The conception of strategically directed stimulation systems.pdf КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОДК ОПРЕДЕЛЕНИЮСТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННОЙСИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯИсходными предпосылками концепции стратегическиориентированной системы стимулирования являются:- задание определенного стандарта с точки зренияреализации: для отдельного человека - базовых (мате-риальных) и социальных потребностей, для организа-ции в целом - экономической эффективности и соци-альной справедливости;- формулировка основных принципов ее функцио-нирования;- развитие в сторону технического усовершенство-вания.Можно сформулировать следующие принципы функ-ционирования стратегически ориентированной систе-мы стимулирования (СОСС).1. Рассмотрение мотивационной системы в единст-ве материальных и моральных стимулов.2. Оптимальное сочетание стратегических и теку-щих стимулов (временной фактор).3. Создание глобальной базы данных с информаци-ей на каждого человека с его доминирующей структу-рой потребностей.4. Разработка технологии (алгоритм расчета) иден-тификации структуры потребностей человека.5. Гармонизации целей собственника, менеджера,наемного персонала («баланс интересов»).Учет временного фактора означает: первоначальнообеспечиваем базовые потребности, затем - социальные.Принцип гармонизации целей должен найти отра-жение:- в «целевой картине» организации - ее миссии; орга-низационные документы - корпоративный стандарт,внутрифирменный хозяйственный кодекс и т.д.;- в конкретизации целевых установок - целевые пока-затели организации, ее структурных подразделений, пока-затели деятельности отдельных исполнителей; организа-ционные документы - положения по оценке, аттесташш;- в конкретизации положений, определяющих со-став и структуру системы стимулирования; организа-ционные документы - коллективный договор, положе-ние о премировании и т.д.В структуре мотивационной системы наемных ра-ботников основным элементом выступает система ма-териального стимулирования. В свою очередь, главноеместо в ней занимает заработная плата. Интересноеисследование по типологии национальных систем ма-териального стимулирования проведено А.А. Соболев-ской при финансовойподдержке Российского гумани-тарного научного фонда [1]. В качестве предмета ис-следования автором были выделены три модели орга-низации заработной платы: северо-американская, евро-пейская (французская и немецкая), японская. Цельюисследования явилось выявление и описаниеть общихчерт организации заработной платы, составляющиетипологическую основу оплаты труда в странах с раз-витыми рыночными отношениями. Общее и специфи-ческое изучалось как в статике - заработная плата, ееструктура и размеры по отдельным странам, так и вдинамике - механизм образования заработной платы.В единстве это составляет, по определению автора,«единый комплекс национальной заработной платы».По результатам исследования сделан вывод: прак-тически во всех экономически развитых странах по со-ставу и структуре наблюдается один и тот же наборэлементов, но они встроены в иную мотивационную исоциальную системы, обусловленные влиянием госу-дарственного и рыночного факторов. Это объясняетсяразличиями в социально-политической системе и отно-шениями на рынке труда.Зарплата работника строится по по схеме, предло-женной американским экономистом Э. Лоулером, и вклю-чает три компоненты (рис. 1) [2].Однако до настоящего времени остаются малоизучен-ными методические вопросы анализа специфики, особен-ностей мотивационных систем организации, в том числекорпораций, оценки их потенциала (как экономического,так и социального). Еще только наметился переход к моде-ли исследования, в основе которой лежит связь между ка-чеством менеджмента в корпорации и степенью реализа-ции ее потенциала. Необходимый для этого методическийаппарат, инструментарий, должен базироваться на анализевсех сторон воспроизводственного процесса по всей ие-рархии: организация - подразделение - персонал.К изучению мотивационных систем в условиях рынка спозиций системного подхода наиболее близко подошли инаиболее плодотворными оказались исследования ДА. Са-фьянова, А.В. Моденова Ю.А. Москалева.Так, ДА. Сафьяновым изучались типологическая струк-тура трудовой мотивации персонала (по модели В.