Legal regulation of platform employment: In search of a concept.pdf Введение Построение концепции регулирования платформенной занятости должно последовательно включать в себя следующие этапы: выработка понятийного аппарата, классификация платформенных трудящихся и цифровых трудовых платформ, опосредующих осуществление ими трудовой деятельности, подбор подходящей для каждой из выделенных классификационных групп оптимальной и эффективной модели правового регулирования. Формирование понятийного аппарата правового регулирования платформенной занятости Обзор экономической и юридической литературы относительно рассматриваемого предмета исследования позволяет выделить и проанализировать ряд терминов, которые используются в научноисследовательских целях учеными для обозначения явлений, существующих в рамках осуществления трудовой деятельности посредством использования цифровых платформ. Изучение данного вопроса следует начать прежде всего с выбора и обоснования терминологии, подходящей для наименования данного специфического вида занятости. Относительно этого стоит отметить, что в экономической и юридической литературе используются такие термины, как «платформенная занятость» [1, 2], «фрилансинг», «краудсорсинг» [3] и др. Однако не совсем корректно рассматривать их в качестве синонимических ввиду нескольких причин. Во-первых, термины «фрилансинг» и «краудсорсинг» не показывают специфичность рассматриваемого вида занятости. Во-вторых, по своему объему они пересекаются с понятием «платформенная занятость». Таким образом, следует признать, что термин «платформенная занятость» является наиболее предпочтительным. Тем более что в научной литературе в целом он считается устоявшимся. Его использование является наиболее корректным также по причине того, что российское законодательство о занятости населения оперирует терминами «занятость» и «самозанятость», а значит, термин «платформенная занятость» будет соответствовать логическим правилам деления понятия «занятость» как общего понятия на разные виды. Что же представляет собой платформенная занятость? В литературе предлагаются различные варианты определения данного понятия. В качестве примера можно привести следующее: платформенная занятость - это такая форма занятости, которая обеспечивает реализацию различных направлений трудовой деятельности и базирующаяся на использовании инфраструктуры и сервисов цифровых платформ [2. С. 471]. Представляется, что данное определение не в полной мере отражает специфику данного вида занятости. Общее определение занятости подразумевает под собой осуществление видов деятельности, не только приносящих доход, но и иных (например, обучение в образовательной организации по очной форме обучения) [4. С. 89]. Если говорить об индивидуальных предпринимателях, то к числу лиц, занятых на цифровой трудовой платформе, относятся только те из них, которые осуществляют трудовую деятельность лично, без помощи третьих лиц. Не совсем понятен подход автора к обозначению платформенной занятости в качестве формы, а не вида занятости. Указание на разнообразие видов трудовой деятельности перегружает определение понятия, поскольку не показывает специфику платформенной занятости. Думается, что под платформенной занятостью следует понимать трудовую деятельность физических лиц, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству, приносящую трудовой доход, осуществляемую посредством использования цифровых трудовых платформ и при соблюдении установленных правил пользования ею. Поскольку платформенная занятость является одним из видов занятости1, постольку обозначим ее специальные признаки: - она предполагает реализацию человеком его способностей трудиться, ввиду чего к ней не могут быть отнесены такие виды деятельности, как, например, последующая перепродажа товаров, сдача помещений в аренду и пр.; - личный характер трудовой деятельности; - трудовая деятельность осуществляется в отношении третьих лиц; - всегда возмездный характер в виде трудового дохода (заработной платы, вознаграждения по гражданско-правовому договору); - организация трудовой деятельности происходит с использованием цифровой трудовой платформы и при соблюдении установленных правил пользования ею. Ведя речь о выборе терминологии, подходящей для обозначения лиц, реализующих свою свободу труда посредством использования цифровых трудовых платформ, следует отметить, что исследователи, занимающиеся проблемами платформенной занятости, оперируют такими терминами, как «платформенные работники» [1. С. 13], «лица, занятые посредством онлайн-платформ» [5], и др. Однако дефиниция их не приводится. Следовательно, не определены признаки, с помощью которых могла бы осуществляться идентификация лица в качестве