Development of socio-laboceriny relationships under present conditions.pdf В настоящее время научная литература выделяетследующие основные типы отношений в глобальноммасштабе.1. Система отношений человек - природа, в кругпроблем которых входят природные ресурсы и их ис-тощение, энергетические и продовольственные про-блемы, защита окружающей среды.2. Система отношений человек - общество, вклю-чающая круг проблем, связанных с социальными ас-пектами НТР и НТП, образованием, культурой, здраво-охранением.3. Интерсоциальные - отношения между общностя-ми, этносами, цивилизациями.Особое место в данной классификации занимают соци-ально-трудовые отношения. Труд - одна из фундаменталь-ных ценностей хозяйственной культуры, через которуювыражаются отношения человека и общества к деятельно-сти, а также человека и природы в процессе деятельности.Необходимо отметить, что донаучные представления отруде отражали приоритет физических усилий, его матери-альный характер и связь с природными явлениями. Однаконеобходимо заметить, что российские философы-идеали-сты конца XIX - начала XX в. отвергали материалистиче-ское видение мира, подчёркивая приоритет нравственныхоснов труда. В вопросе о цели хозяйственной деятельностиони отдавали предпочтение этическому началу перед эко-номическим. Так, В. Соловьёв утверждал, что необходи-мость трудиться для добывания средств к существованиюесть лишь первый толчок, принуждающий человека к дея-тельности, дальнейший ход которой определяется ужепричинами психологического характера.Нравственные начала трудовых отношений вовзглядах идеалистически настроенных российских дея-телей науки и культуры раскрывались через такие по-нятия, как «труд-созидатель», «труд-счастье», «труд-честь». При этом если В. Соловьёв и Л. Толстой рас-сматривали трудовые отношения как проявление ду-ховности, имеющей религиозную нравственную осно-ву, то И. Ильин, П. Новгородцев искали истоки духов-ности в гражданском обществе, существенными черта-ми которого являются свобода и сотрудничество лю-дей. Общее, что характеризует воззрения этих россий-ских философов, сводится к тому, что трудовые отно-шения являются связующим звеном, опосредующимсвязи человека с государством и обществом.Необходимо отметить, что термин «социально-тру-довые отношения» появился не так давно. Связано это стем, что первоначально в качестве основы анализа и изу-чения отношений, возникающих в процессе труда, акцентделался на физиологическую сущность труда. В этом ас-пекте труд рассматривался лишь как процесс расходова-ния физической и нервно-психической энергии человека152(трудовые отношения). Качественно новые характеристи-ки трудовой деятельности появляются тогда, когда трудрассматривают не только с физиологической и экономи-ческой позиций, но и социальной. В этом контексте трудпредставляет собой сознательную деятельность человека,которая направлена на достижение желаемого результатаи реализуется в нём. Но трудовая деятельность не тольковынужденное и тяжёлое бремя. В процессе труда человекполучает уникальные возможности для реализации своихтворческих способностей для самовыражения и самореа-лизации (социальные отношения).Можно дать и определение социально-трудовых отно-шений. Социально-трудовые отношения характеризуют эко-номические, социальные, психологические, правовые аспек-ты взаимосвязей отдельных людей и социальных групп впроцессе трудовой деятельности. Научная и учебная литера-тура по различным проблемам экономики и социологиитруда анализирует социально-трудовые отношения по трёмосновным направлениям: субъекты, предмет и типы отно-шений. Трансформационные сдвиги как раз и коснулисьсущностных характеристик основных составляющих соци-ально-трудовых отношений. Но прежде чем проанализиро-вать основные причины данных изменений и то, каким обра-зом они повлияли на систему социально-трудовых отноше-ний, необходимо дать им общую характеристику.Наиболее важными субъектами социально-трудо-вых отношений являются: наёмные работники, проф-союзы (союзы наёмных работников), работодатели, со-юзы работодателей и государство.