И. Гер-чиковой), мотивационные предпочтения руководителейиспециалистов предприятия (по модели Ф. Херцберга) [3]. Вкачестве недостатков можно выделить следующие.1. Рекомендации автора к стимулированию трудаосновных профессионально-должностных групп ра-ботников крупного предприятия не отражают стратегиче-ских целей развития организации, а ориентируют на дос-тижение текущей экономической эффективности пред-приятия, его подразделений. Таким образом, в моделиоценки влияния стимулирования труда на результатыдеятельности организации не прописано оптимальноесочетание тактических и стратегических стимулов.2. Автор «замыкается» на исследовании внутрен-них предпочтений работников. При этом не учитыва-ется влияние внешних факторов.Рис. 1. Схема эффективной мотивирукА.В. Моденов отмечает необходимость комплексногоподхода к оценке влияния стимулирования [4]. Нахожде-ние компромисса между ожиданиями наемного работникаи предпринимателя - вот суть ст имулирования работниковв рыночной экономике. Работник стремится к получениюбольшего материального вознаграждения при меньшемобъеме выполняемых работ. Предприниматель стремитсяк получению максимальной прибыли при минимуме из-держек, в том числе, на персонал.Оценка потенциала организации нами понимаетсякак возможность организации адаптироваться к новымусловиям хозяйствования. Рассматривать социальныеи экономические проблемы любой организации, оце-нивать возможности ее будущего развития можно раз-дельно по элементам социальных гарантий и финансо-вых источников и в единстве всех его элементов черезструктуру организации с позиций удовлетворения мате-риальных и социальных потребностей всех участниковбизнес-процессов. При этом мы исходим из методоло-гической посылки, суть которой можно выразить так.Мотиваиионные исследования формирования и раз-вития систем стимулирования (а не частных вопросовоценки и стимулирования рабочих, менеджеров и т.д.)должны базироваться:- на количественной и качественной оценке взаимо-связи проблем внутри и вне определенной организации;- на анализе метасоциальных пропорций (междувнешне средой, предприятием, человеком);- на учете биологической и общественной сущно-сти человека, его потребностей, на знании и использо-вании личной заинтересованности в реализации чело-веческих способностей.Побудительным мотивом проявления инициативыперсонала, его предпринимательской активности явля-ется стремление реализовать свои базовые и социаль-ные потребности.Именно на уровне организации на три четверти удов-летворяются потребности персонала. Поэтому мы счи-таем правомерным и целесообразным разработку стра-тегически ориентированной системы стимулированиядля четырех уровней: персонал; производственные еди-ницы и отделы; структурные подразделения; организа-ция в целом (подразумевая при этом интересы высшегоменеджмента и акционеров, инвесторов).По мнению Ю.А. Москалева, на мотивацию труда впроцессе трансформации экономических систем ока-зывают влияние [5]: характеристики состояния объек-тов изменений; условия труда и факторы, их опреде-ляющие; социально-психологические факторы; методыуправления, применяемые руководством; установлен-ные или сформировавшиеся цели трансформации.ей заработной платы по Э. Лоулеру [2]Можно выделить следующие аспекты, отрицатель-но влияющие на мотивационную систему на отечест-венных предприятиях:1) неразвитость системы целеполагания и ее обес-печивающих управленческих процедур;2) неоптимальные условия труда как результатприменяемых методов управления и сформировавших-ся рабочих процессов;3) недостаточное внимание развитию человеческихресурсов со стороны менеджмента всех уровней;4) слабая мотивация персонала к изменениям, что, всвою очередь, может быть обусловлено неразделенно-стью работниками целей изменений и низким уровнемвовлеченности их в эти процессы, а также дефицитомтребуемых знаний и навыков.В табл. 1. представлены характерные проблемы раз-работки мотивационных систем применительно к двумвыделенным нами моделям: системы стимулирования те-кущего результата (ССТР) и стратегически ориентиро-ванные системы стимулирования (СОСС). Первостепен-ной задачей менеджмента является выбор необходимыхметодов и видов стимулирования, обеспечивающих дос-тижение поставленных целей и создающих высокий уро-вень мотивации, приводящий к ослаблению социальнойнапряженности в коллективе. Наши исследования позво-ляют выдвинуть гипотезу: существует прямая зависи-мость между уровнем развития мотивации и уровнемсоциальной напряженности. Для ее доказательства важноиметь количественные (измеримые) критерии. По анало-гии с принятой терминологией в анализе технических дан-ных можно предложить применительно к мотивационнойсистеме «жесткие» и «мягкие» параметры. ((Жесткие» па-раметры являются данными результатов финансово-хо-зяйственной деятельности организации. К ним следуетотнести как финансовые, так и нефинансовые показатели,напримерприбыль, уровень заработной платы и т.