Professional and education space and Tomsk labour market of big business .pdf Содержание статьи основано на результатах исследований методом фокус-группы, проведенных во второй половине 2007 г. и посвященных профессионально-кадровым аспектам предпринимательской сферы Томска. В состав фокус-групп вошли представители разных сегментов среды: промышленного производства, строительства, посреднического бизнеса, консалтинга и др.Уже на первый, поверхностный взгляд проблемно-тематическое поле профессионально-образовательного пространства для сферы крупного бизнеса определяют две основные составляющие. Во-первых, это проблема наличия (нехватки) кадров. Она связана с потребностью фирм и предприятий в больших группах работников разных специальностей, видов и уровней труда. Кроме того, это может быть проблема текучести кадров, непривлекательных условий, завышенных притязаний и др. Во-вторых, это проблема качества кадров и ее многочисленные аспекты: отсутствие соответствующих образовательных структур для подготовки и переподготовки, их инерция относительно меняющихся требований к качеству, размытая мотивация к труду, карьерно-достижительная пассивность. Кроме того, сюда можно добавить сравнительно больший спектр необходимых дифференцированных качеств и компетенций, необходимость технической инноватики, особую роль менед-жериального и управленческого обеспечения и т.п. И, наконец, нельзя сбрасывать со счета габитуальные особенности субъектов высшего руководства и управления, различия в которых генетически специфичны именно для крупного предпринимательства [1. С. 209].В ходе исследования выяснилось, что все эксперты сошлись во мнениях, как минимум, по двум позициям:•·потенциал для развития бизнеса в Томске весьма велик (...общий уровень Томска очень высок... например, Новосибирск - пролетарский город, наш - интеллектуальный, отсюда сравнительно динамичное развитие бизнеса... Но речь идет об общекультурном уровне. Как видим, здесь были отмечены не плюсы наличного уровня, а именно общая интеллектуально-образовательная база -одновременно в виде традиции и в виде ресурса; •уровень подготовки по инженерно-техническим специальностям традиционно высокий: Нас в принципе образование устраивает... техническое... Они приходят грамотные, амбициозные, хотя иногда эта амбициозность им мешает... завышенные требования. Но в то же время отмечается ряд проблем относительно других сегментов профессий и специальностей. Как показало исследование, проблема кадров во всей ее полиаспектности позиционировалась всеми без исключения респондентами в качестве наиболее актуальной. Это может показаться странным, учитывая специфику города как крупного научно-образовательногокомплекса. Содержание оценок, как показало исследование, зависело от трех основных факторов.Во-первых, это профиль (вид деятельности) предприятия - именно он обусловливает содержание и характер кадровой проблемы. В этом плане структура потребностей в кадрах, к примеру в строительстве, швейном производстве и посредническом секторе, объективно разнится.Во-вторых, ресурс расширения. Так, например, посреднический бизнес, по словам его представителей, готов и собирается расширяться кратно, тогда как строительный объективно ограничен емкостью рынка. Кроме того, ограниченность (малый ресурс расширения) может быть связан и с возможностями самой фирмы.Наконец, в-третьих, это величина менеджериаль-ного сегмента фирмы. От нее также зависит, в каких именно специалистах - рядовых исполнителях, высококвалифицированных рабочих, управленцах или тре-герах - нуждается фирма. С другой стороны, потребность в менеджерах отмечалась в качестве насущной всеми участниками.Несмотря на общие оптимистические оценки состояния и перспектив развития крупного бизнеса в стране, локальная ситуация на рынке труда оценивается как неоднозначная и во многом кризисная. Это выражается, по мнению респондентов, в доминировании трех проблем.