Наемным работником является человек, который заклю-чил трудовой договор с представителями предприятия, госу-дарством или какой-либо общественной организацией. Про-фессиональные союзы создаются для защиты социально-экономических интересов наёмных работников (возможно, илиц свободного труда). Направлениями деятельности проф-союзов являются обеспечение занятости, гарантий приемле-мых условий труда, оплаты. Объединения профсоюзов мо-гут выступать гарантом соблюдения прав наёмных работни-ков, защищают их интересы в трудовых спорах и конфлик-тах. Работодатель может выступать собственником или дей-ствовать от лица собственника в найме на работу одного илинескольких работников. Союзы работодателей (например,Союз промышленников и предпринимателей в нашей стра-не) создаются для защиты социально-экономических инте-ресов работодателей, в частности, частного капитала. Госу-дарство выступает как субъект социально-трудовых отно-шений и может выступать прежде всего как защитник правграждан и организаций, работодатель, наконец, арбитр илипосредник в трудовых спорах.В качестве предмета социально-трудовых отношенийрассматриваются цели, к достижению которых стремитсячеловек на различных этапах своей деятельности. Так, кпримеру, на первых этапах (от рождения до окончанияобучения) социально-трудовые отношения связаны в ос-новном с проблемами профессионального обучения. Впериод активной трудовой деятельности (до пенсии) ос-новными являются отношения найма и увольнения, карь-ерного роста, переподготовки, вопросы условий и оплатытруда. В период после трудовой деятельности главнойстановится проблема пенсионного обеспечения.Психологические, этические, правовые формы вза-имоотношений в процессе трудовой деятельности ха-рактеризуют типы социально-трудовых отношений.Так, значительная регламентация социально-трудо-вых отношений со стороны государства характерна дляпатерналистского типа. Патернализм в СССР осущест-влялся во всех сферах жизнедеятельности, в том числеи трудовой сфере. Это касалось и вопросов занятости(было понятие всеобщей занятости), условий и оплатытруда, государственных гарантий. Необходимо отме-тить, что политика патернализма касалась не только го-сударства, но и администрации предприятий. На уров-не предприятий патернализм характерен для Японии инекоторых других азиатских стран.Такой тип отношений, как партнёрство, характерен дляпослевоенной Германии и ряда европейских стран. Соци-альное партнёрство отражает исторически обусловленныйкомпромисс интересов главных субъектов экономическихпроцессов и выражает общественную необходимость соци-ального мира как од ного из основных условий политическойстабильности и социально-экономического прогресса.Мир труда, предпринимательскую практику можноназвать сферами, где зарождаются и распознаются не-желательные социальные последствия процессов раз-вития рыночной экономики. Социальная напряжён-ность на предприятиях, неудовлетворительные условиятруда, профессиональные заболевания, несчастные слу-чаи на производстве, ранняя инвалидность, высокая те-кучесть кадров, неуверенность в обеспечении рабочи-ми местами, отсутствие информации на производстве -всё это указывает на то, что необходима настоятельнаякоррекция социальных мероприятий на производстве.Социальное партнёрство требует достаточно высокойстепени зрелости личности, определённого уровня самоор-ганизации и самосознания всех его субъектов. Таким обра-зом, требуется «критическая масса» объективных и субъек-тивных предпосылок для его реализации. Поэтому, какправило, лишь в развитых странах социальное партнёрствоприобрело зрелые, достаточно эффективные формы.В области социально-трудовых отношений практи-ка социального партнёрства включает:1. Систему участия наёмного труда в собственностии доходах предприятия.2. Формирование примирительных и арбитражныхорганов, осуществляющих примирительные акции приразрешении трудовых конфликтов.3. Участие представителей наёмного труда, предпри-нимательских структур и государства в управлениифондами социального обеспечения и страхования.4. Участие работающих по найму в управлении пред-приятием.Необходимо заметить, что основные идеи социаль-ного партнёрства впервые в нашей стране нашли отра-жение в новом Трудовом кодексе (раздел II) и реали-зуются на предприятиях через систему договорныхотношений (коллективные договора).Кроме отношений патернализма и партнёрства, вы-деляют такие типы отношений, как конкуренция, соли-дарность (общая ответственность и взаимная помощьсубъектов социально-трудовых отношений), субсидар-ность (стремление человека к личной ответственностиза достижение своих целей и своих действий при ре-шении социально-трудовых проблем), дискриминация(основана на произволе прав субъектов социально-трудовых отношений).