Methods of public civil service staffing: the example of Tomsk Oblast.pdf С 2002 г. ведется планомерная работа по совершенствованию кадровой политики, разработке её новых принципов и методов формирования кадрового состава государственной гражданской службы, включающих развитую правовую базу и современные кадровые технологии. Государственная гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [1]. Государственные полномочия реализуют лица, замещающие государственные должности, которые формируют административный аппарат управления, состоящий из государственных гражданских служащих, непосредственно осуществляющих государственные функции. Как отмечает А. Пикулькин, сотрудники аппарата должны «понимать своё назначение, чувствовать причастность к решению текущих и перспективных задач, честно трудиться на благо работодателя, то есть государства, народа.» [2. С. 203]. Политические достижения и провалы зависят, прежде всего, от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Поэтому к ним повсюду предъявляются высокие требования со стороны общества, принимаются специальные программы по реформированию и развитию данного вида государственной службы, составляющие основу кадровой политики. Повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы в качестве цели положены в основу федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» [3], создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики - в основу федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [4], повышение эффективности и престижности государственной гражданской службы Томской области путем создания целостной системы управления - в основу региональной программы «Развитие государственной гражданской службы Томской области на 2010-2013 годы» [5]. Непосредственно кадровая политика на государственной гражданской службе представляет собой совокупность принципов и методов работы по приему граждан на государственную гражданскую службу, с государственными гражданскими служащими - во время прохождения ими государственной гражданской службы, а также с гражданами, оставившими государственную гражданскую службу. Новые принципы кадровой политики в системе государственной гражданской службы должны предусматривать [6]: - создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий; - расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы; - формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование; - формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам; - развитие института наставничества на государственной гражданской службе; - применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ. В соответствии с действующим федеральным законодательством о государственной гражданской службе [7] поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса или из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. Процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу регламентирована правовым актом [8] и схематично представлена на рис. 1. Объективность и прозрачность процедуры конкурсного отбора кандидатов достигаются благодаря, во-первых, размещению информации о привлечении кандидатов в открытых средствах массовой информации, что предполагает равный доступ граждан, и, во-вторых, проведению комплексной оценки кандидатов специально сформированной комиссией, включающей независимых экспертов, в процессе конкурсного отбора на соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к должности. Информационное сообщение о привлечении кандидатов > J ' 1 Внутренние источники Внешние источники Оценка кандидатов в процессе конкурсного отбора на соответствие квалификационным требованиям Оценка знаний и навыков Проверка документов Назначение на должность Проведение адаптации к должности Рис. 1. Схема отбора кадров на государственную гражданскую службу Привлечение кандидатов для замещения вакантной должности государственной гражданской службы осуществляется на конкурсной основе из двух основных источников: - внешнего, т.е. из числа кандидатов, изъявивших желание принять участие в открытом конкурсе; - внутреннего, т.е. из числа наиболее профессиональных государственных гражданских служащих, изъявивших желание принять участие в открытом конкурсе, а также включенных в кадровый резерв по итогам аттестации в соответствии с действующими правовыми нормами. В процессе оценки проводится проверка кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы: к уровню профессионального образования; к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки; к уровню и характеру профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям гражданской службы утверждаются правовым актом государственного органа [9] и отражаются в должностном регламенте [10]. Проверка уровня профессионального образования кандидатов и наличия стажа (опыта) осуществляется на основании представленных документов (диплома, трудовой книжки), а также информации из организаций высшего образования. Уровень и характер знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, выявляются через оценку профессиональных и управленческих качеств кандидатов. По мнению Е. Исламгалиевой и А. Жамьяновой, «представители государственных органов - лицо страны, поэтому важно оценивать не только профессиональные их качества, но и личностные» [11. С. 29]). В кадровой службе такие качества называются компетенциями, наличие и уровень развития которых определяется с