лица, трудящегося посредством цифровых трудовых платформ. Кроме того, в российском законодательстве употребление термина «работник» пригодно только в отношении лиц, с которыми у юридического или физического лица возникли трудовые отношения. В этой связи наиболее корректным представляется именовать всех лиц, осуществляющих трудовую деятельность посредством цифровых трудовых платформ, платформенными трудящимися. Такой вариант согласуется не только с отечественным законодательством, но и с терминологией, используемой Международной организацией труда (МОТ) [6. С. 78]. Понятие «платформенные трудящиеся» является собирательным, оно объединяет такие категории лиц, как самозанятые и работники. Более подробно данная классификация и их правовой статус будут раскрыты далее. Еще одним проблемным вопросом является выбор подходящего термина для наименования самих платформ, посредством которых граждане реализуют свою свободу труда, и определение их конститутивных признаков. Так, В.Н. Бобков, Е.А. Черных в своей работе называют их «цифровые платформы труда», «цифровые платформы занятости», «онлайнплатформы» [1. С. 1], но не исследуют их признаки. М. Ричерри выделяет два вида рабочих платформ: микроработа (очень плохо оплачиваемая работа по заданию, требующая незначительной квалификации) и онлайн-фриланс (когда квалифицированные самозанятые могут находить новых клиентов и устанавливать свои условия и тарифы) [7. С. 49]. Не представляется возможным согласиться с мнением данного автора ввиду отсутствия единого критерия, на основании которого осуществляется им классификация рабочих платформ. В то же время А.В. Шевчук, занимаясь в большей степени вопросами социологии труда, называет их «цифровые трудовые платформы» и формулирует следующее определение: «...это информационная система (веб-сайт или мобильное приложение), основная функция которой состоит в технологической и институциональной организации взаимодействия между самозанятыми работниками и заказчиками (индивидами или фирмами) по поводу купли-продажи разовых услуг, отдельных трудовых заданий и краткосрочных проектов» [8. С. 37]. Кстати, МОТ в своих публикациях тоже использует термин «цифровые трудовые платформы» (digital labour platforms) [9]. Проведенное автором исследование позволило в достаточной степени раскрыть признаки таких платформ, описать особенности власти платформ в отношениях с платформенными трудящимися (определение правил «игры» и тарифов, одностороннее их изменение, применение рейтингов, ассиметрию информации между платформой и ее работником, их деактивацию, т.е. «увольнение»), выделить два типа цифровых трудовых платформ с точки зрения трудовой автономии, т.е. тех границ, в пределах которых платформенный трудящийся может самостоятельно определять содержание, процесс и условия своего труда (маркетплейс и теневые корпорации). Так, под маркетплейсом понимается площадка, на которой по заранее установленным правилам происходит выбор исполнителей и заказчиков, контакт между ними, они могут договариваться о цене, при этом у площадки нет стремления контролировать прямо качество исполнения предмета договора, платформенные трудящиеся действуют от своего имени, самостоятельно осуществляют поиск заказов. Теневые корпорации - платформы, в рамках которых выбор контрагентов и ценообразование осуществляется самой платформой, платформенные трудящиеся действуют от ее имени, основная цель таких платформ -организация бесперебойного потока стандартизированных услуг, качество которых задается и гарантируется платформой [8. С. 35-41]. Данные научные разработки следует признать наиболее оптимальными для построения понятийного аппарата правового регулирования платформенной занятости, что позволяет положить их в основу для построения концепции регулирования правового статуса платформенных трудящихся. Таким образом, цифровая трудовая платформа -это информационная система, доступ к которой обеспечивается посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (сайт в сети «Интернет» или приложение) и с помощью которой осуществляется организация трудовой деятельности платформенных трудящихся. Нормативно следует закрепить следующую классификацию цифровых трудовых платформ: маркет-плейсы и «цифровые работодатели». Итак, цифровая трудовая платформа по типу «маркетплейс» - информационная система по предоставлению информации о предлагаемых товарах, работах и услугах, их характеристиках, обеспечению взаимодействия между контрагентами и обработке онлайн-платежей. По своей сути она является «цифровым посредником» между платформенными трудящимися и их контрагентами. При этом оператор данной информационной системы2 вправе установить правила пользования маркетплей-сом, которые, однако, не посягают