д., диф-ференцированно по участникам бизнес-процесса.«Мягкие» параметры в значительной степени зави-сят от мнения опрашиваемых. Это сведения, получен-ные в результате анкетирования, опросов, интервью ит.д. К ним можно отнести, например, степень реализа-ции базовых и социальных потребностей, степень удов-летворенности трудом и т.п.Данный подход позволяет выделить шесть категорий,характеризующих уровень развития мотивационной сис-темы в организации: оптимальный, нормальный, высокийнормальный, риск трех степеней (1, 2 и 3). Стратификациямотивационной системы по степени риска, в свою очередь,позволяет разрабатывать конкретные рекомендации по из-менению мотивационной системы и существе иному сни-жению социальной напряженности.Т а б л и ц аПроблемы ССТР СОСС1. Заинтересованностьв измененияхЖесткие, целеориентирующиеподходы к изменениямСочетание жестких целеориентирующих имягких (адаптивных) подходов к изменениям,нацеленных на самораскрытие человеческогопотенциала организации2. Целевое начало(в процессе инноваций)Нет общего видения будущего. Негативнаяоценка последствий инноваций со сторо-ны сотрудников организацииЕсть видение перспектив развития. Нейтралнаяили положительная оценка инноваций сотруд.никами организации3. Действия руководства в созда-нии необходимых условий эффек-тивного труда для подчиненныхДостаточны Не достаточны4. Работа по повышению квали-фикации работников, их пер-спективному развитиюРуководство заи1ггерссовапо не в повышиииквалификации подчиненных, а только в со-вершенствовании владения техническиминавыкамиРуководство заинтересовано в повышении кактехнических навыков, так и квалификацииработников5. Используемые методы сти-мулирования для развитиятворчества и инициативыНе способствуют развитию творчества иинициативы, вовлечению работников впроцесс инновацийСпособствуют развитию творчества и инициа-тивы, а следовательно, вовлечению работниковв процесс инноваций6. Система поощренийв организацииАдекватный характер текущей деятельнос-ти. Слабо развита система стимулирования,что характеризуется малым количеством ви-дов и форм стимулирования, причем пре-обладают материальные стимулы. Слабочувствительна к реальным результатам тру-да. в ее основе реакция на недостатки ра-ботников, а не их достиженияАдекватный характер на развитие организации.Система стимулирования имеет разветвленнуюсеть, наблюдается сочетание материальных иморальных стимулов. Чувствительна к резуль-татам т р у д а основывается на реакции на дос-тижения7. Проблемы в реализациифункций контроляКонтроль носит нерегулярный, необязате-льный характер, слабая связь с поощре-ниемКонтроль носит регулярный, обязательныйхарактер, тесная связь с поощрением. Базиру-ется на контроллингеВсе вышеперечисленные проблемы взаимосвязанымежду собой,что можно предоставить в виде диаграм-мы причинно-следственных связей (рис. 2). Схема Иси-кава («рыбья кость») - это метод (инструмент) систем-ного анализа. Его применение позволяет сфокусиро-ваться на проблеме, которую мы хотим исследовать, исформулировать проблемное поле мотивации путемустановления причинно-следственных связей.Изучение эволюции мотивационных систем позволяетСтереотипысуществующейпрактикиНедостаточнаятеоретическаяпроработкаНесовершенство-методовСтимулированияНовизна 1 l Нерегулярностьсложност \ оценочных процедурзадачНеучет балансаинтересовОшибкив процедурахоценки. ПриоритеттекущихцелейЖесткаяконкуренцияНестабильность"налоговогоЗаконодательстваНестабильность.финансовогорынкаНестабильностьво внешней средеОтсутствиекорпоративныхстандартовОтсутствие!коддоговороасодержащихкомпенсационный,пакетнам сделать следующий вывод: несмотря на относительнообщее понимание цели (приращение стоимости, максими-зация прибыли и т.д.) нет однозначного толкования в сред-ствах ее достижения. Какие методы стимулирования необ-ходимо при этом использовать'.' В зарубежной литературеописываются различные методы. Под методом стимулиро-вания мы понимаем способ увеличения у сотрудников мо-тивационного момента с тем, чтобы они лучше и эффектив-нее работали с точки зрения организации в целом.