Вышеперечисленные составляющие социально-тру-довых отношений реализуются и находят своё концен-трированное выражение в социальных моделях обще-ства. Основными элементами, образующими и одно-временно характеризующими ту или иную социальнуюмодель, являются следующие:1. Отношение человека к труду.2. Защита со стороны трудового законодательства.3. Реализация отношений социального партнёрстваи договорных отношений.4. Роль профсоюзов и членство граждан в профсоюзах.5. Государственное регулирование социально-трудо-вых отношений.В настоящее время исследователи проблем социаль-но-трудовых отношений выделяют следующие основ-ные модели: американская (и близкая к ней англосак-сонская) социальная модель, европейская (или конти-нентально-европейская) социальная модель, японская.Анализ начнём с американской социальной модели.Основу американской модели, как известно, составляетфилософия, сводящаяся к тому, что каждый человексвободен в выборе своего жизненного пути. Индивиду-альный трудовой контракт предполагает свободу вы-бора работником приемлемых именно для него усло-вий и форм оплаты труда, тогда как соглашения нару-шают свободу выбора (по мнению американцев).Таким образом, в социально-трудовых отношенияхвозобладал принцип «дерегулятивности», что означаловесьма слабую защиту трудящихся со стороны трудо-вого законодательства. Правда, в 30-40-е гг. прошлогостолетия в США был принят ряд прогрессивных длятого времени законов [1]. Это, прежде всего, Акт о соци-альном страховании (1935 г.), Акт Уолш-Хим (1936 г.)для работающих по государственным контрактам и Акто справедливых трудовых стандартах (1938 г.), которыеоговаривали минимальный уровень оплаты, оплатысверхурочных часов, условия техники безопасности иоценки труда. Законы Норриса-Ла Гардия (1932 г.) иВагнера (1935 г.) гарантировали наёмным работникамправо вступления в профсоюзы и ведение коллектив-ных переговоров. Однако в дальнейшем были принятыпрямо противоположные законы. Закон Тафта-Хартли(1947 г.) определил нормы поведения профсоюзов («не-справедливая профсоюзная практика») и предпринима-телей («несправедливая трудовая практика») и законо-дательно оформил список действий, запрещённых дляпрофсоюзов. Право трудящихся на ведение коллектив-ных договоров было уравновешено правом предпри-нимателей от них отказываться.В 1959 г. был принят закон Лендрума-Гриффина,защищающий права отдельных членов профсоюза отзлоупотреблений профсоюзных лидеров. Документ со-держал «Билль о правах трудящихся» и гарантировалчленам профсоюза возможность участвовать в выбо-рах. Этот закон ввёл также подотчётность профсоюз-ных органов государственным властям по ряду финан-совых вопросов, введя это же правило и для предпри-нимательских организаций. В результате усложниласьсистема взаимоотношений между работодателями инаёмными работниками (членами профсоюзов) и проф-союзной элитой, приведшая к возникновению новыхнаправлений в регламентации и оплате труда.В 60-е гг. XX в. в США были развёрнуты знамени-тые программы обогащения труда, а в 80-е - получиларазвитие концепция ESOP - Employee Stok OwnershipPlan (планы владения акциями для занятых в фирме).В целом же можно отметить, что в США отсутст-вуют коллективные переговоры на национальном и, взначительной мере, на отраслевом уровне, своего родамаяком для обеих сторон по традиции является инди-видуальный договор.На низком уровне находится членство в профсоюзахи охват трудящихся колдоговорной системой. В 1997 г. впрофсоюзах США состояли 16 % трудящихся, а коллек-тивными договорами было охвачено 18 %. Такое же по-ложение характерно и для стран с преобладанием ана-логичной социальной модели (англосаксонская модель):в Великобритании профчленством охвачено 34 % рабо-тающих и 47 % - колдоговорами, Канаде - 38 и 36 %;Новой Зеландии - 30 и 31 %. Для сравнения - в Финлян-дии 81 и 95 %, в Швеции - 91 и 89 % [1].Для американской и англосаксонской моделей ха-рактерны социально-трудовые отношения, основанныена конкуренции и духе соперничества.Европейская, или континентально-европейская, со-циальная модель построена на совершенно иных прин-ципах, в первую очередь - это принципы согласия, со-циального диалога и солидарности. В большинстве за-падно-европейских стран получили широкое распро-странение трёхсторонние органы социального партнёр-ства. Очень высока активность профсоюзного движе-ния, хотя количество членов профсоюзов и их влияниев разных странах неодинаково. Самый большой охватпрофсоюзами - это страны Скандинавии. Но даже там,где профсоюзы действуют не так активно (например,Франция, Бельгия), именно они ведут переговоры сработодателями об условиях оплаты труда для боль-шинства наёмных работников. Во многих европейскихстранах любые профсоюзы уполномочены вести пере-говоры между предпринимателями и трудящимися длязаключения коллективных договоров.