The Problems of Optimization of administrative Connectionsin Kemerovo State University as an example .pdf Коренное реформирование, начавшееся в системе высшего профессионального образования России, обусловило необходимость и целесообразность пересмотра подходов к управлению высшими учебными заведениями. В новых условиях важнейшим фактором успешного функционирования вуза является установление и координация его многообразных и постоянно растущих связей с внешней средой, с одной стороны, и внутреннего взаимодействия, с другой. Это ведет к актуализации такого исследовательского направления в теории управления, как управление объектом (в нашем случае учебным заведением) через управление его внутренними и внешними связями и отношениями, методологические основы которого заложены в системном подходе, ориентированном на раскрытие основных системных свойств объектов, на выявление всех типов его связей и взаимодействий и сведение их в единую системную картину.Внутренние связи вуза определяются прежде всего существующей организационной структурой, в которую входят вертикальные связи - между уровнями управления вуза (руководитель - подчиненный; преподаватель - студент) - и горизонтальное взаимодействие - между подразделениями одного уровня, в том числе между обучающимися, педагогами.Для разработки оптимальных механизмов управления вузом важен прежде всего детальный анализ и выстраивание его внутренней структуры и внутриоргани-зационных связей. На наш взгляд, современный вуз должен характеризоваться набором следующих взаимосвязанных подсистем: педагогическая, организационная, материально-техническая, нормативно-правовая, экономическая, маркетинговая, инновационная (включая научную), кадровая и управленческая. Последняя подсистема является центральной, обеспечивающей координацию всех иных элементов и их взаимодействие.К основным задачам оптимизации внутривузовских связей в настоящее время следует отнести: анализ факторов и закономерностей развития внутрисистемных межкомпонентных связей; выявление структурных подразделений вуза со слабо функционирующими связями и выявление причин, препятствующих возникновению устойчивых связей; создание благоприятных условий для эффективного функционирования связей между подсистемами вуза; снижение издержек на процессы принятия управленческих решений и доведение результатов до всех уровней управления вуза; развитие новых форм и путей взаимодействия и т.п.Внешнее взаимодействие - взаимодействие системы с внешней средой на всех ее уровнях: микросреда, мезосреда, макросреда. Оно включает в себя взаимо-действие между образовательным учреждением и населением (потребителями); между вузом и организациями, предприятиями, учреждениями (юридическими лицами, которые являются кадровыми и научно-исследовательскими заказчиками или предоставляют услуги учреждению образования); между образовательными учреждениями одного уровня (вузами); между учреждениями различного уровня образования (дошкольного, общего, профессионального (начального, среднего, послевузовского) и дополнительного); между вузами и органами власти (законодательной, исполнительной, судебной); между вузом и органами управления образованием разного уровня (федеральными, региональными и муниципальными).Установление и развитие взаимодействия с внешней средой предполагает планирование взаимодействия с участниками внешней среды на основе разрабатываемых стратегических планов развития вуза; создание соответствующих условий; непосредственное взаимодействие и контроль за ходом его реализации; оценка результатов и последствий взаимодействия.Итак, система управленческих связей и отношений - это комплекс различных по степени, форме, происхождению взаимодействий между элементами системы, управляемой и управляющей подсистемами, системой и внешней средой. В подтверждение сказанного далее предлагается остановиться на обосновании необходимости оптимизации некоторых видов связей и отношений вуза, как внутренних, так и внешних, с учетом опыта Кемеровского государственного университета.Как уже отмечалось, первоочередной задачей управления вузом является создание такой его структуры, которая обеспечивала бы эффективное функционирование и развитие учреждения образования, создавала условия для установления оптимальных внутренних и внешних взаимодействий. В данном случае необходимо опираться на такие принципы, как соответствие организационно-управленческой структуры стратегии развития вуза; обеспечение четкой привязки функций всех подразделений конкретным направлениям работы руководителей университета; демократизация управления вузом на основе максимально широкого делегирования полномочий проректорам, директорам филиалов, деканам факультетов и заведующим кафедрами, что должно способствовать усилению их самостоятельности и ответственности.Поскольку развитие вуза, его позиционирование во внешней среде, управление им зависят, прежде всего, от стратегии, целесообразно соответствующую деятельность выделить в специальный блок и закрепить за отдельным подразделением, в задачи которого должны входить повышение конкурентоспособности вуза на149рынке образовательных, расширение научных и инновационных услуг на основе роста качества и эффективности различных направлений деятельности университета. В Кемеровском государственном университете была проделана большая работа по внедрению стратегического менеджмента. Использование современных инструментов стратегического планирования - метода бенчмаркинга, SWOT и ПЭСТ-анализов - позволило руководству университета определить место вуза в системе рыночных связей, основные направления деятельности вуза. На основе проведенного анализа в декабре 2006 г. на заседании Ученого совета была принята миссия КемГУ.