпуска» без сохранения заработной платы, внедрение «серой» схемы заработной платы, отказ работника от защиты трудовых прав. Ключевой особенностью выступает не наличие массива нарушений, а фактическое, конклюдентное согласие с ними работника и работодателя. Сиюминутные прагматические цели оказываются для сторон трудового отношения выше следования юридическому правилу. В рамках закономерности индифферентизма в начале XXI в. развернулся конфликт между усилиями законодателя и уклонением работодателя от Закономерности практической реализации норм трудового права 175 заключения трудового договора в пользу гражданских договоров или полностью неформального труда. Масштабы последнего простираются, по разным источникам, от 28 [14] до 38% [15] работающего населения и имеют как фрагментарные («серая» заработная плата), так и тотальные формы (отсутствие какого-либо документального оформления отношений). Неправовая занятость обусловлена, как и всякое нарушение норм трудового права, сочетанием экономической выгоды работодателя и работника и неспособностью государства проконтролировать соблюдение собственных предписаний. При минимальной предусмотрительности работодателя нормы трудового и административного права оказываются малоэффективными. Так, с целью обхода ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, работодатель осознанно устраняет из содержания трудового договора признаки трудового отношения и включает него выраженно цивилистические элементы [16]. Такова же природа фактического бытования заемного труда вопреки формальному запрету ст. 56.1 ТК РФ. Как следствие, возникают сомнения в действительном соблюдении норм о лимитировании рабочего времени согласно правовым предписаниям, о соблюдении письменного отказа в приеме на работу, правил о труде спортсменов, надомников, действительном предоставлении учебных отпусков, в справедливости в оплате труда. Можно констатировать не менее чем двухсотлетнюю закономерность двойственного отечественного трудового правосознания. С одной стороны, в нем фундировано верховенство централизованных норм над децентрализованными, с другой - допустимость уклонения от их реализации. Советское время характеризовалось внедрением искусственной конструкции всеобщего принудительного труда, что также обусловило тенденцию к избеганию сферы действия трудового права. Так, после закрепления в 1961 г. нормы об уголовной ответственности за тунеядство (ст. 209.1 УК РСФСР [17]) возникла массовая практика уклонения от «общественно полезного труда». Лицо устраивалось на работу лишь для видимости с целью предъявления справки в городской исполнительный комитет. «В г. Краснодаре в 1964 г. около 75% трудоспособных лиц, поступивших на работу по требованию административных органов, уволились с работы в первые месяцы после прекращения дела» [18. С. 14]. Недалеко ушла от советских подходов Федеральная служба по труду и занятости, предложившая в 2015 г. введение платежа для незанятых лиц с целью понуждения их к легальному труду [19]. Негативные аспекты принятия государством на себя основной регулирующей роли в области трудовых и связанных с ними отношений вполне осознавалась еще в начале XX в.: «Мы видим, что по-прежнему господствует все та же старая мысль, что не лошади везут воз, а постромки, что не люди создают народный быт, а те установления, которые существуют в стране. Думают внешними механическими надстройками изменить существо народной жизни, но, увы, не от них она зависит^ При всем значении управления и суда для смягчения угловатостей народной жизни и устранения трений, возникающих между интересами отдельных лиц, все же их влияние вряд ли проникает в самые органические основы народного существова- 176 Н.В. Демидов ния, в основы его материального и духовного бытия. Как ни на есть, это все более или менее механические надстройки над народною жизнью» [20]. Выраженная мысль вполне характеризует особенности современного цен-трализаторского акцента в российском трудовом праве. Так, советское трудовое право в начале 1940-х гг. запретило расторжение трудового договора по инициативе работника без уважительных причин [21], а затем принялось уголовными мерами бороться с последствиями запрета, так как возникла практика совершения дисциплинарных проступков с целью освободиться от трудового отношения [22]. Третьим исторически стабильным фактором реализации норм трудового (фабрично-заводского) права выступает осознанный обход закона со стороны работодателя. И.