В европейских странах имеется достаточно разви-тое трудовое законодательство, в котором прописанытакие нормы, как, например, право на забастовку (вконституциях Бельгии, Франции, Швейцарии). В Шве-ции только за 60-70-е гг. XX столетия принято 9 зако-нов, непосредственно регулирующих права трудящих-ся и профсоюзов, среди которых законы об участии тру-дящихся в управлении производством и о защите заня-тости. Хотя нужно отметить, что некоторые европей-ские страны также на законодательном уровне предпи-сывают предпринимателям учреждать на своих пред-приятиях рабочие советы.В Германии ещё в 1951 г. был принят Акт об участииработников в принятии решений. Принятый Акт «Кон-ституция труда» (1951 г.) определил права трудящихся научастие в принятии важных решений. Основным инстру-ментом осуществления этих прав стало образование сове-тов предприятий, которые избирались всеми работникамивне зависимости от того, являлись ли они членами проф-союзов. В Германии и Португалии работодатели должнывести консультации с рабочими совегами, если того тре-буют грудящиеся. В Греции, если в профсоюзной органи-зации более 20 членов, профсоюзы также имеют правопотребовать учреждение Рабочего совета [1].Состоявшийся в декабре 1991 г. Маастрихтский Сам-мит г лав правительств поднял вопросы безопасноститруда, здоровья работников, их права на получение ин-формации и консультации, продолжительность рабоче-го дня, схемы и методы профессиональной подготовки.Такой известнейший документ, как Социальная Хар-тия, определил основные права трудящихся на произ-водстве: равная оплата груда, права матерей и некото-рых молодых работников (Великобритания отказаласьподписывать Социальную Хартию).Общей для большинства стран континентальной Ев-ропы является жёсткая система коллективных договорови переговоров. Коллективный договор имеет приоритетнад индивидуальными трудовыми контрактами, и дей-ствует принцип солидарности. В социальном обеспече-нии он означает то, что в основу положена идея «взаи-мопомощи поколений». Пока работник здоров, можеттрудиться, он вносит средства в общий социальныйфонд, из которого и формируются различные пособия(безработным, инвалидам, пожилым людям).Однако начиная с 1980-х гг. социально-трудовые от-ношения претерпели значительные изменения. Это связа-но с целым рядом причин, о которых мы скажем ниже.Основные же тенденции, связанные с изменениями, ха-рактеризуются децентрализацией трудовых отношений.Европейским профсоюзам всё сложнее стало держатьсвою организационную силу на политической арене.Необходимо отметить, что европейская интеграциятакже повлияла на систему социально-трудовых отно-шений, что позволяет говорить о следующих основныхтенденциях [2].1. Коллективно-договорная система начинает действо-вать на общеевропейском уровне. К настоящему времениуже подписаны коллективные соглашения в двух отраслях -сельском хозяйстве и пищевой промышленности.2. Регулирование стало также носить общеевропей-ский характер. В марте 1999 г. была достигнута дого-ворённость между европейскими партнёрами об огра-ничении постоянного продления индивидуальных тру-довых соглашений, не дающих работникам прочных со-циальных гарантий.3. Создание советов трудящихся «европредприя-тий», т.е. компаний и фирм, имеющих подразделения встранах Евросоюза. Это, в свою очередь, означает пе-ревод системы консультаций с трудящимися также наобщеевропейский уровень.На сегодняшний момент хорошо известна и описана внаучной литературе японская социальная модель. Соци-ально-трудовые отношения, основанные на принципесоучастия и коллективного духа, стали одним из тех не-многих примеров контактов между предпринимателями итрудящимися, которые характеризуются взаимопонима-нием и сотрудничеством. Эти принципы выстроены припомощи следующих механизмов: профсоюзы внутри пред-приятий, советы предприятий, кружки качества.Хотя было бы неверным идеализировать японскуюмодель. Для характеристики социально-трудовых отно-шений в Японии можно привести высказывания одногоиз профцентров страны Дзенрорэн: «Характерными дляяпонского стиля трудовых отношений являются высо-кая степень эксплуатации труда, жёсткий контроль заработой трудящихся и наличие множества мелких пред-приятий и фирм со старыми методами эксплуатации.