The History of the Development and the Prospects of an Effective Personnel Policy of a Modern Competitive University in .pdf В современном мире одним из важнейших ресурсов обеспечения глобальной конкурентоспособности стран, регионов, организаций является человеческий капитал, выступающий ключевым драйвером развития экономики и общества. Уже в первых десятилетиях XXI в. стало очевидным, что экономический успех как для отдельных стран, так и на индивидуальном уровне все больше и больше будет зависеть от человеческого капитала - наших знаний, способности обучаться, талантов и умений [1. P. 2]. Сегодня в отечественном исследовательском поле сформировалось понимание, что человеческий капитал, понимаемый как знания, умения и установки, позволяющие человеку создавать доход и другие полезные эффекты, превосходящие первоначальные инвестиции и текущие затраты, для себя, работодателя и для общества в целом, в первую очередь, формируется системой образования, вклад других факторов (здравоохранение, миграция, система исследований, культура) существенно меньше [2. С. 6]. Вместе с тем сложно отрицать, что система высшего образования как институция сегодня переживает серьезную трансформацию, возможно, самую значительную за время своего многовекового существования. Здесь можно перечислить и влияние краха устоявшихся экономических и политических структур бывшего Советского Союза наряду с Центральной и Восточной Европой, и политические революции, и нестабильность Африки, и бурное экономическое развитие в Индии и Китае, и демографическое давление в Латинской Америке [3. P. 10]. Одновременно галопирующими темпами идут процессы массовизации высшего образования. По имеющимся оценкам, за период с 1970 по 1990 г. число студентов высших учебных заведений всего мира выросло более чем вдвое, увеличившись с 28 до 69 млн человек. В 2002 г. число студентов достигло 122 млн. По прогнозам ЮНЕСКО, численность студентов в мире в 2025 г. составит 150 млн человек [4. C. 92]. При этом нарастание как глобальной кооперации, так и глобальной конкуренции между университетами и странами, становление и развитие экономики знаний делают высшее образование областью значительных частных и государственных инвестиций. Так, в одной из самых динамично развивающихся экономик мира - Китае, давно осознали взаимосвязь между качеством высшего образования и конкурентоспособностью в глобальной экономике знаний [5. C. 49], направляя значительные инвестиции на развитие университетов мирового класса. Однако и другие ведущие страны активно развивают собственные программы повышения конкурентоспособности высшего образования. Так, только за последние 19 лет ведущие мировые страны - Китай, Германия, Франция, Россия и другие -инвестировали или планируют инвестировать в различные программы повышения конкурентоспособности университетов не менее 75 млрд долларов, а получили такое финансирование более 470 вузов. Таблица 1 Основные мировые программы повышения конкурентоспособности высшего образования, реализуемые в XXI в.1 Страна Названия реализованных проектов Годы реализации проектов Финансирование программ за все годы, млрд долл. Вузы участники программ Германия Академическое превосходство Стратегия академического превосходства 2006-2017 2018-2025 4,6 3,1 45 15 Индия Проект повышения качества высшего образования 2015-2021 0,43 15 Китай Проекты 211 и 985 Удвоение университетов мирового класса 1995-2017 2017-2030 15,5 33 156 42 Россия Проект «5-100» 2013-2020 1,5 21 В то же время очевидно, что в самой сфере высшего образования, несмотря на критическую важность материально-технических и финансовых ресурсов (инфраструктуры кампуса, оснащения лабораторий, размера финансового обеспечения и др.), уровень конкурентоспособности университета определяется в первую очередь тем, какие профессора и академический персонал в нем работают, насколько качественно выстроена система управления и менеджмент, насколько системно сформирована и реализуется кадровая политика по наращиванию человеческого капитала университета. Как справедливо отмечают исследователи высшего образования - академическая профессия - ядро университета. Без квалифицированных, хорошо образованных, увлеченных своим делом сотрудников ни один университет не может работать успешно [6. C. 489]. В западной практике человеческий капитал университета, под которым в первую очередь следует понимать профессорско-преподавательский состав, давно признается стратегическим активом, обладающим критической важностью [7. P. 18]. В отечественной