на свободу договора во всех ее проявлениях: в выборе контрагента, определении его условий, в том числе относительно вида договора, предмета договора и его характеристики, цены договора, времени и места осуществляемой ими деятельности и пр. Платформенные трудящиеся и оператор маркетплейса находятся друг с другом в отношениях юридического равенства, в отношении них либо не производится алгоритмический контроль, либо он производится, но не посягает на автономию трудящегося. Они осуществляют на мар-кетплейсе трудовую деятельность от своего имени и самостоятельно несут ответственность перед своими контрагентами. По указанным причинам платформенные трудящиеся, чей труд организуется посредством маркетплейса, следует отнести к категории самозанятых (платформенные самозанятые), поскольку их автономия не подвергается ограничению. Цифровая трудовая платформа по типу «цифровой работодатель» - информационная система с функцией алгоритмического контроля по предоставлению информации о предлагаемых товарах, работах и услугах, их характеристиках, обеспечению взаимодействия между работниками, работодателями, являющимися операторами данной информационной системы, и контрагентами данных работодателей, обработке он-лайн-платежей. Это тот вариант, который именуется в литературе «теневая корпорация». Надо понимать, что сама платформа не обладает самостоятельной правосубъектностью, поскольку это информационная система. Работодателем по отношению к платформенному трудящемуся-работнику (платформенный работник) является ее оператор. Особенности правового статуса платформенных трудящихся и цифровых трудовых платформ: общие положения Предложенные в предыдущем разделе термины, определения понятий и их классификации следует закрепить в российском законодательстве о занятости населения с целью формирования полноценного и системного правового регулирования отношений, возникающих между платформенными трудящимися и цифровыми трудовыми платформами. Кроме того, отдельно нужно предусмотреть общие положения для всех платформенных трудящихся, вне зависимости от того, являются они самозанятыми или работниками. Например, их следует наделить правом на доступ к информации, которая обрабатывается на цифровой трудовой платформе и касается их личности, осуществляемой ими деятельности, правом на внесение в нее исправлений, если она является неточной или недостоверной, правом на ознакомление с полной и достоверной информацией о правилах пользования цифровой трудовой платформой, правом на свободный вход и выход из аккаунта в любое удобное для платформенного трудящегося время, правом на деактивацию своего аккаунта в любое время по инициативе платформенного трудящегося, правом на оплату труда в части гарантирования величины минимального часового размера оплаты труда. Дополнительно стоит отметить, что для определения того, является ли цифровая трудовая платформа маркетплейсом или «цифровым работодателем», потребуется предусмотреть специальный порядок ее идентификации в качестве одной из них. Данная проблема может быть решена за счет создания и ведения специального реестра цифровых трудовых платформ, формирование и ведение которого в России целесообразно возложить на Федеральную службу по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Критерии, основания и порядок определения вида цифровой трудовой платформы могут быть утверждены Правительством РФ. Самозанятость как модель правового регулирования труда на цифровых трудовых платформах по типу «маркетплейс» Обозначенные ранее признаки цифровых трудовых платформ по типу «маркетплейс» и особенности отношений, возникающих по поводу осуществления трудовой деятельности посредством их использования, позволяют сделать вывод о целесообразности использования модели самозанятости для развития отечественного законодательства в части построения нормативной регламентации труда лиц, трудящихся посредством использования указанного вида цифровой трудовой платформы. Стоит отметить, что действующая российская практика развивается именно в данном направлении. Об этом свидетельствует ряд следующих обстоятельств: 1. НА сегодняшний день в России платформенные трудящиеся не наделены специальным отраслевым правовым статусом, а потому они рассматриваются в качестве субъектов гражданского права, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Соответственно, основу нормативной базы их деятельности составляет гражданское законодательство, в особенности положения, устанавливающие правила осуществления физическими лицами предпринимательской деятельности (ст. 23 Гражданского кодекса РФ, далее ГК РФ), особенности отдельных видов договоров (договор подряда (гл. 37 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ) и иные). 