Оптимизация организационной структуры вуза в соответствии с современными требованиями также предполагает формирование таких подразделений, как центр трудоустройства и маркетинга, центр экономико-предпринимательской деятельности, отдел по связям с общественностью, отдел менеджмента качества, введение института президентства. Даже из названий новых структурных единиц видно, что вузы все больше должны ориентироваться на поиск эффективных взаимодействий с внешней средой, не забывая, естественно, о решении внутриорганизационных задач.Для координации межфакультетских связей целесообразно создание Совета деканов, председатель которого должен входить в состав ректората. В таком случае организационная структура приобретает некоторые черты дивизиональной формы. Последняя позволяет обеспечить соединение организационных звеньев, обслуживающих выбранные типы учебных процессов и управляемых централизовано. Логика дивизиональной формы заключается в сочетании автономности подразделений с централизованно контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов. Эффективность такой структуры обеспечивается за счёт децентрализации учебного процесса по направлениям и централизованной оценки результатов работы, гибкости и адаптации к изменяющейся среде, диверсификации по направлениям учебного процесса и регионам, ориентации на оперативное принятие решений, создания организационных условий для междисциплинарного подхода, ориентации на освоение новых направлений и технологий обучения, простоты обеспечения высшим звеном координации деятельности подразделений и повышения эффективности учебной деятельности, оперативного решения сложных межфункциональных проблем и т.д.Большую роль в регулировании внутренних связей и отношений играет корпоративная культура вуза, которой, как правило, уделяется недостаточное внимание со стороны руководителей учебного заведения и его подразделений. Культура организации делает ее уникальной, формирует историю, правила коммуникации, принятия решений, влияет на структуру и все аспекты деятельности коллектива. С целью использования управленческого потенциала корпоративной культуры в 2007 г. в Кемеровском государственном университете было проведено социологическое исследование. Анкетированием были охвачены преподаватели и сотрудники всех факультетов и подразделений головного вуза, которые смогли выразить отношение к различным эле-ментам корпоративной культуры и путям ее дальнейшего формирования. Основными задачами исследования стали: 1) изучение отношения к «Миссии КемГУ», принятой в декабре 2006 г., и стратегии дальнейшего развития вуза; 2) анализ мнений членов коллектива о степени его сплоченности и уровне корпоративной культуры в целом; 3) определение факторов, препятствующих и способствующих формированию коллектива единомышленников; 4) выяснение ценностей, которыми руководствуются преподаватели и сотрудники в своей работе; 5) определение степени готовности коллектива университета следовать принципам «Кодекса корпоративного поведения».Как показало социологическое исследование, несмотря на то что «Миссия КемГУ» была принята за несколько месяцев до опроса, половина сотрудников вуза пребывала в полном неведении, а каждый четвертый знал, что миссия принята, но не читал ее. Это говорит о недостаточной включенности рядовых сотрудников вуза в общеуниверситетские проблемы. Однако после ознакомления с текстом «Миссии» три четверти опрошенных согласились полностью или отчасти с ее положениями и только 2% выразили категорическое несогласие.Исследование также показало, что степень сплоченности группы обратно пропорциональна ее численности: чем меньше коллектив, тем он дружнее. Но для эффективной работы крупной организации, такой как КемГУ, требуется высокий уровень консолидации, интеграции сотрудников не только на уровне кафедры, отдела, факультета, но и на общеуниверситетском уровне. Ведь консолидированная команда будет готовой к слаженным действиям в напряженных или форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получить результат быстро при минимальных временных затратах. Если говорить о деловой, официальной системе взаимодействий, то нужно стремиться к сплоченности как обязательному условию совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи и взаимовыручке. Важнейшими факторами, способствующими формированию коллектива единомышленников, респонденты называют справедливую оплату и хорошие условия труда, дружественные отношения с сотрудниками. А препятствующими сплочению коллектива обстоятельствами люди считают, в первую очередь, неэффективную систему материального стимулирования.