использованием различных оценочных процедур. В исполнительной власти Томской области к таким процедурам относятся [12]: - индивидуальное собеседование с соответствующим заместителем Губернатора Томской области - в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности или включение в кадровые резервы на высшую группу должностей; - индивидуальное собеседование с руководителем органа власти - в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности или включение в кадровые резервы на другие группы должно-стей;индивидуальное собеседование с членами конкурсной комиссии органа власти - в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности или включение в кадровые резервы на все группы должностей; - тестирование; - проведение групповой дискуссии; - подготовка реферата; - другие конкурсные процедуры, не противоречащие федеральным законам и иным нормативным правовым актам. В зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы обязательными конкурсными процедурами являются: - для должностей высшей и главной групп - проведение собеседования с членами конкурсной комиссии и подготовка реферата; - для должностей ведущей и старшей групп - собеседование с руководителем органа власти и тестирование на знание федерального и регионального законодательства в сфере государственного управления. Разные оценочные процедуры направлены на оценку различных компетенций. Так, индивидуальное собеседование направлено на получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих качеств, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Индивидуальное собеседование, по сути, представляет собой структурированное интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий его проведения. Сценарий такого собеседования содержит перечень вопросов, необходимых для получения информации по профессиональным знаниям и навыкам, требующимся для выполнения определенной деятельности. Индивидуальное собеседование исходит из того положения, что прошлое и наблюдаемое поведение кандидата наилучшим образом отражают его поведение и успешность работы в будущем. Справедливым является и тот факт, что если у кандидата развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации. В процессе индивидуального собеседования рассматриваются поведенческие реакции кандидата на вымышленные и реальные ситуации, достижения, которыми он гордится, его взгляд на положение дел и существующие проблемы в определенном органе власти, предложения по разрешению таких проблем. Ответы кандидата анализируются с точки зрения его поведения, точности видения и реальности предложений. Поведенческие реакции кандидата также могут быть оценены в процессе групповой дискуссии. Несмотря на кажущуюся простоту и широкую распространенность, это одна из наиболее эффективных и универсальных оценочных процедур. Дискуссия на заданную тему может быть предусмотрена между несколькими кандидатами, кандидатом и его возможными будущими непосредственным и вышестоящим руководителями, кандидатом и привлеченными экспертами или членами конкурсной комиссии. В ходе групповой дискуссии оцениваются коммуникабельность кандидата, его способности вести конструктивный диалог, аргументированно отстаивать свою точку зрения, принимать решения, идти на компромисс, логически и системно мыслить, убеждать в своей правоте, а также стрессо-устойчивость. Оценка профессиональных знаний кандидата осуществляется с помощью тестирования. В Томской области тестирование проводится по четырем блокам вопросов, входящих в единую информационную базу, связанных с нормами действующего законодательства о государственной гражданской службе, противодействием коррупции и профилактикой коррупционных правонарушений, знанием информационно-коммуникационных технологий, правил русского языка. В состав данной базы входит 160 вопросов, из которых непосредственно на тестирование кандидата в произвольном порядке формируется перечень из сорока вопросов - по 10 вопросов из каждого блока. Кандидату предоставляются логин и пароль для одноразового входа в базу, результат автоматически передается специалисту для обработки. Управленческие компетенции определяются с помощью подготовленного кандидатом реферата о реализованных им проектах. Анализ реферата осуществляют независимые эксперты, которые представляют сферу деятельности органа власти, на должность в котором претендует кандидат. Оцениваются системность, гибкость мышления и логика изложения, способности ставить цели, формулировать задачи, рассчитывать ресурсы и формировать команду, презентационные навыки, мотивация к достижению результата, способность доводить начатое дело до конца, готовность брать на себя ответственность, способности стратегически и аналитически мыслить. Таким образом, применяемые оценочные процедуры позволяют создать портрет личности кандидата, включающий оценку его компетенций, необходимый для принятия решения о способностях кандидата эффективно и с необходимым результатом выполнять работу по определенной должности. М. Безрядина отмечает, что проводимые в ходе кадрового конкурса процедуры позволяют привлекать на государственную гражданскую службу «профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов» [13. С. 43]. Всего в 2009-2013 гг. с применением таких оценочных процедур в исполнительных органах государственной власти Томской области замещена 1151 вакантная должность (рис. 2). В 2013 г. проведено 70 