2. Среди возможных налоговых режимов, которые российские платформенные трудящиеся могут самостоятельно выбирать, в налоговом законодательстве появляются такие, которые специально предназначаются для самозанятых (например, специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход»). В целом данный путь развития отечественного законодательства в части правового регулирования труда платформенных самозанятых является правильным. Однако он требует значительной корректировки. Во-первых, в законодательстве о занятости населения необходимо выделить не только платформенную занятость, категории платформенных трудящихся и цифровых трудовых платформ. Начать процесс реформирования законодательства стоит также с обособления самозанятых в качестве отдельной категории занятых граждан с целью придания им тем самым официального самостоятельного статуса занятости на рынке труда. Кроме того, одновременно с этим следует нормативно закрепить определение понятия «самозанятость». Это необходимо ввиду того, что платформенная занятость в части отношений между цифровыми трудовыми платформами по типу маркет-плейса и платформенными самозанятыми является разновидностью самозанятости. Поэтому вполне логично выстраивать правовую модель дедуктивным методом. Внесение нормативной ясности в определение статуса занятости на рынке труда для самозанятых, в том числе платформенных, ввиду явной специфики осуществляемой ими деятельности сделало бы возможным предложить адекватные правовые механизмы признания и защиты их социально-трудовых прав и вслед за этим установить экономически эффективные системы налогообложения их доходов. Во-вторых, следует подчеркнуть отсутствие для них обязательности государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, за исключением случаев, когда это необходимо в силу указания закона. Аналогично не должно иметь значения, какой налоговый режим они используют, поскольку налогово-правовой статус вторичен по отношению к статусу занятости на рынке труда, а не наоборот. Тем более, что во многих случаях он выбирается по усмотрению самого физического лица. В-третьих, платформенным самозанятым должны гарантироваться отдельные социально-трудовые права в объеме, соразмерном специфике их правового статуса. На сегодняшний день в России относительно данного вопроса сложилась следующая ситуация. Прежде всего необходимо отметить, что дифференциация законодательства о социальном обеспечении самозанятых, включая тех, чей труд организуется посредством цифровых трудовых платформ по типу «маркетплейс», происходит на нескольких уровнях на основании следующих критериев. На первом уровне различия проводятся на основании факта наличия или отсутствия государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. На втором уровне дифференциация углубляется на основании двух факторов - применение платформенным самозанятым специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» (далее СНР НПД), а в отношении физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, - каким субъектом является их контрагент (индивидуальный предприниматель/юридическое лицо или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем). Рассмотрим особенности социально-правового статуса применительно к выделенным уровням и основаниям дифференциации. 1. Платформенные самозанятые - индивидуальные предприниматели: а) не применяют СНР НПД: - включены в систему обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на добровольных началах; самостоятельно уплачивают страховые взносы в Фонд социального страхования (далее ФСС); размер пособий либо исчисляется от минимального размера оплаты труда3 (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, при этом для по-4 следнего установлена минимальная величина ; данные пособия выплачиваются при условии уплаты страховых взносов, для пособия по временной нетрудоспособности имеет также значение продолжительность страхового стажа, однако он не учитывается, если необходимо осуществлять уход за больным ребенком в возрасте до 8 лет) или величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в субъекте РФ (ежемесячное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности (до 12 нед)5, которое назначается Пенсионным фондом РФ (ПФ РФ) при условии, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает величину прожиточного минимума на душу населения в субъекте РФ по месту жительства (пребывания) или фактического проживания), либо для них определен фиксированный размер (единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности6, которое выплачивается в дополнение к пособию по беременности и родам, а значит, право на его получение зависит от уплаты страховых взносов; единовременное пособие при рождении ребенка7), реже