В рамках формирования корпоративной культуры очень важно совпадение ценностей организации и персонала. Одной из важнейших функций корпоративной культуры является формирование у сотрудников морально-этических ценностей и установок, которые усиливают их потребность в самореализации, деятельности на пользу коллектива, усиливают связи работников с руководством, чувство общности всех сотрудников вокруг ценностей, норм, традиций. Большинство преподавателей и сотрудников КемГУ ценят работу в университете прежде всего за то, что вовремя и стабильно получают зарплату. Почти столько же респондентов отмечают возможность общаться с интересными людьми. При этом для очень многих важно реализовать свой научный и творческий потенциал и делиться собственными знаниями и умениями.150Одним из элементов корпоративной культуры является деловой этикет общения, который может быть реализован в «Кодексе корпоративного поведения». Большинство сотрудников КемГУ безоговорочно или с некоторыми оговорками намерены следовать морально-этическим требованиям такого уставного документа. Правда, каждый четвертый не дал ответа на этот вопрос, возможно, решив подождать его всеобщего обсуждения. С вопросом о «Кодексе» логически связан вопрос о том, насколько часто сотрудники и преподаватели нарушают трудовую дисциплину, должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. Оказалось, что с каждым пятым подобное случается, хотя и не часто, а подавляющее большинство уверяет в своей дисциплинированности.Так называемые артефакты (внешние атрибуты проявления корпоративной культуры) важны, прежде всего, потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой. Большинство сотрудников университета сказало свое решительное «нет» ограничениям в одежде. Не менее категорично высказались респонденты и о ношении фирменных галстуков или шарфов. Характерно, что ношение бейджа (уже, казалось бы, общепринятого атрибута) вызвало у многих отрицательную реакцию. В то же время 55% опрошенных согласны носить фирменный значок КемГУ. Серый и голубой фирменные цвета университета одобряет около половины респондентов, однако многие хотели бы к ним добавить белый и зеленый цвета. Что же касается оформления корпусов и помещений КемГУ в едином стиле, то в этом вопросе тоже гораздо больше сторонников, чем противников. Герб, эмблема и логотип принимаются с большим энтузиазмом, нежели гимн и флаг, хотя и у этих атрибутов много сторонников. Далеко не все сотрудники КемГУ хорошо знают историю создания КемГУ. Интересно, что молодежь и сотрудники среднего поколения чаще демонстрировали свою осведомленность о прошлом вуза, чем представители старшего поколения.Таким образом, исследование выявило немало проблем и недостатков в состоянии корпоративной культуры, но в то же время показало, что в вузе имеются все предпосылки для создания более развитой культуры организации, укрепления коммуникаций между подразделениями вуза, повышения сплоченности коллектива.Рассмотрев некоторые направления совершенствования внутривузовских связей, перейдем к рассмотрению взаимодействия учебного заведения с внешней средой, в частности выстраивание комплекса непрерывного образования с широкой географией; одна из форм сотрудничества университета с производственным предприятием; формирование попечительского совета вуза.Одним из приоритетных направлений в инновационной политике вуза за последние годы стало создание (одним из первых в России) Регионального университетского комплекса непрерывного образования. В его состав входят семь обособленных структурных подразделений (пять филиалов в городах Анжеро-Судженск, Белово, Новокузнецк, Прокопьевск, Юрга и представи-тельство в Мариинске, а также в Улан-Баторе (Монголия)), Региональный центр переподготовки и повышения квалификации, Региональный центр новых компьютерных технологий, два НИИ - региональной политики и социальных отношений; химии твердого тела и материаловедения; Кузбасский центр изучения общественного мнения, технопарк с собственными производствами, Региональный центр непрерывного образования. КемГУ является головной организацией Ассоциации «Кузбасский образовательный комплекс».Подобная стратегия предполагает построение вертикально интегрированной образовательной системы под названием «университетский комплекс», который приводит к диверсификации и повышению качества образовательных услуг с целью предоставления максимального спектра образовательных услуг вуза широкому кругу потребителей: от населения до государственных заказчиков. Для реализации подобных целей важным становится мониторинг деятельности каждого отдельного подразделения, выражающийся в комплексной работе по анализу, уточнению, пересмотру выполняемых задач и, как следствие, формированию целостной политики стратегического развития университета.Качество образовательного процесса и его результат во многом определяются характером взаимодействия двух его основных участников: вуза как производителя и предприятия (организации) как потребителя подготовленных кадров. Совершенно очевидно, что именно от степени эффективности и результативности их взаимодействия зависят параметры соответствия качества подготовки кадров в учебном заведении требованиям работодателей и востребованности выпускников вуза на предприятиях и в организациях региона. Для того чтобы обеспечить это взаимодействие, необходимо создание такой системы или организационной структуры, при которой работодатель реально сможет влиять на состав и содержание образовательной программы, заказывать специалистов различного профиля, ориентированных на работу на конкретном предприятии, а высшее учебное заведение - иметь полигон, на котором в процессе обучения специалиста сможет опробовать качество подготовки своих студентов и степень прикладного использования полученных в вузе теоретических знаний.