конкурсов, замещено 302 должности гражданской службы. Из них: - 103 (34,1%) должности - по результатам конкурса; - 199 (65,9%) должностей - из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе. В кадровые резервы исполнительных органов государственной власти Томской области в 2013 г. включены 414 человек. По состоянию на 31.12.2013 г. в кадровых резервах исполнительных органов государственной власти Томской области состояло 570 человек. Рис. 2. Информация о замещении вакантных должностей в исполнительных органах государственной власти Томской области в 2009-2013 гг. Количество замещенных по конкурсу и из кадрового резерва должностей в 2013 г. на 20% превышает аналогичное количество в 2009 г. При этом не изменилась структура замещения должностей: в 2009 г. 33,5% всех вакантных должностей были замещены по конкурсу, 66,5% - из кадрового резерва, в 2010 и 2013 гг. данные значения составили 33,1 и 66,9%, 34,1 и 65,9% соответственно. Небольшие отклонения наблюдаются в 2011-2012 гг. - 25,2 и 74,8%, 17,9 и 82,1% соответственно. Эти отклонения обусловлены интенсификацией использования процедуры кадрового планирования с целью формирования и последующего использования кадрового резерва для замещения должностей в рамках масштабных организационно-штатных мероприятий, проводимых в органах власти области в 2012 -начале 2013 г. в рамках изменения их состава и структуры. Акцент при формировании кадрового состава административного аппарата в Томской области был сделан на необходимости формирования кадрового резерва под возможную вакансию. Необходимо отметить, что в 2013 г. в целом в конкурсах приняло участие 709 человек, это составило 6,8 человека на одну вакансию, что ниже уровня 2009 г. почти в 1,4 раза (рис. 3). При этом средний возраст участников конкурсов вырос на 3,5 года и достиг 34,8 лет. 30 -- 25 _ -♦-Среднее количество претендентов на место 20 (человек! - _ -■-Среднийво'зрастлиц, . пртдтявшнх^'чпстпе в л) . 10,0 1 Ю - конкурсах (леи 5 О 2009 2010 2011 2012 2013 Рис. 3. Информация о количестве и среднем возрасте кандидатов на должности государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Томской области в 2009-2013 гг. Пиковое значение численности кандидатов на замещение вакантных должностей наблюдается в 2012 г. (10,6 человек на место), что обусловлено привлечением большого числа кандидатов в связи с изменением состава и структуры органов власти. Несмотря на достаточно большой конкурс на вакантную должность в органах власти и проведение серьезных оценочных процедур, не всегда вновь принятый сотрудник готов остаться, а его работодатель готов принять решение об окончательном приеме сотрудника на службу. Иными словами, у работодателя и работника возникает необходимость присмотреться друг к другу и понять, насколько их ожидания соответствуют реалиям. С одной стороны, работодателю необходимо понять, насколько новый работник справляется с работой и соответствует всем требованиям организации. С другой стороны, работник осмысливает, насколько новая должность отвечает его ожиданиям и сможет ли он справиться с порученной ему работой. То есть необходимы некоторая процедура и соответствующий её проведению период времени для наблюдений и выводов работодателя и адаптации вновь поступившего работника к новой должности. Такая процедура носит название испытательного срока. В 2013 г. срок испытания действовал в отношении 332 лиц, в том числе был установлен в отношении 288 впервые принятых на государственную гражданскую службу Томской области (рис. 4). Рис. 4. Информация об установлении срока испытания при замещении должностей государственной гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Томской области в 2009-2013 гг. Согласно данным рис. 4, в 2009-2013 гг. наблюдается стабильная тенденция к росту числа лиц, назначенных на должности государственной гражданской службы, которым установлен срок испытания. В 2013 г. число таких лиц более чем в 10 раз превышает уровень 2009 г. По итогам 2013 г.: - 258 (77,71%) государственных гражданских служащих успешно завершили срок испытания; - 23 (6,93%) государственных гражданских служащих уволились по собственному желанию во время прохождения испытания; 2009 2010 2011 2012 2013 Рис. 5. Информация о прохождении срока испытания в исполнительных органах государственной власти Томской области в 2009-2013 гг. Испытание устанавливается всем вновь принятым на государственную гражданскую службу. Срок испытания устанавливается от 3 месяцев до 1 года. На этот период непосредственным руководителем утверждается план прохождения испытания с ежемесячным отчетом. Как показывает практика применения данной процедуры, определенность со стороны как работника, так и работодателя наступает уже в первые два месяца срока испытания. К этому времени работодатель понимает способности работника по выполнению возложенных функций и возможности его адаптации в коллективе, а работник - свою предрасположенность к данной работе. В случае невыполнения плана прохождения испытания работодатель, после поступления соответствующего заключения от непосредственного руководителя, вправе до окончания срока испытания прекратить служебные отношения с работником. Как следует из рис. 5, удельный вес лиц, успешно прошедших срок испытания, в 2009, 2012 и 2013 гг. держится примерно на одном уровне с небольшим ростом в 2013 г. В 2009-2011 гг., наоборот, наблюдается рост удельного