практике ситуация складывается не столь однозначно. С одной стороны, человеческий капитал наряду с финансовыми ресурсами признается одним из наиболее важных для управления конкурентоспособностью университета источников, что подтверждает тезис об определяющей роли качественного человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности университета. С другой стороны, по подавляющему большинству экспертных оценок, эффективность управления человеческими ресурсами в отечественных университетах находится на «низком» и «ниже среднего» уровнях [8. С. 8]. Именно поэтому в последние годы значительное количество исследователей в своих работах ставили вопросы об эффективности управления человеческим капиталом вузов. Предлагаются различные подходы и решения. Обосновывается использование различных систем интегральных показателей, характеризующих развитие человеческого капитала [9. C. 426]. Проработаны вопросы внедрения моделей компетентност-ного подхода в качестве инструмента для профессиональной и личностной оценки университетских преподавателей в контексте повышения качества высшего образования [10. С. 164], оговаривая, впрочем, всю сложность этой задачи и невозможность построения идеальной модели, а тем более использование ее как жесткой системы, замыкающейся в конечный перечень [11. С. 37]. Отдельные исследователи, глубоко погружаясь в проблематику человеческого капитала университетов, особое внимание уделяют мотиваци-онным паттернам профессуры, подтверждая высокую актуальность для российской научной политики проблемы реализации исследовательского, потенциала и создания и поддержания личной репутации ученых [12. С. 54]. Ряд исследователей прямо делают вывод о необходимости при решении задачи повышения конкурентоспособности университета в мировом научно-образовательном пространстве акцентировать внимание на повышение качества профессионально-личностного потенциала персонала высшей школы [13. C. 26.] Все это, безусловно, подтверждает как крайне высокое значение проблематики человеческого капитала для современных университетов, так и то, что в текущем дискурсе еще не сложился окончательный консенсус по вопросу дизайна эффективной кадровой политики университетов и набора организационных решений, связанных с внедрением эффективных инструментов: рекрутинга, развития, мотивации и повышения вовлеченности ключевого персонала отечественных университетов. Сегодня на фоне нарастания глобальной конкуренции университетских центров за ключевые ресурсы - талантливых профессоров и исследователей, студентов и проектное финансирование из реального сектора экономики, а также учитывая трансляцию этих процессов в отечественное научно-образовательное поле, требуется выработка эффективных, в достаточной мере универсальных, подходов к кадровой политике университетов. Ключевая цель - существенно повысить качество человеческого капитала в максимально короткий срок. При этом необходимо помнить, что современная ситуация, для отечественного высшего образования - далеко не первая точка трансформации как самих университетов, так и подходов к управлению человеческими ресурсами, положению и роли университетских исследователей и преподавателей в частности. Следовательно, для выработки рекомендаций по построению эффективной кадровой политики для обеспечения повышения конкурентоспособности университета нам необходимо не только учитывать лучшие практики из зарубежного академического мира и, возможно, других секторов экономики, но и обратиться к краткому историческому обзору подходов к реализации кадровой политики в отечественных университетах на протяжении бурного XX в. и не менее богатого на события начала века XXI. Страна Названия реализованных проектов Годы реализации Финансирование программ Вузы участники проектов за все годы, млрд долл. программ Тайвань Университеты и исследовательские центры 2005-2017 1,7 11 мирового класса Университеты мирового класса 2011-2017 0,33 12 Франция «Суперкампусы» университетов мирового 2008-2010 15 10 уровня Plan Campus & IDEX Южная Корея Корея 21 1999-2012 3,5 67 Университеты мирового класса 2008-2013 1,5 33 Корея 21+ 2013-2019 2,0 67 Кадровая политики в дореволюционных российских университетах В отличие от нашего времени, в дореволюционной России высшие учебные заведения, и тем более университеты, были не столь многочисленны. В начале XX в. на 130-миллионную Империю приходились всего десяток университетов и полсотни прочих казенных высших учебных заведений. В этих условиях университетский профессор был «штучным