Grounds for subjective assessment of academic and teaching staff pay equity.pdf Введение и актуальность Справедливость - социально-философская категория, позволяющая человеку интерпретировать окружающую его реальность, субъективно оценивая свое положение в ней. Справедливость тех или иных жизненных ситуаций измеряется через спектр мировоззренческих установок личности, а также укоренившихся в обществе национальных, духовных и культурных ценностей. В философии « справедливость» определяется как «надлежащее соответствие между заслугами человека и теми хорошими и дурными событиями, которые выпали на его долю» [1]. Аристотель понимал справедливость как категорию морального сознания и общее название добра/блага [2], предполагающее идентичную оценку схожих случаев (пример справедливости - богиня правосудия Фемида). Дж. Ролз трактовал «справедливость» как первую добродетель общественных институтов [3]. При этом она одновременно производная от социальных условий и условие производства социального [4. C. 300]. Изначально справедливость воспринималась через призму соответствия действующему праву, позже границы применения термина расширились, приобретя моральное значение [5. C. 10]. Распределение считается «справедливым», если соотношение результатов двух человек равно соотношению их соответствующих вкладов [6]. Важнейший принцип справедливости - «равенство и беспристрастность, требующие признавать равно за всеми другими то право на жизнь и благополучие, какое признается каждым за самим собой». Базовый принцип - комплексное равенство, т.е. принципиальное равенство, которое можно корректировать в зависимости от потребности, заслуг, вклада и достоинства» [7. C. 87]. Организационная справедливость реализуется в социально-трудовых отношениях. Одно из ее проявлений - справедливость оплаты труда, которая базируется на пропорциональности вложенных физических и(или) интеллектуальных усилий работников. Сотрудник определяет, соблюдается ли по отношению к нему справедливость на основании субъективного восприятия соотношения выполненного объёма работы, затраченного времени, уровня заработной платы, социальных льгот и иных переменных. Однако в рыночной экономике соблюсти справедливость практически невозможно - «в рамках рынка нет и не может быть справедливости» [8]. При оценке справедливости учитывается аспект её субъективного восприятия. Э. Жак формулирует принцип ощущения справедливости так: система оплаты труда справедлива, если воспринимается людьми таковой [9]. В России лишь треть работников считают свою зарплату справедливой (33%), а более половины уверены, что им платят меньше, чем они заслуживают (59%) [10]. При этом восприятие справедливости оплаты труда зависит от пола работника (респонденты-женщины считают справедливой более низкую оплату, чем респонденты-мужчины), вследствие существующего разрыва в оплате труда работников разного пола [11]. Это подтверждает наличие скрытых форм гендерной дискриминации в оплате труда, которые связаны в том числе с высокой концентрацией женщин на профессиях со средним статусом и более слабой связью между работой и оплатой среди женщин, чем среди мужчин [11]. У работников, считающих, что им недостаточно платят за работу, отмечается значительное снижение производительности труда [12]. Уверенность в справедливом распределении позволяет сотрудникам ощутить надёжность и стабильность. Реализация принципа справедливости рассматривается как «важнейшее условие не только повышения производительности труда организации и ее конкурентоспособности, но и гармонизации взаимоотношений в трудовых коллективах, а также во взаимоотношениях рядовых работников с руководством» [13. C. 104]. Исследователи общественных наук балансируют между системой координат «экономической эффективности» и «социальной справедливости» [14]. Справедливость начисления заработной платы наряду с условиями труда относится к традиционным мотивационным факторам, влияющим на трудовой потенциал работников и его реализацию [15]. Со стороны работодателей приоритетная заинтересованность направлена на повышение производительности труда при минимизации издержек (к которым относится и зарплата работников). В свою очередь сотрудники ориентированы на повышение зарплаты за относительно качественную работу в субъективно допустимых пределах ее трудоемкости и сложности. Материалы и методы Эмпирическое исследование проведено с использованием метода полуформализованного экспертного интервью с 86 сотрудниками российских университетов (в том числе в Тюменском государственном университете (ТюмГУ) - 23 интервью, в Томском государственном университете (ТГУ) - 20, в Санкт-Петербургском политехническом университете (СПбПУ) - 21, в Национальном исследовательском ядерном университете (МИФИ) - 22), относящихся к административно-управленческому персоналу (проректор, директор, заведующий кафедрой или лабораторией) и научно-педагогическим работникам (профессор, доцент, научные сотрудники)2. Выбор университетов определен их участием в проекте повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научнообразовательных центров (проект «5-100»). При отборе соблюдалось территориальное распределение вузов (два региональных вуза и три столичных); учитывались: профиль вуза (классический ТГУ, ТюмГУ; профильный СПбПУ, МИФИ); вхождение в разные группы проекта «5-100» (первая группа ТГУ, МИФИ; вторая группа СПбПУ, ТюмГУ); время вхождения в программу «5-100» (первая волна - ТГУ, СПбПУ, вторая волна - ТюмГУ). Пул экспертов-инсайдеров отобран из числа штатных сотрудников университетов с учетом распределения в соответствии с половозрастными, отраслевыми характеристиками, опытом работы в сфере высшего образования, занимаемых должностей и наукометрических показателей. Для отбора кандидатур экспертов по показателям публикационной активности и авторитета (индекс Хирша) в научном сообществе использовались официальные сайты Российского индекса научного цитирования (РИНЦ), Web of Science и Scopus. Все эксперты разделены на две ключевые категории: «middle» (публикации в журналах баз данных Web of Science/Scopus / один патент/исполнители гранта) и «top» (публикации в журналах баз данных Web of Science/Scopus, входящих в Q1, Q2 / от трех патентов, руководители грантов). Для всех информантов университет - место основной занятости, на полный рабочий день. Сроки проведения интервью в ТюмГУ - июнь 2019 г., в ТГУ - сентябрь 2019 г., в СПбПУ - март-апрель 2020 г., в МИФИ - октябрь 2020 г. В ТюмГУ и ТГУ интервью проводилось в процессе личной беседы (face-to-face) по месту работы эксперта. В процедуру проведения полевого этапа, направленного на сбор эмпирических данных в СПбПУ и МИФИ, корректировку внесла пандемия новой коронавирусной инфекции - экспертные интервью проводились дистанционно, с использованием сервисов видеосвязи (Zoom, Skype, Viber и FaceTime). Аналитическая работа проводилась с транскриптами экспертных интервью. Информантам предложено ответить на открытый вопрос: «Могли бы вы назвать справедливым соотношение выполняемого вами объема труда и вашей заработной платы». Вопрос направлен не на подсчет конкретных часов, проведенных на работе и точных сумм заработка, а на замер общего ощущения справедливости. Основные результаты Оценка уровня справедливости соотношения оплаты труда и затрачиваемых работником усилий может проводиться в сравнении по как минимум одному из семи оснований, выделенных нами на основании анализа нарративов информантов: (1) внутрикорпоративный сектор (внутривузовская среда), (2) работа в отечественной и (3) зарубежной академической сфере, (4) занятость в академическом секторе и за его пределами в государственных/коммерческих компаниях, (5) в сравнении с представителями других профессий в городе/регионе (межпрофессиональный анализ), а также (6) через сопоставление с предыдущими историческими периодами работы в конкретной сфере трудовой занятости и (7) прохождением преподавателем различных этапов карьерного роста (карьерная динамика) (рис. 1). я х Й о я я я ч

Скачать электронную версию публикации