НесовершенныекоммуникацииНедостатки внутреннегодокументооборотаСтруктурас асимметричной^информацией(когда акционерынаблюдают толькоприбыльНизкоекачествоинформацииНизкийуровеньмотивацииОтсутствие Отсутствие'орпоративной специалистов'культуры по мотивационнымусистемамОтсутствие НизкийГположений уровень -Го премировании аналитики./Низкий уровеньцелсполаганияОрганизационныепроблемыНеподготовленностьперсоналаРис. 1. Схема Исикава по проблемному полю мотивацииВ рыночной экономике одним из основных являетсяметод бюджетирования. Ключевым регулятором оценки те-кущей деятельности является показатель прибыли. При-быль данного подразделения должна покрывать расходыследующего уровня. Внедрение на предприятии оценоч-ных процедур с использованием бюджетов позволит:1) сформулировать целевые показатели как стоимо-стные, так и количественные;2) направлять деятельность руководителей подразде-лений на достижение конкретных целевых показателей;3) создать систему стимулирования руководителейна основе достижения запланированных показателей;4) улучшить информационный обмен (деловые кон-такты) и взаимодействие подразделений организациина горизонтальном уровне.СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗМОТИВАЦИОННЫХ ИССЛЕДОВАНИЙНА ОСНОВЕ КОНТЕНТ-АНАЛИЗАВ основе контент-анализа лежат методы статистическогомногомерного анализа. В зависимости от того, в какой облас-ти научных знаний они возникли и получили свое развитие,их называют методами многомерной классификации, таксо-номии, кластерного анализа, группировки, автоматическойклассификации. Их применение позволяет осуществить раз-биение изучаемой совокупности на отдельные группы, кото-рые называют классами, таксонами, кластерами.Использование методов классификации в качестве ин-струмента анализа способствует, с одной стороны, по-строению типологии объектов анализа, с другой - обес-печивает проверку гипотезы существования предпола-гаемой типологии.Нами изучены диссертационные работы за период с1990 по 2002 год включительно. Ключевыми словамиявились: мотивация, стимулирование, заработная плата,доходы, контроллинг, управленческий учет.Необходимость включения учетной проблематики обу-словлена субъективным целевым характером нашего ис-следования. При изучении мотивации бизнеса первичнойявляется именно учетная информация, которая должна до-полняться информацией нефинансового характера.Специфика темы обусловила и специфику методованализа. В качестве объекта анализа использованы:1) Летопись авторефератов диссертаций. Указатель Рос-сийской книжной палаты за период с 1990 по 2002 г.включительно. Информация за 1997 г. представлена час-тично в связи с отсутствием издания за 1997 г.;2) Бюллетень ВАК за 2002 г.;3) реферативные журналы за 1997-2000 гг.;4) периодические издания;5) материалы научных конференций.Общее количество просмотренных работ составило130, принятых за 100 %. С использованием метода кла-стерного анализа были выделены следующие кластеры(группы работ) по двум признакам:1) принадлежность к специальности;2) период времени.Результаты анализа представлены в табл. 2.Т а б л и ц а 2С и с т е м н ы й а н а л и з мотивационных исследований в России за период с 1990 по 2002 г., %ПериодСпециальность08.00.0108.00.05 08.00.12,08.00.13* 22.00.03 В том числе 3 Итого08.00.07За весь период 21,5 58,5 48,7 13,8 6,2 100В том числе с разбив-кой по годам:1990-1993 гг. 26,3 68,5 69,2 2,6 2,6 29,21994-1998 гг. 23,7 52,6 45 13,2 10,5 29,21999-2002 гг. 16,6 55,6 33,3 22,2 5,6 41,6*По специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики - представленатолько одна работа - «Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованием экономико-математического моделирования» (1991 г.), причем работ по специальности 08.00.12 - Бухгалтерский учет, ста-тистика - в период с 1990 по 1993 г. в изучаемой нами выборке не было. Поэтому для целей исследования при-нято решение объединить работы двух специальностей в одну гру ппу.Принадлежность к специальности.Эмпирические данные о мотивационных исследо-ваниях на основе контент-анализа за последние десятьлет указывают на то, что в России имеет место меж-дисциплинарный (мультидисциплинарный) подход.Проблемы мотивации изучаются на сегодняшний деньпо пяти специальностям: 08.00.01 - Экономическаятеория, 08.00.05 - Экономика и управление народнымхозяйством, в том числе Экономика труда (08.00.07),08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика, 08.00.13 -Математические и инструментальные методы эконо-мики, 22.00.03 - Экономическая социология и демо-графия. Фактически это означает, что междисципли-нарный подход становится методологией развитиянауки XXI в.Период времени.