товаром». Отличительной чертой российской высшей школы последних трех десятилетий имперского периода было широкое распространение института приват-доцентуры, категории преподавателей (чаще всего начинающих), не входящих в штат университета, из которого, как правило, черпались кадры для замещения освобождавшихся кафедр. Одним из центральных аспектов университетской жизни оставался вопрос о принципе замещения преподавательских должностей. На протяжении XIX в. этот вопрос решался по-разному, отражая различные периоды университетской истории. Волнообразная смена университетских уставов 1804, 1835, 1863, 1884 гг. сопровождалась то усилением выборного начала (по уставам 1804 и 1863 гг.), то утверждением принципа централизованного назначения профессоров на должности (по уставам 1835 и 1884 гг.). Последний в дореволюционной истории университетский Устав 1884 г. предусматривал два равнозначных варианта замещения вакантной должности профессора: либо непосредственное назначение распоряжением министра, либо избрание кандидата Советом университета с последующим утверждением министерством народного просвещения; причем какой из двух возможных путей избрать, решал сам министр [14. С. 36]. Порядок, установленный Уставом, действовал без изменений 20 лет. Но в разгар Первой русской революции «Временными правилами» 27 августа 1905 г. был установлен запрет на практику прямого назначения, что, однако, не отменяло необходимости утверждения избранных Советом профессоров [15. С. 658]. Впрочем, такое послабление действовало недолго, поскольку нового устава, который бы закрепил данную норму, так и не появилось, с изменением политической ситуации министерство смогло при необходимости кадровых перестановок в университетах апеллировать не к «Временным правилам», а к общим для чиновников принципам, которые предполагали право министра по своему усмотрению уволить или переместить любое лицо и без его согласия [16. С. 84]. Поэтому в межреволюционный период непосредственное назначение профессоров решением министерства стало достаточно распространенным явлением. Практика перемещения профессоров между университетами без учета их желания связана преимущественно с периодом министерства Л.А. Кассо (1910-1914 гг.). Так, в эти годы только в Санкт-Петербургский университет в качестве профессоров были назначены: из Новороссийского университета - В.М. Грибовский, С.П. Никонов, И.И. Чистяков; из Харьковского университета - П.П. Мигулин, из Университета Свитого Владимира - А.А. Жилин, В.А. Удинцев; из Юрьевского университета - А.С. Ященко, В.Ф. фон Зелер [17. С. 218, 221]. 8 апреля 1906 г. было разрешено избрание как путем объявления конкурса, так и по рекомендации членов факультета (без объявления открытого конкурса). Теперь при открытии вакансии университет мог ходатайствовать перед министерством об инициировании выборных процедур по тому или иному сценарию. Новая процедура предполагала право каждого члена факультета назвать кандидата на вакантную должность. Главным преимуществом новой системы министерству виделась скорость выборной процедуры. Что касается требований к кандидатам на занятие профессорских должностей, то согласно весьма категорично звучащей 99-й статье Устава 1884 г. «никто не может быть профессором, не имея степени доктора» [14. С. 36]. Однако на протяжении десятилетий в каждом университете служили десятки профессоров, имевших только одну из двух, магистерскую, степень. Выход из противоречия Уставу был найден в назначении лиц, не имевших докторской степени «исправлявшими должность» профессоров: лицам, имевшим степень магистра, было дозволено становиться и.д. экстраординарных профессоров при условии дачи обязательства защиты докторской диссертации в 3-летний срок. При этом лица, исправлявшие должность профессора, имели равные права с профессорами в вопросе членства в совете, оклада, выслуги пенсии. По состоянию на 1915 г. порядка 30% всех профессорских должностей в университетах Российской империи были заняты и.