И. Янжул описал проявления этого феномена для начала XX в., но во многом дал универсальную характеристику: «Вторая черта из моих первоначальных впечатлений - это именно полнейшее равнодушие фабрикантов к закону 1 июня и его будущности: видимо, они сомневались в возможности его практического осуществления или привыкли вообще видеть законы невыполняемыми. Мало того, некоторые даже подшучивали по поводу введения в действие закона и мер контроля и указывали, не стесняясь, на возможность тех или иных уловок, даже при достаточности контроля, для избежания закона. Некоторые фабриканты или их представители выражали свое твердое убеждение, непонятно на чем основанное, что дело никогда не дойдет до конца, что правительство так или иначе отменит закон ранее вступления его в силу (что оказалось, увы! в действительности потом фактически осуществленным)» [23. С. 35]. Произвол промышленников и правовой нигилизм имели генезис в отношениях средневекового найма. В XVIII в. он продолжался по традиции и имел характер скорее правила, чем исключения. А.С. Лаппо-Данилевский описывал применительно к середине XVIII в.: «_лица, трудом которых пользовались крупные предприниматели, могли, конечно, искать защиты на суде против их злоупотреблений, но судопроизводство того времени отличалось чрезвычайной медлительностью» [24. С. 85]. Далее описывается апелляция фабриканта А. Дряблова, поданная в Сенат в 1747 г. и рассчитанная на затягивание исполнения решения по проигранному трудовому спору. Обжалование заняло 21 год и привело к разорению и смерти работников. На протяжении XVIII в. наемные рабочие доводились до разорения невыплатами заработка, телесно наказывались за просьбы и жалобы [25. С. 1, 5], незаконно оформлялись несвободными [26. С. 92]. Применялся «пеонаж» -передача долговых обязательств работника его детям и семье [27. С. 59]. Побои, сверхурочная работа, немотивированные запреты (на пение, разговоры, обработку огородов), ложные обвинения, принудительная оплата труда в натуральной форме по завышенным ценам, неоформление расчетных книжек и правил распорядка, составление «черных списков» рабочих, невыплата жалования носили массовый и обыденный характер. Фактами правонарушений работодателей переполнены труды фабричных инспекторов А.А. Микулина, С. Гвоздева, И.И. Янжула, П.А. Пескова, А.Н. Быкова. Закономерности практической реализации норм трудового права 177 «Рабочий, пожаловавшийся инспектору и подтвердивший жалобу в конторе фабрики^ в лучшем случае мог только рассчитывать дожить до конца срока найма, а в большинстве случаев должен быть готов к расчету» [28. С. 77]. «Хозяин фабрики - неограниченный властитель и законодатель, которого никакие законы не стесняют, и он чисто ими распоряжается по-своему, рабочие ему обязаны “беспрекословным повиновением”, как гласят правила одной фабрики» [29. С. 83]. Проблематику не могла обойти вниманием и ленинская публицистика: «Чтобы скрыть такие безобразные штрафы, контора в последний год перед погромом поступала так: тех рабочих, у которых штрафы достигали половины заработка, она заставляла брать расчет, а потом хоть в тот же день рабочие эти могли опять поступать на работы» [30. С. 22]. Реализация имперского фабричного права вполне характеризуется словами Ф.Н. Плевако на суде в защиту рабочих Морозовского товарищества: «Можно утверждать, что в фабричном быту существуют злоупотребления сильных, нимало не стесняющихся условиями о ряде и о плате» [31. С. 525]. Девиантность хозяйской власти усиливалась с географическим удалением от столицы. В.П. Зиновьев приводит архивные данные о злоупотреблениях нанимателей в Сибири середины XIX в.: «Если ранее в контрактах содержался только пункт об имущественной ответственности заготовителей леса в случае нарушения условий договора, то в контракте купца А.А. Пи-лясова с крестьянами притомской деревни Зоркальцево указывалось на то, что за долги “волен Пилясов отдать в работу на золотые промысла”» [32. С. 81]. В «Сибирской газете» описывался порядок управления на спичечной фабрике М.