определяется максимальная величина (социальное пособие на погребение8); - включены в систему обязательного медицинского и пенсионного страхования, самостоятельно уплачивают страховые взносы в Федеральную налоговую службу (далее ФНС); - могут быть включены в систему социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при условии, если обязанность контрагента по уплате страховых взносов предусматривается гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда, авторского заказа; б) применяют СНР НПД - отличаются от предыдущей группы субъектов тем, что: - в части обязательного медицинского страхования функцию страхователя в отношении них исполняют уполномоченные органы исполнительной власти субъектов РФ; - пенсионное страхование для них является добровольным, они самостоятельно уплачивают страховые взносы в ПФ РФ. 2. Платформенные трудящиеся - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями: а) не применяют СНР НПД (в источниках права социального обеспечения чаще всего они именуются как «физические лица, работающие по гражданско-правовым договорам возмездного оказания услуг, подряда, авторского заказа»): - с точки зрения социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством имеют право только на получение пособий, выплата которых не зависит от уплаты страховых взносов, ввиду чего не могут претендовать на выплату пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам, на добровольных началах вступить в данную систему они не могут; - включены в систему обязательного медицинского и пенсионного страхования, если их контрагентами являются индивидуальные предприниматели или юридические лица, которые перечисляют за них страховые взносы в соответствующие фонды (Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и ПФ РФ); если контрагентами являются физические лица, то они могут на добровольных началах вступить в систему пенсионного страхования и самостоятельно уплачивать за себя страховые взносы, в системе обязательного медицинского страхования они останутся, но страхователями в отношении них будут уполномоченные органы исполнительной власти субъектов РФ; - могут быть включены в систему социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при условии, если обязанность контрагента по уплате страховых взносов предусматривается гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда, авторского заказа; б) применяют СНР НПД - отличаются от предыдущей группы субъектов тем, что вне зависимости от категории контрагента: - в части обязательного медицинского страхования функцию страхователя в отношении них исполняют уполномоченные органы исполнительной власти субъектов РФ; - могут только на добровольных началах вступить в систему пенсионного страхования и самостоятельно уплачивать за себя страховые взносы в ПФ РФ. Трудоправовым статусом российские платформенные самозанятые не наделены. Однако для реализации ими права на объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих прав, свобод и интересов, формально отсутствуют законодательные ограничения, поскольку таковые не закреплены в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ввиду этого на практике ими уже созданы такие профсоюзы, как, например, профсоюз «Курьер», созданный курьерами службы доставки Delivery Club летом 2020 г., Межрегиональный профсоюз «Таксист». Однако следует признать, что в полной мере реализовать указанное право они не могут, поскольку противоположная сторона социального партнерства для них не определена. Вышеизложенное позволяет сделать неутешительный вывод о том, что в России социально-трудовое законодательство сильно отстает от уровня развития в данной области международной политики и законодательства ряда зарубежных стран. Оно в большей мере направлено на реализацию фискальных интересов государства по выводу «из тени» той части населения, которая ранее не уплачивала в бюджет налоги, но пользовалось общественными благами. Тем самым уровень социальной защищенности с введения специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» резко стал ниже в сравнении с лицами, осуществляющими трудовую деятельность с применением других видов налогообложения. Не зря в экономических исследованиях платформенная занятость отнесена к числу неустойчивых видов занятости [1. С. 1]. В этой связи целесообразным представляется предоставить платформенным трудящимся пакет социально-трудовых прав и гарантий на трех уровнях: общие, которые распространяются в отношении всех платформенных трудящихся, видовые, которыми должны обладать все самозанятые, и специальные, которыми будут наделены только платформенные самозанятые. Поскольку общие социально-трудовые права и гарантии платформенных трудящихся были рассмотрены в предыдущем