д. экстраординарных или ординарных профессоров, имеющими степень магистра [18. Л. 33]. Встает вопрос о степени конкуренции среди отечественных преподавателей и ученых за штатные должности в российских университетах. Анализ многочисленных выборных процедур приводит к выводу о том, что редкие выборы кандидата на вакантную университетскую кафедру обходились без конкуренции, как минимум между двумя-тремя лицами. Вопрос замещения преподавательских должностей в рассматриваемый период был тесно сопряжен с проблемой раскола университетских советов на враждебные группировки, с чем была связана практика «голосования по партиям». Рекомендованный к избранию факультетским советом претендент мог быть забаллотирован на уровне университетского совета, а избранный на университетском совете профессор мог не получить утверждения в министерстве. Вместе с тем знакомство с многочисленными биографиями университетских профессоров позволяет прийти к выводу о том, что в период действия последнего университетского устава (1884-1917 гг.), допускавшего прямое назначение преподавателей на вакантные должности, правом этим министерство народного просвещения пользовалось не так уж и часто, а имевшие порой место случаи игнорирования мнения советов при определении нового члена факультета зачастую воспринимались университетской общественностью как из ряда вон выходящие действия министерства и покушение на их права. Такое внимательное отношение профессуры к «кадровым вопросам» вполне объяснимо. Процедура замещения вакантных должностей играла роль пропуска в университетскую преподавательскую корпорацию и ее члены желали во что бы то ни стало сохранять в своих руках контроль за «входными дверями» в академический мир, что им в основном удавалось. Краткая характеристика парадигмы развития кадровой политики высшей школы в советский период Советский период характеризуется резкой сменой социальной роли дореволюционной профессуры на фоне серьезной трансформации кадровой политики университетов. С одной стороны, произошло достаточно резкое разделение на «старые» и «новые» кадры. Первое послереволюционное десятилетие продемонстрировало стремление к радикальному изменению в социальном составе высшей школы, которое осуществлялось в том числе путем реализации партийно-классового принципа набора преподавательских кадров. Новая власть, преследуя цели пролетаризации профессорского состава, активно меняла кадровую политику, радикально трансформируя парадигму классического университетского образования: закрытие традиционных социально-гуманитарных факультетов (историко-филологический, юридический и пр.), создание факультетов общественных наук, рабочих факультетов, институциализация высшей школы (организация узкопрофильных высших учебных заведений) и пр. Стоит выделить несколько ключевых практик развития кадровой политики в советский период: 1. Раскол на «старую» и «новую» профессуру. Базовым компонентом образовательных реформ в первое послереволюционное десятилетие было радикальное изменение в социальном составе высшей школы, которое осуществлялось в том числе путем реализации партийно-классового принципа набора преподавательских кадров. Один из авторов реформ, М.Н. Покровский считал, что необходимо «изменить профессорский состав, разбив его кастовый характер и деление на привилегированные группы» [19]. На достижение этой цели должен был работать слом старой системы научной аттестации, включая ученые звания, степени, систему комплектования вузовских штатов. Стоит выделить несколько реализованных практик обновления социального состава профессорско-преподавательского корпуса: А. Всероссийский конкурс на преподавательские должности. С 1918 г. преподавательские штаты вузов должны были пополняться посредством всероссийских конкурсов. Однако результаты первых выборов принесли победу старым кадрам [20]. Б. «Выдвиженчество», отмена ученых степеней и званий (видимо, долженствующие разрушить барьеры между категориями преподавателей). Термин «выдвиженчество» появился в советском лексиконе в годы Гражданской войны и употреблялся по отношению к рабочим и крестьянам, выдвигаемым на руководящую работу в профсоюзный, хозяйственный, кооперативный аппарат [21. Л. 12.]. Впоследствии Государственным ученым советом (руководящий научно-методический орган Наркомпроса РСФСР) был введен институт студентов-выдвиженцев. Выдвиженцам предоставлялись преимущества перед другими студентами в пользовании библиотекой, приборами и аппаратурой, в прохождении производственной практики на хорошо оборудованных предприятиях, в обеспечении жильем. Студентам-выдвиженцам должны были выплачивать особую стипендию. Прием в аспирантуру осуществлялся в первую очередь из числа выдвиженцев. Однако по причине необходимости совмещения образовательной деятельности с дополнительной нагрузкой многие студенты отказывались от предложений стать выдвиженцами. 2. Приглашение специалистов из столичных вузов страны. Стремясь обеспечить необходимый уровень преподавания, ректоры региональных университетов приглашали специалистов из столичных университетов. Так, например, ректор ТГУ Я.