Внедрение микроэлектроники не меняет сущности та-ких теорий, как «фирма, где я работаю, всё равно, чтосемья для меня», «работники и предприниматели делятодну судьбу». Средствами поддержания такого поло-жения являются системы «пожизненного найма», зави-симости от стажа при начислении заработной платы,долгая продолжительность рабочего времени и «персо-нальная оценка труда каждого», а также различныеправила, разделяющие работников в трудовом процес-се» [3. С. 8].К особенностям японской социальной модели отно-сится и то, что на уровне законодательства закрепленылишь минимальные нормы, касающиеся, например,оплаты и условий труда. Остальные же вопросы пре-доставлены для решения работодателями и трудящи-мися на рабочем месте. Система социального обеспе-чения носит всеобщий характер и базируется на стра-ховом принципе. Следует добавить, что оплата трудаработников в Японии позволяет поощрять различныекатегории работников, не только «звёзд», но и просто«старательных работников» и даже «тихих». Широкоераспространение имеют разного рода бонусы.Профсоюзы получили наибольшее распространениев частном секторе экономики и на государственныхпромышленных предприятиях. Они имеют право напроведение забастовок, коллективные переговоры иконсультации. На средних и мелких предприятиях, гдетрудится большая часть людей, распространены раз-личные системы патернализма и деятельность проф-союзов либо вообще невозможна, либо затруднена.Что касается социальной модели России, то она пре-терпевала на разных этапах развития страны значитель-ные изменения. Хотя сущностные её характеристики втой или иной степени оставались неизменными.Исследованию социально-трудовых отношений вРоссии посвящено сегодня достаточно много работ. Избольшого количества научных исследований выделя-ются работы таких авторов, как А. Абалкин, А. Бузга-лин, Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Клейнер, Л. Львов,Н. Тарасова. Н. Зарубина в своей работе проводит анализроссийской культуры труда, исследует роль государс тва вхозяйственной культуре; особый интерес представляет итрудовая культура эпохи «постмодерна» [4].Большинство авторов придерживается мнения, что под-держание высокого статуса и культурной значимости трудаявилось важнейшей предпосылкой социально-экономиче-ской модернизации в нашей стране в 20- 30-е гг. прошлогостолетия. Как раз в переломные этапы развития возника-ет необходимость в подъёме трудовой культуры и повы-шении престижа труда через систему господствующейидеологии. Сегодня много пишут о трудностях того пе-риода и негативных последствиях становления крупнойотечественной индустрии. Иногда в публикациях, особен-но имеющих публицистический характер, встречается илиполное «игнорирование» достижений тех лет, или «скаты-вание» к анализу лишь негативных последствий. Но од-ними репрессиями и принуждениями добиться желае-мых результатов невозможно. Развернувшаяся беспре-цедентная компания по трудовой мобилизации обществаи провозглашение труда «делом чести и доблести» на-шли отклик в массовом энтузиазме и привели к серьёз-ным достижениям в области экономики. Конечно, такаямассовая мобилизация, основанная лишь на идеологиче-ских призывах, не могла существовать долго. Как толькоближайшие цели были достигнуты, энтузиазм ослабел иотношение к труду вернулось на прежний уровень.Исследования также подтверждают, что труд всегдауважали в России. Более того, для традиционного кресть-янина-труженика груд идентифицировался с образом жиз-ни, составлял важную часть и фактически был смысломжизни. Но господство крепостного права и подневольныхформ труда понижали его мотивацию и ценность, а такжеоплату со стороны «хозяина». Так постепенно начал фор-мироваться двойной моральный стандарт в отношениитруда - в одних случаях (на себя) человек трудился с пол-ной отдачей, а в других (на барина) считалось вполне оп-равданным схитрить и схалтурить.