А. Ворожцова в Томске в последней четверти XIX в.: «Каковы отношения между хозяином и рабочим, видно из того, что хозяин на фабрику никогда не ходит один и без револьвера» [33]. Механизм верховенства экономических потребностей работодателя над предписаниями закона проявлял себя даже в советское время, в условиях огосударствления большинства сфер социальной жизни. Таково было, например, планомерное усиление дисциплинарной ответственности за прогул в СССР в 1920-1940-х гг. Ответная реакция работодателей сводилась к скрытому неисполнению этих предписаний. Причины обнаруживались в нехватке рабочих рук, текучести кадров, необходимости выполнения плана. Конфликт между нормой права и реальностью виден по нормативным актам, призывавшим работодателей неукоснительно налагать дисциплинарные взыскания. Письмо ЦК ВКП(б) от 21 февраля 1929 г. «О поднятии трудовой дисциплины» [34] утверждало: «Администрация предприятий в очень слабой степени использует права, предоставленные ей законом и правилами внутреннего распорядка, для поднятия трудовой дисциплины». Практика правонарушений и злоупотреблений нанимателей получила особенно значительное распространение в Российской империи и Российской Федерации. Однако она отмечается и в советскую эпоху. Отнюдь не в XXI в. возникла проблема подмены трудового договора гражданско-правовым. Уже советское правоприменение 1930-х гг. вынуждено было бороться 178 Н.В. Демидов с такой практикой [35. С. 146-147]. Будучи поставлен перед необходимостью выполнения планового задания, руководитель предприятия, учреждения оказывался в двойственном положении. С одной стороны, государство требовало соблюдения прав трудящихся, с другой - ставило хозяйственные задачи и вменяло в обязанность определенный уровень производительности. Взаимоисключающий характер требований, исходящий от одного и того же субъекта, обусловливал формирование «теневого» сектора отношений организации с работником. К нему относились неучитываемые формы материального стимулирования, привлечение к сверхурочным работам, неофициальный наем специалистов для выполнения особых заданий, отказ от увольнения работника даже в условиях систематических дисциплинарных нарушений. В борьбе со стихийным стремлением советских граждан к самостоятельной организации труда суды доходили даже до такого нонсенса, как признание трудового договора недействительным [36]. Закономерностью, обусловливающей многие противоречия реализации норм трудового права в отечественной истории, является традиционная затрудненность диалога между работником и работодателем. На всех этапах существования отрасли классовая разница и разность интересов влекли обособленность двух страт. Со времен Средневековой России предоставление работы мыслилось как благодеяние в духе римской клиен-телы. Хозяйская власть в XV-XVII вв. сочетала патриархально-семейный патронат, христианское пастырское попечение, феодальное личное служение, имущественное покровительство. Возникало моральное, юридическое, имущественное и сословное неравенство. Его генезис - в положениях «Грамоты на права и выгоды городам Российской империи» Екатерины II от 1785 г. [37]. Пункты 49 и 50 Грамоты устанавливали: «Каждый мастер имеет в доме своем право хозяина над подмастерьями своими, так как над учениками и всеми прочими своими домашними; однако с тем, чтобы права города и управы им не нарушаемы были. Мастеру обходиться с подмастерьем и учениками справедливо и кротко. Подмастерью и ученикам быть верными, послушными и почтительными к мастеру и его семье». Данная организационная модель оказалась унаследованной пореформенной индустриальной Россией второй половины XIX и начала XX в. Неслучайна реакция Т.С. Морозова на проигрыш судебного дела о стачке 1885 г.: фабрикант перенес инсульт и, спустя три с половиной года, умер. Многочисленные идеологи капиталистической свободы объясняли отсутствие в стране рабочего вопроса силой традиции покровительственных, доверительных отношений сторон найма труда [38. С. 47]. В качестве замыкающей закономерности реализации норм трудового права в обыденной практике следует назвать существенную юридическую неграмотность российского населения. Формулировка фабричного инспектора начала XX в. С. Гвоздева применима ко всем периодам развития отечественного трудового права: «Прежде всего я должен констатировать, что чувство законности вообще у наших рабочих развито чрезвычайно слабо. Странно было бы, впрочем, Закономерности практической реализации норм трудового права 179 и ожидать иного» [39. С. 108]. Там же утверждается: «Есть только одно, что может служить для общей характеристики рабочих, это их невежество, их глубокая, почти беспросветная темнота [Там же. С. 2]». И.И. Янжул писал в 1907 г.: «Меня прежде всего поражало на большинстве посещаемых фабрик, и при том весьма долго (не менее как года два), крайнее невежество и незнание на фабриках о намерениях правительства относительно предполагаемого вмешательства в фабричную жизнь или об изданных фабричных законах» [24. С. 33]. Справедливо суждение В.