Д. Горлачев в 1947 г. обратился в Министерство высшего образования СССР с просьбой распределить в ТГУ выпускников аспирантуры вузов Москвы и Ленинграда, а также направить на работу в университет преподавателей других вузов, имевших ученые степени и звания. В 1948-1951 гг. министерством были направлены в ТГУ профессора И.М. Разгон и Л.Д. Тарасов, а также 3 доцента, кандидаты наук (по специальностям «гражданское право», «метеорология», «история ВКП(б)), 5 кандидатов, не имевших ученого звания, и три преподавателя, не имевших ученой степени и звания. Тем не менее этого количества оказалось явно недостаточно [22. С. 42]. 3. Прикомандирование научных работников вузов в докторантуру АН СССР. После окончания войны ощущался острый недостаток докторов наук, особенно в провинциальных вузах. Подготовку их взяли на себя академические институты Москвы и Ленинграда. 4 ноября 1947 г. Совет министров СССР принял постановление, которым предусматривался порядок прикомандирования научных работников в докторантуру АН СССР на срок до двух лет наиболее перспективных работников вузов и научных учреждений для подготовки и защиты докторских диссертаций. Им упорядочивалась существовавшая в стране с 1930-х гг. докторантура и стимулировался рост кадров высшей квалификации [23. С. 64-65]. 4. Институт старших и младших научных сотрудников. Новый этап в развитии системы подготовки кадров высшей квалификации начался с момента принятия Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 20 августа 1956 г. «О мерах по улучшению подготовки и аттестации научных и научно-педагогических кадров» [24. С. 284-286]. Им отменялась докторантура как не отвечавшая требованиям подготовки кадров высшей квалификации. Ключевые характеристики института старших и младших научных сотрудников: освобождение от педагогической нагрузки на срок до двух лет преподавателей вузов, имеющих серьезные научные результаты, для завершения докторских диссертаций; возраст претендентов на занятие позиций научных сотрудников - не старше 45 лет; решение о переводе сотрудника на эту должность принимал ректор вуза в пределах выделенных вузу квот; на должности старших научных сотрудников переводились кандидаты наук, имевшие ученое звание доцента, а если таковых они не имели, то переводились на должности младших научных сотрудников; младшим и старшим научным сотрудникам выплачивалась заработная плата в соответствии с окладами, установленными для научно-исследовательских работников вузовского института; запрещалась работа по совместительству. Преподаватель, переведенный на должность старшего научного сотрудника, по истечении года работы должен был доложить о результатах своей работы совету вуза, который принимал решение об оставлении или снятии с должности [22. С. 58]. В то же время после ряда социальных экспериментов именно в период до конца 1930-х гг. в основных чертах была сформирована система подготовки и аттестации научно-педагогических кадров и в целом кадровой политики отечественных вузов, с небольшими нюансами существующая, по сути, в большинстве университетов до настоящего времени [25]: - введена единая штатная система, установлены должности профессора, доцента и ассистента; - восстановлены «на новой, существенно отличной от дореволюционной» основе ученые степени кандидата и доктора наук (постановления СНК СССР об ученых степенях и званиях (в 1934 и 1937 гг.) и об аспирантуре (1939 г.)); - введены ученые звания доцента и профессора; - сделан акцент на научной работе в вузах (Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) «О работе высших учебных заведений и о руководстве высшей школой» (1936)): «без научно-исследовательской работы не может осуществляться высшими учебными заведениями подготовка специалистов на уровне требований современной науки и немыслима подготовка научно-преподавательских кадров и повышение их квалификации». Последний пункт нуждается в прояснении, поскольку декларированный на уровне правительства подход о приоритете научно-исследовательской деятельности сотрудников высшей школы в практической деятельности вузов реализовывался лишь отчасти. Следует отметить, что «большая» наука в этот период преимущественно концентрировалась в структурах Академии наук, которая являлась головным исполнителей и координатором большинства крупных научно-технологических проектов и программ, которые курировались государственным комитетом по науке и технике (ГКНТ) СССР. Вузы преимущественно выступали исполнителями или соисполнителями в программах ГКНТ, АН СССР, а также отраслевых министерств и ведомств. Во многом второстепенная роль вузов отражалась на темпах научно-исследовательской деятельности их сотрудников. Так, например, в марте 1963 г. министр высшего и среднего специального образования СССР В.