Период времени с 1990 по 2002 г. разбит на три про-межуточных периода: 1990 - 1993 гг., 1994 - 1998 гг.,1999 - 2002 гг. Такое деление не является случайным. Воснове дан-ной периодизации лежит сущностный фактор,связанный с переделом собственности. Он отражает объ-ективные процессы, лежащие в основе трансформациироссийской экономики последнего десятилетия.В теоретическом плане использование метода кон-тентанализа позволило:1) определить основные тенденции в мотивацион-ных исследованиях последнего десятилетия;2) выявить общую ситуацию и специфическую про-блематику мотивационных процессов бизнеса в России;3) изучить проделанные действия (действующее за-конодательство, коллективные договора, премиальныеположения и т.д.) и их последствия;4) дать свою интерпретацию мотивационным про-цессам и их возможным последствиям.В практическом плане контент-анализ позволил:- выявить, как часто встречается то или иное поня-тие в исследованиях российских ученых, т.е. опреде-лить своего рода «индекс изучаемости»;- определить, в чем заключаются качественные раз-личия существующих подходов к решению поставлен-ной проблемы.Остановимся на отдельных выявленных на основеконтент-анализа слабоизученных и проблемных во-просах подробнее.МОТИВАЦИЯ БИЗНЕСАДля отечественной специальной литературы словосо-четание «мотивация бизнеса» является достаточно новыми слабо разработанным. В западной литературе повышен-ный интерес к данной проблеме стал проявляться с сере-дины 80-х гг. XX в. Этому способствовало бурное разви-тие, начиная с 60-х гг., рынка ценных бумаг, что сталовозможным на основе применения вычислительной техни-ки. Надо заметить, интерес к проблемам мотивации бизне-са присутствовал всегда, но они рассматривались черезпризму различных управленческих теорий.Мотивацию бизнеса можно изучать на разных уров-нях: государственном, региональном, корпоративном.В нашем исследовании большее внимание будет уде-лено корпоративному уровню как первичному звенуформирования производственных отношений в обще-стве. Наиболее близкий данной проблематике круг во-просов у западных специалистов нашел отражение втеории фирмы. Ключевыми вопросами, рассматривае-мыми в рамках теории фирмы западными специали-стами, являются следующие: целевые установки, меха-низм функционирования, факторы, влияющие на вы-бор организационно-правовой формы, организацион-ной структуры, поведенческих характеристик фирмы,выбор вида деятельности и распределения получаемо-го дохода и др. В классификации теорий фирмы, пред-лагаемой Н. Розановой, выделенытри группы:1) технологическая концепция фирмы (классиче-ские и неоклассические теории фирмы);2) институциональная теория фирмы;3) теоретические исследования поведения фирмына базе теории игр.Как справедливо замечает автор, «каждый подходпозволяет увидеть что-то новое в деятельности фирмы,и в то же время абстрагируется от каких-то других еесторон» [6]. Обобщая исследования поведения пред-приятий, проводимые российской экономической шко-лой, автор выделил три основных направления.1. Эмпирический анализ деятельности российскихпредприятий отражает особенности функционированияпредприятий в новых условиях хозяйствования.2. Базируется на моделировании поведения россий-ских предприятий, адекватных рыночным отношени-ям, причем за основу берется неоклассический подход,при котором единственной целевой установкой высту-пает максимизация прибыли.3. Исследуются внутренняя структура и структура соб-ственности предприятий, в том числе и контрактные от-ношения. Основу при этом составляет конституциональ-ный подход, сочетающийся с эмпирическим подходом.Отдельные аспекты поставленной проблемы пред-ставлены в работах Р. Капелюшникова [7], A.J1. Тем-ницкого [8] и др. Однако до настоящего времени нетработ, комплексно исследующих мотивационную сис-тему бизнеса. В отечественных энциклопедиях, слова-рях и справочниках отсутствует определение мотива-ции бизнеса, хотя даются разрозненные определенияпонятий «бизнес» (синоним - предпринимательство) и«мотивация». Под бизнесом, в частности, понимается«инициативная, самостоятельная, экономическая дея-тельность, осуществляемая за счет собственных и заем-ных средств на свой страх и риск и под свою имущест-венную ответственность, ставящая главными целямиполучение прибыли и развитие собственного дела, атакже продажу товаров, выполнение работ, оказание ус-луг. Предпринимательство преследует также цель по-вышения имиджа, статуса предпринимателя» [9].Понятие «мотивация» присутствует в ряде спра-вочных изданий [10-12 и др.]