Опыт такого взаимодействия в Кемеровском госуниверситете имеется. Так, в начале 2005 г. на договорных началах был образован учебно-производственный комплекс «Экономический факультет КемГУ- ООО НПО «Кузбассэлектромотор». В основу данного договора была положена идея развития взаимовыгодного сотрудничества между предприятием и учебным подразделением Кемеровского госуниверситета на основе подготовки кадров только по одной образовательной программе, а именно экономика и управление на предприятии. В то же время основополагающая цель создания вышеуказанного учебно-производственного комплекса в договоре сформулирована достаточно широко - системная интеграция высшего образования, науки и производства, направленная на повышение качества подготовки специалистов экономического профиля и усиление роли образования и науки в инновационном пути развития реального сектора экономики региона.151Каковы результаты реального взаимодействия предприятия и учебного заведения по данному договору? Они, на наш взгляд, позитивны для обеих сторон. Прежде всего следует обратить внимание на тот факт, что впервые в региональной практике (а возможно, и в федеральной) непосредственно на заводе создано учебно-методическое подразделение высшего учебного заведения - кафедра «Экономика и управление на предприятии». Ее возглавил генеральный директор объединения, кандидат экономических наук СИ. Ксенофон-тов, который в течение многих лет сотрудничал с госуниверситетом, являясь председателем Государственной аттестационной комиссии на экономическом факультете КемГУ. На заводе завершена работа по формированию блока помещений для организации учебного процесса для студентов, обучающихся в КемГУ по специальности «Экономика и управление на предприятии» общим объемом свыше 300 м2. Несколько дней в неделю студенты старших курсов указанной специализации обучаются в заводских аудиториях и лабораториях. При этом ряд практических занятий проходит непосредственно в цехах завода, а также в аудиториях, но с обязательным участием ведущих специалистов предприятия.Следует отметить, что практически все задачи, которые поставлены в договоре о создании данного учебно-производственного комплекса, в значительной степени решены. Так, в настоящее время на предприятии ведется научно-исследовательская работа по разработке комплексной системы стимулирования работников, охватывающей все категории работающих в объединении и включающей в себя разнообразный арсенал стимулов как материального, так и нематериального характера. По мере выполнения отдельных разделов работы их результаты немедленно находят практическое применение в хозяйственной деятельности предприятия. За последние два года три преподавателя экономического факультета повысили свою квалификацию -прошли стажировку на предприятии. Ряд сотрудников объединения обучается в университете по системе заочного и второго высшего образования, учится в аспирантуре, защищает кандидатские и докторские диссертации. Безусловно, существует практика совместного участия ученых университета и сотрудников объединения в научно-практических конференциях и семинарах, написания совместных статей и докладов и т.п. Есть положительные примеры приглашения выпускников факультета для работы в подразделениях объединения.Однако первый опыт взаимодействия учебного заведения и промышленного предприятия по вопросамСтатья представлена научной редакцией «Экономика» 17 апреля 2008 г.усиления прикладной направленности в подготовке кадров экономического профиля говорит о недостаточной его эффективности с точки зрения масштабов охвата этим процессом категорий обучающихся, направлений деятельности промышленных предприятий и возможных объемов материально-финансовой помощи со стороны работодателей. Очевидно, необходимо ставить вопрос шире с точки зрения охвата договорами такого типа как совокупности предприятий, заинтересованных в получении кадров различного профиля, так и подразделений учебного заведения, которое ведет подготовку специалистов на различных уровнях образования по широкому спектру профессионально-образовательных программ. Именно в этом аспекте в настоящее время осуществляется реорганизация рассмотренного договора между факультетом и предприятием с целью поднятия его на более высокий уровень сотрудничества между Кемеровским государственным университетом в целом и холдинговой корпорацией «Сибирская электротехническая компания».Важная роль в усилении взаимодействия между учебными заведениями и работодателями принадлежит попечительскому совету, главной целью которого является оказание материально-финансовой поддержки вузу в его развитии и координации его деятельности в соответствии с запросами работодателей и общества в целом. В его состав, применительно к Кемеровскому государственному университету, вошли главы всех городов (или же их заместители), в которых функционируют головной вуз и его филиалы, по несколько представителей от бизнес-структур (работодателей) каждого города, в которых работают обособленные подразделения КемГУ, руководители ряда областных (федеральных) структур, имеющих отношение к рынкам труда и образовательных услуг, ряд ученых из академической и вузовской науки, а также представители общественных объединений трудящихся региона. Начальный этап функционирования попечительского совета говорит о том, что он является одним из элементов эффективной общественной системы контроля и оценки качества научно-образовательной деятельности вуза на пути преобразования университета в открытую систему, адаптированную к потребностям региона и общества в целом.Приведенные примеры деятельности университета позволяют с уверенностью говорить о необходимости и целесообразности формирования в вузе новой системы внутреннего и внешнего взаимодействия, по сути являющейся основой управления инновационным развитием вуза.

Скачать электронную версию публикации