П. Елютин, выступая на Всероссийском совещании ректоров и актива вузов России, привел пример снятия с заведующего кафедрой Рязанского радиотехнического института звания доцента за то, что он не занимался научной работой, пообещав, что такая практика «будет делаться» [26. С. 66]. В большинстве советских вузов наука в университетах, особенно региональных, носила подчиненный по отношению к образовательной функции характер. Кадровая политика организаций высшего образования и науки СССР реализовывалась в институциональной среде, имевшей четыре рамки: университеты и институты под управлением Министерства образования, отраслевые вузы различных ведомств, академические институты Академии наук, а также НИИ, НИПИ и прочие институты, обслуживающие интересы отдельных отраслей, крупных производственных объединений и заводов. Надо признать, что эта рамка оказалась настолько устойчивой и инерционно мощной, что продолжила существовать и после распада СССР, во многом сохраняя свои черты в настоящем научно-образовательном ландшафте страны. Краткая характеристика парадигмы развития кадровой политики высшей школы в постсоветский период (1990-2010 гг.) Тектонические сдвиги в обществе на рубеже 90-х гг. XX в. , распад СССР и временное ослабление централизованной модели управления высшей школой России характеризовались адаптацией традиционных вузов к новой экономической реальности и рыночной модели экономики, а также дефицитом необходимых ресурсов и конкуренцией со стороны активно развивающихся коммерческих вузов различного типа. При этом качеству человеческого капитала отечественной высшей школы было нанесено несколько сильных ударов, последствия которых во многом ощущаются и в настоящее время, являясь серьезным вызовом для развития конкурентоспособных университетов. 1. Несмотря на то что на сегодняшний момент нет абсолютно достоверных данных о количестве покинувших постсоветское пространство ученых после распада СССР, основываясь на данных миграционного учета МВД, возможно установить, что в период с 1992 по 2008 г. Россию навсегда покинули 67 833 человека, позиционирующих себя как работников сферы науки и образования. Несмотря на то что на основании данных официальной статистики количественно потери российской науки от «утечки мозгов» за последние 15 лет, казалось бы, не слишком катастрофическими и составили не более 2% от общего количества остепененных российских ученых [27. С. 88]. Однако очевидно, что прямая корреляция между количеством покинувших страну и влиянием этого количества на реальное состояние дел в науке и образовании, невозможна. Действительно, если университет покидает 1 из 100 профессоров, например, в области STEM, формально это всего 1% потерь кадрового потенциала. Однако если это 1 из 10 ученых на весь университет, ведущих исследования на мировом уровне (а эта ситуация, особенно для региональных университетов отнюдь не фантастическая), - положение становится катастрофическим. Так, бывший СССР покинули около 40% физиков-теоретиков и более 10% физиков-экспериментаторов, а также 7080% математиков мирового уровня [28. С. 18]. К сожалению, сравнительных исследований, содержащих исчерпывающую информацию о качественной и количественной «утечке мозгов» в 1990-2000-е гг., в настоящее время нет. Более того, в структуре научной миграции крайне слабо оценивается влияние на отечественные университеты миграции «ранних талантов», когда за рубеж выезжают молодые и талантливые студенты, магистранты и аспиранты и остаются там работать на значительный срок, если не навсегда. Необходимо отметить, что, с одной стороны, массовый отток талантов за рубеж (требующий дальнейшего изучения и уточнения), безусловно, нанес существенный урон отечественным науке и образованию, особенно на этапе раннего постсоветского периода. С другой стороны, научная иммиграция в ряде случаев позволила подойти к этой проблеме с позиции «синергии», способствующей повышению качества человеческого капитала в университетах, за счет установления связей с зарубежными коллегами и роста качества собственных исследований и образовательных программ путем привлечения в родные стены коллег постоянно проживающих и работающих за рубежом. Фактически в период 1990-2010-х гг. институциональные барьеры и пресловутый «железный занавес» между отечественным образованием и наукой и международным научно-образовательным полем были уничтожены и оказались ограничены только финансовыми возможностями отдельных университетов, научных групп и профессоров. Надо сказать, что именно в этот момент была заложена сегментация отечественной науки и образования на национально- и интернационально-ориентированные группы [29. C. 482], которые в последующем очевидно повлияли на структуру и стратегию кадровых политик соответствующих организаций. 