Прежде всего, это содержательный разрыв между подготовкой в вузах и современными требованиями работодателей (нет профессионального посредника между рынком и бизнесом). При этом проблема здесь заключается в двух моментах:•·чему учат. Речь идет о том, что вузы, выпускающие менеджеров, учат их - по оценкам респондентов - не тому, чему нужно. В частности, касательно подготовки менеджеров: Менеджер - это специальность, которая требует первого базового образования. Нельзя подготовить менеджера в школе: он должен быть специалистом в какой-то сфере, а уже потом выучиться на менеджера. А у нас все поставлено с ног на голову. В этих оценках косвенно подчеркивается специфика специальности менеджера как сферы компетентностного знания - комплекса смежных знаний и навыков; •чему не учат. Так, отмечалась низкая степень адаптированности получаемого образования, отсутствие у молодых специалистов необходимых знаний в смежных сферах. В этом ряду назывались такие обязательные, с точки зрения респондентов, блоки, как рыночный стандарт (маркетинг, финансы и т.п.), личная финансовая безопасность (знакомство с содержанием Трудового кодекса, осведомленность о фондовых рынках, пенсионных фондах и др.), компьютерный стандарт. 62Наконец, отмечалось неумение молодых специалистов презентировать себя и свою работу. Таким образом, субъекты крупного бизнеса акцентируют низкую стартовую компетентность молодых специалистов не столько относительно специальности, сколько с точки зрения социально-профессиональной приспособленности: ...мы до сих пор по-советски пассивны и ничего незнаем.Второй проблемой респонденты назвали качественный разрыв между подготовкой в вузах и современными требованиями работодателей. Основными аспектами указанной проблемы в высказываниях стали:•·низкое качество преподавания. Особенно это актуально для менеджериальноемкого сектора. Вот характерные высказывания: бизнес-образования в Томске нет... Преподаватели, читавшие историю КПСС, читают маркетинг, причем по допотопному Котлеру. И еще: ...общался с преподавателями -человек пятьдесят... ни один из них за последние годы не посетил ни одного бизнес-семинара. Они ничего не знают. И это - на фоне катастрофической нехватки менеджеров; •заниженные требования к студентам. Вот характерные высказывания: Родители вкладывают деньги впустую, а вузы завышают оценки (ТПУ). Качество дипломов снизилось... их не допускать нужно, а им пятерки всем ставят... Сейчас бы хоть сохранить классическое советское образование. Раздули специальности, выпускают массу при тех же ресурсах. О каком качестве можно говорить?; Согласна. Сужу по юристам: и мотивация низкая, и знаний недостаточно, хотя их и расплодилось.... Третьей проблемой назывался недостаток квалифицированных рабочих кадров [2]. Эта проблема, разумеется, касается в первую очередь производственного сектора. Причем у этой проблемы можно выделить два аспекта:•·нехватка рабочих кадров, связанная с инновационными практиками предприятий. К примеру, переход Манотоми на электронику, внедрение новых технологий строительства на ТДСК требуют соответствующих специалистов, а учебные заведения инертны {с рабочими тоже не гладко, нужны новые технологи; Проблема: идет техническое перевооружение, нужны технические кадры; Если с ИГР у нас нормально, то рабочих катастрофически не хватает). Понятно, что чем динамичнее предприятие, тем острее этот вопрос; •нехватка рабочих кадров, связанная как с объективной (низкая зарплата, тяжелые условия труда), так и субъективной (падение престижа рабочих специальностей) непривлекательностью этого труда. Вот некоторые оценки: Есть проблемы с рабочими, у нас... очень трудно, работа тяжелая. И хотя заработки неплохие, есть текучка; престиж рабочих профессий резко упал. Трудовая мотивация тоже не на высоте. Следующая проблема - низкая трудовая мотивация. Хотя об этом частично говорилось, эту проблему, исходя из ее актуализации экспертами, нужно выделить особо. Она, по мнению экспертов, связана с общей социокультурной ситуацией в стране, а именно:- с интенсификацией достижительных стратегий молодежи, причем именно веерных стратегий. Речь идет о достижительности особого рода, а именно: молодые специалисты постоянно нацелены на альтерна-тивные варианты трудоустройства исходя из материальных и других преимуществ этих вариантов, поскольку всегда существуют соблазны более высоких зарплаты, статуса и т.