разделе, постольку сейчас необходимо определиться с тем, какие социально-трудовые права и гарантии должны быть отнесены к видовым: - право на обязательное социальное страхование (вне зависимости от того, кто является контрагентом, - на медицинское, пенсионное, на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, если контрагентом является юридическое лицо или индивидуальный предприниматель - дополнительно еще от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) путем установления единого платежа, а в превышающей его части - право на добровольное социальное страхование; - право на расследование и учет в отношении них несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если контрагентом является юридическое лицо или индивидуальный предприниматель; - право на отдых в части сокращения рабочего времени и предоставления выходных дней самозанятым, деятельность которых влияет на жизнь и здоровье других людей; - распространение на самозанятых - женщин и несовершеннолетних запретов или ограничений применения их труда по правилам, установленным трудовым законодательством; - право на включение времени осуществления деятельности самозанятого в его трудовой стаж. Специальные социально-трудовые права платформенных самозанятых: - если соглашением сторон установлено конкретное время выполнения деятельности, то платформенному самозанятому должно быть гарантировано право на установление повышенного размера оплаты времени, в течение которого он осуществлял ее за такими пределами; - коллективные трудовые права в части права на объединение, на заключение коллективных договоров и на разрешение коллективных трудовых споров; - право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, в части охраны их здоровья посредством закрепления обязанности по прохождению медицинских осмотров. Наряду с этим закрепление данных положений будет способствовать охране здоровья населения, особенно в тех случаях, когда деятельность платформенного самозанятого влияет на здоровье и жизнь других людей. Трудовой договор с нулевым рабочим временем как модель правового регулирования труда на цифровых трудовых платформах по типу «цифровой работодатель» Для определения модели правового регулирования труда на цифровых трудовых платформах по типу «цифровой работодатель» рассмотрим особенности конструкции возникающих правоотношений на примере водителей такси, осуществляющих на легальных основаниях деятельность по перевозке пассажиров и багажа легковым такси. Как известно, для того, чтобы осуществлять им данный вид деятельности, согласно ст. 9 Федерального закона от 21 апреля 2011 г. № 69-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», им необходимо получить специальное разрешение, которое оформляется на транспортное средство, используемое в качестве легкового такси, и которое может получить только или юридическое лицо, или индивидуальный предприниматель, владеющие им на праве собственности, праве хозяйственного ведения либо на основании договора лизинга или договора аренды, а также на основании выданной физическим лицом нотариально заверенной доверенности на право распоряжения транспортным средством, если речь идет об индивидуальном предпринимателе. При этом транспортное средство должно отвечать специальным требованиям, установленным в указанном законе. Думается, что основания владения водителем транспортным средством, используемым в качестве легкого такси, не имеют юридического значения, поскольку они не могут повлиять на существо отношений, возникающих между водителем и оператором цифровой трудовой платформой (например, Uber). Они в любом случае должны признаваться трудовыми отношениями. Сложнее кажется вопрос о существе отношений, возникающих в ситуации если водитель, использующий цифровую трудовую платформу, оператором которой является Uber, вступил в трудовые отношения с таксопарком-партнером Uber. Однако и в этой ситуации следует квалифицировать в качестве трудовых отношения между водителем и Uber, а его отношения с таксопарком не являются по своей сути таковыми, поскольку предметом их договорных отношений фактически является получение гражданином возможности на законных основаниях владеть транспортным средством, которое он вправе использовать в качестве легкового такси. Наличие признаков трудовых отношений платформенных работников на примере водителей такси уже доказано такими учеными-трудовиками, как Л.В. Зайцева, А.С. Митрясова [10. С. 241-242], Н.Л. Лютов [11. С. 104; 12. С. 155-156], О.В. Чесалина [5. С. 111], С.