2. Вторым мощным ударом, который получили университеты в этот период, явилось радикальное сокращение финансирования научно-образовательных учреждений. Помимо понятного комплекса проблем с материальной базой, лабораторным оборудованием, состоянием инфраструктуры, возможностью поддерживать необходимый уровень мотивации (прежде всего материальной) персонала и прочих сопутствующих проблем, данная ситуация привела к эффекту «вымывания» наиболее активной части академического персонала, в том числе находящейся в начале своей академической карьеры, в бизнес, политику, государственные структуры и различные сферы предпринимательства. Именно в этот период было заложено основание для актуального на сегодня риска - демографического дисбаланса высшей школы. Если в 1988 г. доля штатных преподавателей вузов в возрасте от 30 до 49 лет составляла 65,1%, а группа 50-65-летних и старше составляла 25,3%, то уже в 1998 году аналогичные показатели превратились в 45% доли штатных преподавателей вузов в возрасте от 30 до 49 лет и 44,2% для группы 50-65-летних и старше. На 2014 г., доля штатных преподавателей вузов в возрасте старше 50 лет составила 48% [30. С. 48.]. Сегодня средний возраст преподавателя в российском университете составляет 48,7 лет, а в технических вузах - даже 53 года, что заставляет задумываться о мерах «умного» омоложения кадрового состава, реализации программ преемственности и наставничества и привлечении в область науки и образования молодых талантов. 3. Период характеризуются просуществовавшим до 2010-х гг. реальным ростом уровня самостоятельности академического самоуправления в вузах и возможностями для широкого, зачастую не вполне контролируемого со стороны государства открытия новых платных образовательных программ и услуг, открытия филиалов, развития заочного платного образования и привлечения максимально широкого спектра источников финансирования, необходимых для выживания вузов. Особенно ярко этот процесс был представлен в регионах и продолжался вплоть до начала нового витка институциональных реформ. Как следствие, кадровая политика в университетах в этот период характеризовалась скорее стихийным развитием и широкой степенью свобод и автономии органов университетского самоуправления (ученые советы), а также отдельных подразделений (факультеты, институты и кафедры). В то же время ряд университетов начинают первые предпринимать системные шаги по выстраиванию систем управления человеческим капиталом, развитию кадровых резервов и формированию управленческих команд. Вырабатывается понимание, что кадровая политика любого высшего учебного заведения должна быть направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение как социального, так и экономического эффекта [31. C. 57]. В конечном счете, именно в этот период, в рамках 2006-2010 гг., начался новый виток целенаправленной трансформация высшего образования, включая системную смену самой парадигмы существования университета и его «академического населения» от трансляторов знаний к их производству, от менторской модели преподавания к партнерской, от периферийной научной работы в одной предметной области к многовекторным мульти-дисциплинарным и все чаще интернациональным или межрегиональным научным коллективам. Это движение породило в обществе и университетской среде ожесточенные споры и конфликты, одновременно сформировав новый класс вызовов, который заставил отечественные университеты искать и внедрять новые формы работы с человеческим капиталом. Вызовы современности. 2010-е гг. -настоящее время Этот период стоит охарактеризовать как время реализации глобального проекта трансформации образования, имеющего, по замыслу его идеологов, конечной целью встраивание России в международную повестку развития высшего образования и занятие ведущей роли в глобальном образовательном пространстве в перспективе следующих 10-30 лет [32]. Безусловно, такая трансформация потребовала и требует от университетов и их руководителей, включившихся в новые правила игры как минимум пяти институциональных изменений, в первую очередь связанных с реализацией кадровой политики нового типа: 1. Университетский менеджмент нового типа, способный одинаково свободно говорить на академическом языке и языке бизнеса, ориентированный на реализацию стратегических изменений в условиях высокой неопределенности и риска. 