п. Отсюда - низкая карьерная мотивация специалистов и, как следствие, текучесть кадров, особенно менеджеров. Респонденты в голос обозначали проблему перетягивания специалистов, особенно предприятиями нефтянки, как серьезную и общую проблему;•·с общей массовизацией, нивелированием, усреднением образования и как следствие общим падением его качества; главным образом это касается высшего образования. Эта особенность, кстати говоря, нашла отражение в социологической литературе. Многие серьезные авторы отмечают, что такие традиционные каналы жизненных стратегий как армия, трудовая деятельность после окончания школы и даже среднее профессиональное образование перестали быть значимыми траекториями и институтами социализации: эта роль теперь всецело принадлежит вузам. Понятно, что на этом фоне не только качество подготовки, но и такие сопутствующие ему ценности, как творческая самореализация, верность профессии, призвание отступают на второй план; •с изменениями шкалы ценностей молодежи (неопределенность и социальный инфантилизм в сочетании с прагматизмом и завышенными требованиями). Вот показательное высказывание эксперта: Молодые специалисты сейчас больше ориентируются на деньги, так как соблазны есть, но они не целеустремленны, не демонстрируют волевых, карьерных качеств. И еще: ...вот результаты опроса - спрашивали, по каким критериям вы бы устроились на работу, если убрать критерий зарплаты? ТУ СУР - "работать по специальности", ТПУ - "или по специальности, или чтобы достойно жить", ТГУ - мы в школу не пойдем. И еще одно: Отношение к учебе немотивированное, очень часто просят подписать прохождение практики, даже по президентской программе; •с отсутствием целенаправленной молодежной политики: Это глобальная проблема... в советской системе пионерия, комсомолия воспитывала и формировала лидеров, сейчас этого нет. Я вот, например, прошел армию - так научился командовать. И в высказываниях других респондентов поднималась тема отсутствия социализирующих каналов, механизмов в диапазоне от необходимых личностных качеств (лидерских интенций, коммуникативной культуры) до социально значимых (гражданственности, социальной и коллективной ответственности), что отрицательно сказывается на рынке труда. В то же время по некоторым аспектам проблемы молодежи участники высказывались вполне оптимистично. В частности: .. .эти проблемы решаемые, все меняется, и в целом... ребята грамотные и хорошие. Нам нужно самим эту молодежь направить и структурировать. Это наша проблема: дураков нет, ленивых не так много, вспомните себя. Мы и сейчас пиаром занимаемся больше, чем кадрами. Можно об этом говорить как о глобальной проблеме, но решать ее нужно самостоятельно, на местах. И другое: Интересная ситуация - подрастает поколение, не имеющее советского прошлого. И с ними надо работать в глобальном масштабе.63Таким образом, представители крупного бизнеса склонны давать двойственную оценку контингента: потенциальные позитивные качества на фоне наличных недостатков. При этом причины этих недостатков они неявно возлагают не на саму молодежь и даже не на систему образования, а на общую ситуацию в обществе в целом и в российском бизнесе в частности, на психологический, социальный и институциональный фон развития последнего.Здесь нужно отметить, что в целом и общем (в сравнении с малым предпринимательством) представители крупного бизнеса демонстрируют гораздо большую погруженность как в проблему, так и в практики поведения на рынке труда, а также гораздо большие социальные направленность, ответственность и активность. Так, они охотно обсуждают и предлагают перспективные, с их точки зрения, стратегии решения проблемы квалифицированных кадров.Во-первых, это выстраивание продуктивных отношений с субъектами системы образования (вузами, техникумами, ПТУ). В частности, путем координации вузовских программ: Мы сами активно работаем с МФУи другими по корректировке и изменению их программ. Это практики преддипломные, это экскурсии: показываем реально, что делается. Далее это договора по практикам, целевой подготовке: В ближайшие несколько лет руководство поставило целью подготовить достойную смену как себе, так и топ-менеджерам... ТГАСУ- наш базовый институт. В целом ребята толковые... из ТГУочень толковые. Учредили стипендии, с 3-4-го курса берем на практику и т.