В России почти всегда, во всяком случае на протя-жении длительного периода времени, существовала инеравная оценка разных видов труда. Так, крепостноеправо и привело к низкой оценке и, соответственно,низкому социальному статусу крестьянского и физиче-ского труда. Наёмный труд рабочего на фабрике полу-чил высокую нравственную оценку лишь с распростра-нением марксизма как учения о классовой борьбе. Хотяв советское время интеллектуальный труд плохо опла-чивался, на уровне реального сознания приоритет от-давался именно этим профессиям. В обществе же состороны тех, кто занимался тяжёлым физическим тру-дом, интеллектуальный труд не пользовался прести-жем, поскольку ещё с давних времён крестьяне не вос-принимали его как груд вообще. «Так, в одной деревнешкольному учителю мужики назначили жалованье все-го в 60 рублей в год. По мнению мужиков, учителем-токаждый слабосильный быть может (кто не может рабо-тать). Коли можно ему жаловаться, пусть в батракиидёт» [5. С. 171-172]. Сегодня мало что изменилось стех давних времён. Более того, в настоящее время про-изошёл перекос (несмотря на резкую активизацию ин-дивидуальных и предпринимательских начал) в другуюсторону и «идеал» рынка был представлен не в образеинициативного свободного труженика, а в образе «за-падного супермаркета, исключающего дефицит» [6].Важной составляющей социально-трудовых отноше-ний в России является коллективный (общинный) идеал,наряду с государственными и индивидуальными идеала-ми. Велика всегда была и роль государства в жизни рос-сийского общества. Огромная территория, сложные при-родно-климатические условия, низкая платежеспособ-ность населения, господство натурального хозяйства обу-словили активное вмешательство государства в сферу про-изводства и управления отношениями. Создание крупно-го мануфактурного производства в России со времён Пе-тра I проходило при активной поддержке государства.В советский период политика патернализма носилавсеобщий характер. Это касалось всех аспектов трудо-вой жизни общества и трудовых коллективов. Проф-союзами было охвачено почти 100 % трудящихся, а ихдеятельность сводилась в основном к обеспечению до-суга и отдыха работников. Деятельность советов тру-довых коллективов также во многом имела формаль-ный характер, гак как участие работников в управлениии принятии решений было бессмысленным в условияхогосударствления всех сторон общественной жизни.Так, например, прогрессивные для того времени во-обще планы социального развития трудовых коллекти-вов (среди первых принятый в 1966 г. на производст-венном объединении «Светлана» в Ленинграде) былипризваны содействовать улучшению условий труда иохраны здоровья работников, улучшению бытовогообслуживания и отдыха, повышению квалификации иобразовательного уровня работников, развитию трудо-вой активности и инициативы. Но вскоре социальноепланирование превратилось в обязательную часть уп-равления на предприятиях и в 1976-1988 гг. была ре-комендована типовая методика составления таких пла-нов. Понятно, что на большинстве предприятий такиепланы носили формальный характер и составлялись«для галочки».Расширение в 1970-80-х гг. дополнительных возмож-ностей для стимулирования носило также прогрессивныйхарактер. 1970-е гг. характеризуются созданием общест-венных фондов потребления, которые и призваны былипредоставлять работникам определённые виды социаль-ных выплат (оплата детских садов, путёвок). Из фондовобщественного потребления финансировались и находя-щиеся на балансе предприятия учреждения социальнойсферы (детские сады, медицинские учреждения, ведомст-венное жильё, спортивные клубы, санатории и дома от-дыха и т.д.). Однако необходимо отметить, что огосудар-ствление всех сторон общественной жизни также оказалоотрицательное воздействие на деятельность этих фондови их стимулирующий характер. Серьёзный недостатокпрактики распределения материальных благ через обще-ственные фонды потребления состоял в воспроизводствеуравнительности, социального иждивенчества и ограни-чении инициативности работников.Социально-трудовые отношения в постсоветскойРоссии характеризуются существенными изменениями,связанными, в свою очередь, с институциональнымиизменениями в жизни нашей страны. Несмотря на мно-гие положительные тенденции (акционирование пред-приятий с возможным привлечением трудящихся куправлению, принятие закона «О коллективных дого-ворах и соглашениях», принятие нового Трудового ко-декса, проведение пенсионной реформы), с уверенно-стью можно говорить о кризисе трудовых отношений всовременной России. Он характеризуется следующимичертами и признаками.1. Сокращение объёмов производства и, как следст-вие, кризис в высокотехнологичных отраслях экономи-ки и ВПК. Высокопрофессиональный труд инженеров,учёных, рабочих обесценивается из-за низкой заработ-ной платы. У нас в стране сложилась парадоксальная, сточки зрения экономик развитых стран, ситуация -нищета работающего человека.2. Изменение представлений о престиже профессий.