2. Открытая кадровая политика, ориентированная на массовое привлечение лучших профессоров с одновременным, пусть и крайне болезненным, процессом оптимизации устаревших программ обучения и исследовательских направлений. Внедрение новых технологий образования. 3. Проактивная трансформация корпоративной культуры университета с целью обеспечения вовлеченности академического персонала в постоянный диалог и процессы изменений. 4. Построение системы выявления и развития талантов в противовес «кадровой работе». Адаптация и применение лучших практик в области управления персоналом в реалиях университетов. Построение непрерывной системы развития компетенций НПР от самого раннего вхождения в университет и на протяжении всей академической карьеры. 5. Переосмысление места и роли академической профессии в современной России - формирование образа университета как «места работы - XXI века» за счет развития инфраструктуры и наращивания возможностей для мотивации персонала. Трансформация роли «профессора». Сегодня, по экспертным оценкам, не менее 3040 университетов с разной степенью глубины проходят такую трансформацию, что особенно заметно на примере лидеров, получающих существенное финансирование в рамках программы повышения конкурентоспособности (программа повышения международной конкурентоспособности российских университетов, проект «5-100»). Последние 7 лет трансформация ведущих отечественных университетов проходит на фоне неутихающих дискуссии о новой роли университета в жизни общества. Пожалуй, ключевой на сегодня вопрос - что есть эта институция: хранитель традиций, точка социализации и обеспечения карьерных лифтов, место создания новых знаний или организация, оказывающая образовательную услугу, долженствующая мыслить себя в категориях рынка, услуги, внешнего и внутреннего клиента, быть построенной на коммерческих принципах управления? Каким бы ни был в итоге ответ, а авторы уверены, что простого и однозначного ответа на эти вопросы не существует, он потребует серьезного, возможноМ радикального изменения академической корпоративной культуры и, как следствие, существенной трансформации кадровой политики. Представляется, что сегодня этот вопрос сложно назвать находящимся хоть в какой-то близости к разрешению, не случайно исследователи корпоративной культуры вполне успешных университетов диагностируют разрыв между тремя группами университетского сообщества, указывая, что преподаватели, студенты и административно-управленческий состав мыслят его (университет) как закрытую общность без учета партнеров, клиентов, разных категорий участников университетского сообщества [33. С. 91]. Показательно, что при этом сами исследователи не всегда принимают во внимание тот факт, что сегодня университетское сообщество не должно, да, пожалуй, и не может существовать без учета влияния четвертой группы, которую, возможно условно назвать «бенефициары университета» и в которую необходимо включить: активно влияющих на университет стейкхолдеров (члены попечительских, наблюдательных советов), домохозяйства, компании-инвесторы, заинтересованные как в НИОКР университетов, так и в качестве их основной «продукции» - выпускников. Таким образом, анализируя различные исторические подходы к реализации кадровой политики в области высшей школы в разные периоды отечественной истории за последние 100 лет, мы делаем вывод, что в современных условиях, определяющим фактором обеспечения конкурентоспособности отечественного высшего образования является человеческий капитал, наращивание которого возможно только через реализацию комплексной кадровой политики, осуществляемой на двух институциональных уровнях: Уровень 1 - «Федеральный», Уровень 2 - «Университетский». Каждый из этих уровней требует детальной проработки и самого широкого профессионального и общественного обсуждения. Таблица 2 содержит сравнительно-исторический анализ и перспективы развития кадровой политики в отношении профессорского корпуса как ключевого элемента университетской корпорации. Сравнительно-исторический анализ и перспе! профессорского корпуса как ключевого Таблица 2 ивы развития кадровой политики в отношении элемента университетской корпора

Скачать электронную версию публикации