. В ряде источников при-водятся различные определения понятий «мотивациятруда», «мотивация трудовой деятельности», «мотива-ция работников».Обобщая сказанное выше, рассмотрение понятия«мотивации бизнеса» правомерно, на наш взгляд, втрех аспектах, что вытекает из самого определениябизнеса.1. Мотивация бизнеса как особого вида деятельно-сти (предпринимательской деятельности, см. выше).2. Мотивация бизнеса как особого субъекта (моти-вация собственника, получающего доход от собствен-ности, или мотивация собственника, получающего рен-тный доход).3. Мотивация бизнеса как интегрированного субъ-екта хозяйственной деятельности - возникает при оп-ределении бизнеса как «предприятия, фирмы или со-вокупности предприятий, приносящих прибыль в ре-зультате осуществления определенных видов деятель-ности» [9].Так как у организации не может быть целей, право-мерно их рассмотрение с позиций участников бизнес-процессов. Таким образом, под мотивацией бизнеса вшироком смысле следует понимать мотивацию всех уча-стников бизнес-процесса в их взаимосвязи. Другими сло-вами, мотивация бизнеса подразумевает обязательноерассмотрение наряду с мотивацией предпринимательскойдеятельности мотивацию трудовой деятельности.Концептуальную основу исследования мотивациибизнеса должна составлять мотивационная схема: по-требности - интересы - мотивы - цели - реализацияпотребностей (действия + результат).Данные элементы рассматриваются нами как внутрен-ние, присущие отдельным участникам бизнес-процессов.Последние выступают в качестве объектов мотивации.Для создания условий, обеспечивающих сбалансиро-ванную (гармоничную) реализацию потребностей, необ-ходимо воздействие определенной системы стимулов, ко-торые мы рассматриваем как внешние элементы по от-ношению к участникам бизнес-процессов. Стимулы пред-ставляют собой инструменты (рычаги) мотивации нарядус оценочными системами. Состав стимулов должен опре-деляться требованиями, предъявляемыми к ним со сторо-ны различных участников бизнес-процессов.На корпоративном уровне важнейшую роль в созда-нии стимулирующих условий для обеспечения мотива-ции трудовой деятельности должны играть менеджерывсех уровней (корпоративный фактор). Что касается соз-дания стимулирующих условий для обеспечения мотива-ции собственников, инвесторов, клиентов (потребите-лей) и т.д., то наряду с деятельностью в этом направлениименеджеров важная роль отводится государству в лицеего различных госорганов (государственный фактор), атакже потребителям (рыночный фактор). Менеджеры,госорганы, потребители являются субъектами мотивации.Перечисленные выше элементы составляют основумотивационной системы бизнеса (статика). Опреде-ленное сочетание между собой данных элементов (ихопределенная структура) под воздействием указанныхвыше факторов позволяет говорить о мотивационноммеханизме (динамика). Их изучение при достаточнобольшом количестве участников бизнес-процессов воз-можно только с применением системного, процессногои сетевого подходов в мотивационных исследованиях.Методологические основы использования систем-ного подхода в мотивационных исследованиях позво-ляют нам выделить три ключевые составляющие:1) анализ мотивации собственника;2) анализ мотивации управляющих;3) анализ трудовой мотивации наемного персонала(за исключением менеджеров высшего уровня).Проанализируем, какие интересы и цели преследу-ют указанные выше объекты мотивации. Данный ана-лиз мы проведем с точки зрения временного фактора,который необходимо учитывать при разработке моти-вационной системы.Анализ мотивации собственника.Прежде всего, интересы собственника заключаютсяв получении дохода от своего имущества. Собственникв лице государства, как считают «рыночники», не явля-ется эффективным. Это обусловлено отсутствием у гос-структур собственных эффективных инструментов поуправлению пакетами акций предприятий. Передачагоссобственности в траст является непривлекательнойдля потенциальных доверительных управляющих в си-лу чрезмерной бюрократизации этого процесса.Интересами представителей госструктур выступают:финансовое оздоровление предприятий; получение вдальнейшем исправного налогоплательщика, обеспечи-вающего поступления в бюджет; предотвращение со-циальной напряженности, перерастающей в конфликт.Таким образом, государство и соответствующие гос-структуры лишь опосредованно заинтересованы в стра-тегическом развитии конкретного предприятия.Собственник в лице частного акционера, собствен-ник-аутсайдер, например, портфельный инвестор, напря-мую заинтересован в приращении стоимости бизнеса.