п..Во-вторых, через систему повышения квалификации, переподготовки специалистов: Уделяем большое внимание повышению квалификации, оплачиваем второе высшее образование, двое проходили стажировку за рубежом. Сейчас самим нужны свои кадры, потому что покупать или "выкрадывать" откуда-то не получается.В-третьих, через систему стимулирования - материального и карьерного. Так, двое экспертов отметили, что перешли на новую систему оплаты труда, где главными принципами являются гибкость и зависимость от реального вклада. Специалист, пришедший сегодня, меньше 8 тысяч не получает, потому что это стыдно и неправильно. Все жестко расписано. Зарплата завязана на цели, поэтому люфт зарплаты есть даже у секретаря... зарплата всех отделов завязана на цели. За невыполнение бывает и снижение, но максимальное снижение премии было 10%. То есть система оплаты стабильна... Средняя зарплата по предприятию 14 тысяч, рабочие могут получать от 10 до 25 тысяч. При любом раскладе в зарплату заложены интересы и цели. Другой эксперт: ...перешли на новую систему заработной платы: классификация по целям. Водитель получает 11-15 тысяч, простой персонал - 9-11 тысяч (рабочих у нас, как таковых, нет). Люди, от которых что-то зависит (логисты и т.п.), могут получать от 15 до 40 тысяч. Суть: каждоеподразделение и каждая должность оцениваются с точки зрения бизнес-эффекта для компании... "грэйдовая" система по десяти показателям.Около половины экспертов указали на наличие целенаправленной политики по решению кадровой проблемы в ближайшие годы: 5 ближайшие несколько лет руководство поставило целью подготовить достойную смену как себе, так и топ-менеджерам.Итак, как показали результаты исследований, пробле-матизм в позиционировании рынка труда за прошедшие несколько лет возрос. Участники фокус-групп однозначно ставят проблему кадров на одно из первых мест. Вместе с тем при всех различиях акцентов, обусловленных объективной спецификой того или иного сектора крупного предпринимательства, оценки участниками фокус-групп профессионально-образовательного пространства и рынка труда Томска в определенном смысле амбивалентны. С одной стороны, сфера оценивается критически: предъявляются претензии как к образовательным структурам (инертность, оторванность от реалий, излишний академизм, заниженные требования), так и к контингенту выпускников (низкая мотивация к труду и размывание стратегий отложенного вознаграждения, социально-профессиональный эгоизм, завышенные требования в отношении заработной платы и социального пакета при неадекватной отдаче). С другой - вполне позитивные и оптимистические их оценки. Так, относительно образовательных структур отмечаются такие плюсы выпускаемых специалистов, как солидная академическая база, высокая общеобразовательная культура, высокое качество подготовки по естественным и техническим специальностям. Что касается самих молодых специалистов, то здесь акцентируются такие их положительные качества, как здоровая амбициозность, адекватная времени психология и отсутствие соответственного груза советских времен.В то же время, сравнивая полученные результаты с данными исследований последних пяти лет, можно констатировать то обстоятельство, что сегодня респонденты в определенной степени склонны снять всю ответственность с образовательных учреждений. Если раньше их обвиняли в академизме и оторванности от практики, то сейчас ответственность в большей степени возлагается на негативные поколенческие характеристики потенциальных и наличных работников. В то же время на данный момент ответственность за недостатки они в большей степени склонны возлагать не на молодежь, а на общий политический, социально-психологический, административно-управленческий и институциональный фон функционирования и развития российского предпринимательства. Такое позиционирование ситуации, по всей видимости, связано с молчаливым пониманием нахождения всех субъектов профессионально-образовательного пространства и рынка труда Томска в одной лодке общероссийской ситуации в отношении сферы бизнеса

Скачать электронную версию публикации