Привлекательной стала деятельность, связанная с пред-принимательством и рыночной экономикой (банков-ская сфера, финансы, гражданское право, коммерция,реклама). Сам по себе этот факт является вполне объ-ективным и положительным. Но в России труд как та-ковой имеет до сих пор низкую оценку и оплату. Этоприводит к значительному разрыву, иногда в десяткираз, в уровне оплаты труда в разных отраслях.3. Соотношение роли человека/коллектива и госу-дарства до сих пор остаётся главной проблемой соци-ально-трудовых отношений. Традиционным остаётсявопрос «богатеть вместе с государством» или вопреки.Роль государства в переходной экономике имеет, одна-ко, неоднозначный характер. С одной стороны, её сни-жение во всех постсоциалистических странах имелообъективный характер. Но механизмы и инструментыреализации государственной политики не должны те-рять своей практической значимости. Можно выделитьи основные направления государственного регулиро-вания социально-трудовой сферы: политика в областизанятости, создание и сохранение рабочих мест, госу-дарственное регулирование доходов населения и сани-тарно-гигиенических условий труда.Более того, условия современного развития прида-ют этому взаимодействию (государство - экономика -человек) новый смысл, повышая роль координации ицеленаправленности.4. Членство в профсоюзах для большинства трудя-щихся носит и сегодня формальный характер (через уп-лату профвзносов). Идеи социального партнёрства так-же пока ещё «не прижились» в России, несмотря на ихзаконодательное оформление. О причинах этого мы го-ворили выше.5. Развитие индивидуализма, как в целом положи-тельного явления, негативно сказалось на традицияхколлективизма. Происходит разрушение базовых цен-ностей российской хозяйственной жизни - солидар-ность, взаимопомощь, гарантии социальной защиты.По образному выражению Г. Клейнера, в России побе-дила экономика «физических лиц» [7]. По мнению кол-лектива авторов данной монографии, в первой четвертиXXI в. «более адекватно стоит задача построения кор-поративного общества, в котором гражданскими отно-шениями были бы связаны не столько индивидуумы иобщество, сколько предприятия и государство, «граж-данское мировоззрение» характеризовало бы поведе-ние предприятий. Лишь после завершения построениятакого общества и при условии параллельного развитиясоциальных отношений могут возникнуть предпосылкидля возникновения того типа общества, который пред-ставляется всем желательным» [7. С. 432].Анализ социально-трудовых отношений в будущейРоссии выходит за рамки настоящей статьи. Ясно одно -они должны вписываться в социальную модель обще-ства, соответствовать национально-культурным тради-циям и тем глобальным изменениям, которые уже на-метились в связи с переходом ряда развитых экономикк постиндустриальному типу развития.Известно, что в результате синергетического эффе-кта глобализации и технологической революции в со-циально-экономической сфере промышленно развитыхстран происходят фундаментальные изменения. Имеет-ся в виду падение удельного веса производственногосектора и рост сектора услуг, сдвиги в процессах кон-центрации промышленного производства, его отрасле-вой структуры, соотношение «старых» и «новых» от-раслей и сфер деятельности и т.д.Под воздействием данных процессов произошли нетолько положительные структурные сдвиги и выдви-жение человека как основы социально-экономическогоразвития и прогресса, но и дестабилизирующие про-цессы в системе социально-трудовых отношений. Вчастности, в последние два десятилетия наблюдаютсясокращение численности профсоюзов, утрата имипрежних доминирующих позиций в основных отрас-лях, смещение баланса сил в коллективно-договорныхотношениях в пользу предпринимателей, трансформа-ция системы социально-трудовых отношений в целом.Данные процессы связаны:1) с сокращением занятости в «старых» отрасляхобрабатывающей промышленности, традиционном оп-лоте профсоюзов;2) повышением уровня безработицы, которая пора-зила именно те категории трудящихся, которые былиохвачены профсоюзами;3) распространением частичной и неполной занятости;4) усилением конкуренции, побуждающей предпри-нимателей свёртывать производство или переводить егона территории с низкими издержками на рабочую силу;5) возросшей способностью капитала перемещаться воффшорные зоны, что сузило возможности маневрированияпрофсоюзов в рамках колдоговорной системы, в том числе ипо вопросу об установлении размера заработной платы;6) усилением