Интересами акционера выступают: увеличение стои-мости бизнеса; получение прибыли (в ряде случаев -ее максимизация).Для российских предприятий специфичным явилосьхаотичное формирование портфелей, что было обуслов-лено начальным периодом приватизации. Неоптималь-ную структуру инвестиционных портфелей можно объ-яснить стремлением как отечественных, так и иностран-ных инвесторов уменьшить риски. На сегодняшний деньпрактически невозможна оптимизация структуры порт-фелей ввиду отсутствия реально работающего фондовогорынка. Другие же способы оптимизации структурыпортфелей инвестиционным компаниям не под силу, вви-ду отсутствия у них необходимых ресурсов как финансо-вых, так и трудовых.С учетом изложенного выше наиболее целесооб-разной является концентрация акций в крупных паке-тах, что обеспечит условия для создания потенциала,необходимого для развития предприятия и прираще-ния стоимости бизнеса.Таким образом, частный собственник напрямую заин-тересован в стратегическом развитии своего предприятия.Именно интересы собственника (акционера) являют-ся основополагающими при разработке стратегическиориентированной системыстимулирования, так как то-лько они обладают потенциалом стратегического разви-тия. Это очень важный вывод, который необходимо учи-тывать при разработке мотивационной системы бизнеса.Пора первоначальной приватизации завершилась. Сего-дня важно не просто некоторое финансовое оздоровле-ние за счет продажи имущества, не используемого в про-изводстве, а концентрация ресурсов на перспективномнаправлении и желательно в одних руках. В условияхтрансформационных преобразований российских пред-приятий главной целью реструктуризации является обес-печение интересов собственника (частного, народного влице государства) - по принципу сохранения его доход-ности как основы бизнеса. Этого можно достичь, ис-пользуя адекватную мотивационную систему. Эффек-тивная мотивационная система должна учитывать ба-ланс интересов собственника, управляющего (менедж-мента), наемного персонала. Как непременное условиеразвития предприятия она должна отражать общностьцелей, характеризоваться гармоничной системой внут-ренних отношений, отражающей корпоративные инте-ресы как первичные, четкое распределение обязанно-стей и ответственности, равноценный доступ к инфор-мации, отсутствие социальной напряженности и кон-фликтов. Столкновение внутренних конфликтов можетпривести к разрушению организации, как и конфликтинтересов отдельно взятых групп акционеров. Именносохранение творческого и научно-технического потен-циала организации является предпосылкой для стабили-зации и последующего развития и роста.Исходя из того, что ключевыми для развития орга-низации являются интересы собственника, мотиваци-онная система должна строиться на основе признанияправ собственника, его приоритета в принятии реше-ний по использованию активов. Акционер выступаетглавным действующим лицом в рыночной экономике.По поводу сказанного выше позволим себе одну ре-марку: экономический эффект одного, пусть самого круп-ного, акционерного предприятия всегда меньше совокуп-ного экономического и социального эффекта ряда пред-приятий с преобладающей долей госсобственности, обла-дающих, в свою очередь, синергетическим эффектом.Анализ мотивации менеджментаВ мотивационной системе бизнеса интересы менедж-мента включают: со-хранение своего места (а следова-тельно, и ренты); защищенность от внешнего и внутрен-него давления (со стороны собственников, госструктур,транспортно-энергетических монополистов, криминаль-ных структур, коллектива предприятия); возможностьтекущего управления предприятием, когда ради получе-ния краткосрочных прибылей вопросы перспективногоразвития и приращения стоимости капитала отодвигают-ся на задний план.Отсюда следуют два важных вывода.1. Вторичность интересов менеджмента в балансе ин-тересов, ибо они рассматриваются как наемные служа-щие, хотя некоторые из них и обладают определеннойдолей собственности. Причем по рецепту американскогоэкономиста Р. Бренпи (выступление в Академии народ-ного хозяйства, г. Москва, 1998 г.) для защиты минори-тарных акционеров в российских компаниях менеджерыдолжны стать мелкими акционерами, т.е. доля менеджеране должна превышать 3 %. При 5 % долевого участиясмещение менеджера становится практически невозмож-ным. При этом считается, что он начинает хуже выпол-нять свои непосредственные функции менеджера.2. Менеджмент в большей степени ориентирован натекущие задачи (текущие прибыли) и не ориентированпо своей природе на стратегическое развитие. Ему неприсущи риски, связанные с максимизацией прибыли,что характерно для собственника.