В. Шуралева [13. С. 18] и др. Конечно, в литературе научно обоснована теория «расщепленной множественности лиц на стороне работодателя», подразумевающей «явление, при котором на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения выступают два субъекта, а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что каждый из участников обладает правом (правами) и (или) несет обязанность (обязанности), непосредственно отсутствующие у другого участника» [14. С. 9]. Нормативно в России такая конструкция закреплена в гл. 53.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Однако она не применима к рассматриваемому роду общественных отношений по причине иного объекта правоотношений, возникающих между водителем и таксопарком: таксопарк не предоставляет труд водителей компании Uber, он предоставляет транспортные средства, которые используются водителями в качестве легкого такси. Поэтому представляется необходимым следующее: исключить отношения между водителями и таксопарками из сферы действия трудового законодательства путем внесения дополнения в ч. 8 ст. 11 ТК РФ; включить в ТК РФ новую главу «Особенности регулирования труда платформенных работников», тем самым признав за операторами «цифровых работодателей» статус работодателей в отношении платформенных работников. Таким образом, платформенные работники, как и платформенные самозанятые, будут обеспечены социально-трудовыми правами и гарантиями на трех уровнях: общем (в законодательстве о занятости населения), видовом и специальном (в трудовом законодательстве). Однако при этом возникает закономерный вопрос о выборе адекватной особенностям их взаимодействия модели правового регулирования труда платформенных работников. Думается, что более подходящей моделью установления особенностей регулирования труда платформенных работников является модель трудовых договоров с нулевым или минимальным рабочим временем, «по вызову», которая уже сейчас применяется в отдельных зарубежных странах (например, в Нидерландах) [11. С. 103]. Она будет, с одной стороны, максимально гибкой (это отвечает и интересам работодателя, и интересам работника, который хочет трудиться в максимально гибком режиме работы, который ему предоставляет цифровая трудовая платформа), но, с другой стороны, не лишит работника основных социально-трудовых прав и гарантий. Однако ученому сообществу следует более подробно проанализировать данную модель и уточнить, в каком объеме будут предоставляться платформенным работникам такие права и гарантии с учетом специфики их деятельности. Представляется, что к числу таковых могут быть отнесены следующие: - срочный характер трудового договора, который действует с момента регистрации аккаунта/профиля на цифровой трудовой платформе и прекращается с момента деактивации аккаунта/профиля; - специальные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к примеру, нарушение правил пользования цифровой трудовой платформой, в случае увольнения по инициативе работника - отсутствие срока предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора; - отсутствие обязанности у работодателя оплачивать время простоя; - особые правила ограничения продолжительности рабочего времени и предоставления стандартных видов времени отдыха для отдельных категорий платформенных работников, например водителей, для исполнения чего может быть использован принудительный выход из системы, отсутствие запрета на работу в нерабочий праздничный день, но с установлением повышенной оплаты труда в такие дни, отсутствие обязанности по предоставлению выходных дней и др. Заключение Проведенное исследование позволяет сформулировать ключевые положения, на которых должно основываться формирование концепции правового регулирования платформенной занятости: 1. В законодательство о занятости населения следует ввести такие базовые понятия, как «платформенная занятость», «платформенные трудящиеся», «цифровые трудовые платформы». 2. Понятие «платформенные трудящиеся» целесообразно использовать как родовое понятие, видами которого являются «платформенные самозанятые» и «платформенные работники». 3. Уровни правового статуса платформенных трудящихся: общий (общий для всех платформенных трудящихся), видовой (для самозанятых в целом и для работников в целом), специальный (уникальные положения для платформенных самозанятых и работников). 4. Цифровые трудовые платформы целесообразно классифицировать на маркетплейсы и «цифровых работодателей» по признаку наличия или отсутствия ограничений трудовой автономии платформенного трудящегося. 5. К платформенным самозанятым отнести только тех, кто лично осуществляет трудовую деятельность (при этом факт государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя не должен иметь значения). 6. Для установления особенностей регулирования платформенных работников предусмотреть специальную главу в ТК РФ, за основу взять трудовой договор с нулевым рабочим временем.

Скачать электронную версию публикации