веса лиц, уволившихся с государственной гражданской службы в период прохождения срока испытания - с 8,11 до 9,88% с последующим снижением в 2012-2013 гг. до 9,70 и 6,93% соответственно. Такая динамика обусловлена внедрением нового, более жесткого механизма применения процедуры прохождения испытания при поступлении на государственную гражданскую службу Томской области [14]. - у 51 (15,36%) государственного гражданского служащего срок испытания перешел на 2014 г. В целом стабильность кадровой ситуации в органах власти региона характеризует показатель текучести кадров. В ходе проведенного исследования в органах власти Томской области основными причинами текучести кадров являются: 1) материальные - неконкурентоспособность заработной платы; 2) организационные - переход в другие органы власти в порядке должностного роста, отсутствие карьерного роста, напряженный режим работы, не соответствующий ожиданиям сотрудника; 3) естественные - достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе. В идеале нормальный уровень текучести не должен превышать естественный, который, по разным данным, не превышает 3-5% в год. Текучесть, превышающая данное значение, вызывает значительные экономические и организационные потери, а также создает кадровые и психологические трудности. За 2009-2013 гг. максимальная текучесть кадров приходится на 2012 г. среди руководящего состава (16,61%), который в первую очередь был вовлечен в организационно-штатные мероприятия (таблица). Логичное увеличение текучести среди специалистов наблюдается немного позже - в 2013 г. (21,29%), -после формирования нового руководящего состава. При этом текучесть среди руководящего состава снизилась до 14,57% (рис. 6). Сведения о практике замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Томской области в 2009-2013 гг. Год Замещено вакантных олжностей (единиц) Коэффициент текучести кадров, % Среднее количество претендентов на место, чел. Средний возраст лиц, принявших участие в конкурсах, лет Установлен срок испытания, чел. Действовал срок испытания (человек) Всего В том числе по конкурсу из кадрового резерва руководители специалисты всего успешно завершили уволились перешли на следующий год 2009 251 84 167 5,88 8,6 9,3 31,3 27 37 28 3 6 2010 157 52 105 8,26 10,42 5,0 29,9 67 91 45 8 38 2011 246 62 184 10,33 8,48 7,5 36,7 134 172 114 17 41 2012 195 35 160 16,61 13,55 10,6 34,6 124 165 124 16 25 2013 302 103 199 14,57 21,29 6,8 34,8 288 332 258 23 51 ---- Ведомственная статистика. Рис. 6. Информация о текучести кадров в исполнительных органах государственной власти Томской области в 2009-2013 гг. С целью снижения текучести кадров в Томской области разработан комплекс мероприятий по адаптации и закреплению сотрудников на государственной гражданской службе, систематическому повышению их квалификации в рамках дополнительного профессионального образования, направление на обучение в ведущие организации высшего образования Российской Федерации, моральному и материальному ежеквартальному и ежегодному поощрению сотрудников за их достижения. Эти меры должны привести к повышению престижа государственной гражданской службы Томской области и способствовать её стабильности. Несмотря на наличие разработанной системы формирования кадрового состава исполнительных органов государственной власти Томской области, государственная гражданская служба в ближайшие несколько лет претерпит ряд изменений, направленных на устранение существующих недостатков. В частности, к таким недостаткам можно отнести: 1) слабую конкретизацию должностных регламентов, что не позволяет четко разграничить права и обязанности государственных гражданских служащих, замещающих соответствующие должности. Это ведет к размытости границ ответственности служащего, невозможности установления измеримых показателей эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности; 2) отсутствие официально утвержденных моделей управленческих, личностных и профессиональных компетенций, а также контрольно-измерительных инструментов для их оценки. Это приводит к невозможности применения обоснованного подхода к оценке кандидатов, а в некоторых случаях - к субъективизму в принятии решений о назначении кандидатов; 3) отсутствие ключевых показателей эффективности деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители», и, как следствие, невозможность формирования и внедрения системы оплаты труда, ориентированной на результат. С целью устранения указанных недостатков Министерство труда и социального развития Российской Федерации в 2013 г. разработало методические инструментарии [15], включающие комплекс рекомендуемых мероприятий по нескольким направлениям государственной гражданской службы: 1) организация отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы; 2) установление квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы; 3) внедрение комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку); 4) применение наставничества на государственной гражданской службе. Опираясь на указанный методический инструментарий, с учетом уже внедренных кадровых технологий, в Томской области разработан план основных направлений развития кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области и мероприятий по разработке и внедрению новых кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области на 2014-2016 гг. [16].

Скачать электронную версию публикации