конкурентного давления рабочей силытретьих стран на рынки труда развитых стран как по-следствия иммиграции рабочей силы и интернациона-лизации производства;7) обострением конкурентной борьбы, выдвинув-шей в число приоритетных задач предприятия сниже-ние издержек производства, включая расходы на рабо-чую силу, что стимулирует предпринимателей к усиле-нию давления на профсоюзы с целью получения от нихуступок по коллективным договорам;8) технологической модернизацией предприятий об-рабатывающей промышленности, обычно связанной сликвидацией рабочих мест, прежде всего для неквали-фицированных и полуквалифицированных трудящихся;9) гибкостью работников и трудовых процессов, спо-собных быстро перестраиваться, совмещать разные видыработ и на разных предприятиях, появлением «виртуаль-ных» рабочих мест и распространением работы на дому.Влияние глобализации и технологической революциина трудовые отношения, однако, не является однозначнонегативным. Оно имеет и определённый позитивный ас-пект, состоящий в расширении сферы и содержания тру-довой демократии в рамках формирующегося нового ук-лада. В новой модели социально-трудовых отношенийможно выделить шесть ключевых аспектов.1. Наёмные работники, игравшие в старой модели роль«заменяемой части», «винтика», не имевшие возможностиоказывать не предусмотренное правилами (коллективны-ми договорами) влияние на производственный процесс ипроявлять инициативу, вовлекаются в управление про-изводством посредством гибких форм и методов органи-зации труда. Благодаря автономным и самоуправляемымбригадам, неформальным функциональным группам -преимущественно кружкам качества, мероприятиям, врамках программ повышения качества трудовой жизни иобеспечения тотального качества большинству трудя-щихся предоставляются широкие возможности участияв делах своего предприятия.2. Изменение традиционной философии производ-ства и модели разделения труда. Появление гибкихтрудовых процессов, гибких графиков и режимов рабо-ты, «гибких» работников и понятие «нового» разделе-ния труда - по заказу и по процессу.3. Жёстко фиксированная оплата труда, характернаядля «старой» модели трудовых отношений, уступаетместо системе гибкого материального стимулирования,в которой учитываются личный трудовой вклад каждо-го работника и трудового коллектива в целом, преду-сматривается целый набор разнообразных премий заповышение квалификации, рационализаторство, твор-ческую активность, поощряется участие трудящихся вприбылях и акционерном капитале компаний.4. Стимулируется формирование организационнойкультуры, своего рода «идеологической» базы, для уча-стия наёмных работников в делах предприятия. В орга-низационной культуре ценится индивидуальность каж-дого работника, признаётся его творческий потенциал,развивается атмосфера доверия и открытости, культи-вируется преданность и лояльность работников своемупредприятию. Трудовой коллектив в целом рассматри-вает себя как единую команду, в которой нет традици-онного противопоставления «мы - они».5. Трудовые отношения перестраиваются в направле-нии установления партнёрских отношений и сотрудничест-ва трудящихся и представляющих их интересы профсою-зов, с одной стороны, и руководства предприятий, с дру-гой, в целях повышения эффективности деятельности.6. Усиление значимости в трудовых процессах творче-ства, новаторства, интеллектуализация труда, формирова-ние творческого потенциала организации и экономики в це-лом. Уже сегодня можно констатировать тенденцию гумани-зации труда: от конвейера к мануфактуре Ш тысячелетия.Глобализация, придав значительное ускорение и ин-тенсификацию процессам формирования нового производ-ственного уклада, одновременно выявила недостаточностьопоры только на передовую технологию и указала на необ-ходимость и неизбежность большего ак-цента на трудовыеотношения. В отличие от прежних этапов научно-технических преобразований и смены производственныхукладов, затрагивавших преимущественно производитель-ные силы, сегодня в этот процесс глубоко втянуты и трудо-вые отношения. Фактически можно констатировать, чтоскладывается новая мо-дель социально-трудовых отноше-ний. И хотя она ещё не приобрела вид стройной упорядо-ченной структуры, неуклонно расширяющаяся сфера еёприложения знаменует собой наступление качественно ипринципиально нового этапа в развитии современного про-изводства, сущностной чертой которого выступает ориента-ция на человека-работника.

Скачать электронную версию публикации