В странах с развитой рыночной экономикой термин«корпоративное управление» используется в наиболееузком и строгом смысле как система взаимоотношенийразличных групп акционеров и менеджеров корпора-ции, имеющая своей целью защиту финансовых инте-ресов акционеров (как части финансовых инвесторов)от оппорту нистического поведения менеджеров.Понятие «корпоративное управление» правомерно вслучаях, когда наблюдаются составляющие его экономиче-скую основу процессы: отделение собственности от управ-ления и отделение финансов от управления в корпорации.По классификации Ж. Тироля [13] можно выделить тримеханизма регулирования согласования принимаемых вкорпорации решений с интересами владельцев акций:1) сохранение руководящей должности за менедже-ром и его деловой репутации на соответствующем рын-ке в случае успешной деятельности корпорации;2) обеспечение возможно более действенных стиму-лов для эффективного с точки зрения акционеров уп-равления с помощью разработанных систем оплаты;3) прямой мониторинг, осуществляемый главным об-разом владельцами крупных пакетов акций и их пред-ставителями.Роль этих механизмов может существенно различать-ся, как и формы их действия, а также соотношение междуними. Вместе с тем отмечается, что в развитых странахуже сформировалась (или близка к завершению) система((противовесов», которая может удовлетворять интересыинвесторов (прежде всего владельцев акций), а вместе стем обеспечивать достаточную самостоятельность менед-жеров и создавать условия для их инициативы.Переход к другим условиям развития корпорации со-провождается изменением предпосылок делегирования пол-номочий и механизмов мониторинга.Проблема корпоративного управления в России име-ет свою специфику, что связано с совмещением в од-ном лице и собственника, и менеджера. Следователь-но, нельзя автоматически переносить принятые в за-падной практике механизмы регулирования взаимоот-ношения менеджеров и акционеров.Особенностями развития модели корпоративногоуправления отечественных предприятий являются:1) перманентный процесс перераспределения соб-ственности в корпорациях;2) специфические мотивации менеджеров и круп-ных акционеров, связанные с контролем финансовыхпотоков и «выводом» активов корпорации;3) слабая роль внешних механизмов корпоративно-го управления (рынок ценных бумаг, банкротство, фи-нансовый контроль со стороны собственника);4) значительная доля государства в акционерномкапитале и связанные с этим проблемы управления иконтроля;5) федеративное устройство и активная роль регио-нальных властей в качестве самостоятельного субъектакорпоративныхотношений и др.Приоритетной задачей государства сегодня являет-ся формирование правового поля для поддержания ба-ланса интересов всех участников корпоративных отно-шений. При этом из поля зрения выпадают интересынаемного персонала.Анализ мотивации наемного персонала.Интересы наемного персонала российских пред-приятий (за исключением менеджеров высшего звена)сводятся к:- уровню заработной платы, достаточному для обес-печения базовых потребностей и регулярно выплачи-ваемому;- условиям труда;- сохранению рабочего места;- социальным гарантиям (социальному обеспечению);- ликвидации задолженности по зарплате.В балансе интересов предпочтения наемного пер-сонала «третичны». С точки зрения временного факто-ра можно сделать вывод: наемные работники пресле-дуют в основном краткосрочные цели, ориентирующиена текущий результат.Разработке оптимальной схемы стимулирования дол-жна предшествовать разработка системы оценочных по-казателей. В концепции СОСС актуальной для россий-ских предприятий является обоснование необходимо-сти применения системы сбалансированных пока-зателей в оценке деятельности организаций, структур-ных подразделений и менеджеров.К числу основных требований, на наш взгляд, отно-сятся следующие.1. Необходимо различать оценку деятельности ме-неджеров и оценку деятельности подразделений.2. Следует комплексно подходить к выбору оценоч-ного показателя (ROI или остаточная прибыль), эле-ментов его расчета и к способам измерения (восстано-вительная или первоначальная стоимость).3. Основной оценочный показатель дополняется нефи-нансовыми данными (качество, производительность и др.).Ниже представлен обзор применения «финансовойсоставляющей» (финансовая компонента) в сравните-льной оценке менеджеров

Скачать электронную версию публикации