И. Ленина: «На самом деле рабочему, который с малых лет забирается на фабрику, едва-едва выучившись грамоте (а очень и очень многие и грамоте-то не могут выучиться!), законов узнать некогда и не от кого и, пожалуй, незачем» [40. С. 278]. Последовательная политика СССР по повышению юридической грамотности, организации профсоюзного движения, сочетанию пропаганды с дисциплинарными санкциями, обеспечению партийной защиты трудящихся повысила уровень обыденного трудового правосознания, а вместе с ним и уровень знаний о трудовом праве. Именно методичность принимаемых мер выступила решающим условием формирования конструктивного трудоправового мышления. Однако говорить о надлежащей правовой просвещенности затруднительно и применительно к советскому периоду. Государство, принимавшее на себя миссию защиты человека труда, не нуждалось в безусловном формировании у работника комплекса правовых знаний. В вопросах защиты трудовых прав и в отраслевом правоприменении работник выступал, скорее, объектом попечения. Активные функции выполняли профсоюзы, администрации предприятий и учреждений, партийные органы, комиссии по трудовым спорам (до 1957 г. - расценочно-конфликтные комиссии), инспекция труда, суд, прокуратура, милиция. Современное состояние трудоправовой грамотности вполне отвечает общему историческому правилу. Социологический проект 2018 г. «Правовая грамотность россиян» [41] показал, что трудовые права занимают третье место по количеству нарушений, 31% оценивает уровень своих юридических знаний как «ниже среднего», лишь 6% смогли правильно ответить на пять конкретных правовых вопросов, 34% хотели бы знать больше о трудовых правах. Между тем входное тестирование, проводимое автором в группах заочного обучения среди работающих учащихся юридических специальностей вузов г. Томска, показывает гораздо более объективный результат знания трудового права: 12% правильных ответов на вопросы базового уровня. Достаточно точным видится вывод П.П. Баранова: «Законы для значительной части людей становятся сугубо формальной вещью, многие их не знают, не ценят и в целом игнорируют» [42. С. 12]. Фактор непросвещенности и названные ранее аспекты трудоправового сознания имеют положительную обратную связь. Отсутствие знаний о трудовом праве влечет пренебрежительное отношение к трудоправовым предписаниям и недоверие к контрагенту. Затем низкий уровень правосознания препятствует получению фактических представлений о трудовом праве, а он, 180 Н.В. Демидов в свою очередь, еще более дестимулирует позитивное отношение к трудовому праву. Последствием становятся манипулирование законом со стороны работодателя, неспособность работника к защите нарушенных прав. При внешнем, субъективном характере этой проблематики она становится мультипликатором, формирующим протекание любых трудовых отношений. Перечисленные закономерности обладают во многом антропологической природой и плохо укладываются в легистскую модель регламентации отношений по труду. Однако это не снижает меры их объективного воздействия на истинную реализацию норм о подчиненном труде. Наличие системы неформализованных факторов практического бытования норм трудового права следовало бы учитывать российскому законодателю. Он нередко закрепляет все новые предписания по труду без учета их действительной социальной востребованности и наличия механизмов дальнейшей реализации. Если в советскую эпоху уровень соблюдения трудовых прав и гарантий работников был существенно выше дореволюционной и современной, то это произошло не в силу отсутствия изложенных закономерностей. Причиной стал временный сознательный отказ государственного работодателя от возможно максимального присвоения прибавочного продукта. СССР установило вполне искусственную, но уникальную и опережающую уровень развития обыденного сознания модель обобществления средств производства. Изъятие из народной хозяйственной системы фактора личной выгоды собственника производства устранило главную проблему реализации норм трудового права. Была организована система, снижающая роль антропологических особенностей работника и представителя работодателя - нормотворческой пассивности, трудоправового нигилизма работодателя, индифферентизма работника, склонности к обходу законодательства о труде, юридической неграмотности.

Скачать электронную версию публикации