The modern Russian model of social and labor relations system.pdf Социально-трудовые отношения (СТО) как система имеют две формы существования. Первая - фактиче-ские СТО, функционирующие на объективном и субъ-ективном уровнях. Вторая - социально-трудовые пра-воотношения, отражающие проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормо-творческий уровень. Полагаем, что обращение к трудо-вому законодательству в исследовании необходимо в связи с тем, что СТО имеют правовую составляющую, а также в трудовом праве они наиболее четко зафикси-рованы. Связь между этими двумя уровнями существо-вания СТО может быть выражена следующим образом: экономисты формулируют экономические принципы, которые используются при разработке нормативных СТО, имеющих своей целью решение проблем системы СТО на фактическом уровне.На объективном уровне фактические СТО - это система взаимосвязей, обусловленная объективной необходимостью и свободная от оценочных суждений. На субъективном уровне это система взаимосвязей, взаимодействий между субъектами системы СТО, не свободных от влияния на их поведение внутренней системы ценностей и т.д.Полагаем, что обе формы существования СТО - фак-тическая и нормативная - должны отражать одну и ту же модель СТО и опираться на одну и ту же систему ценно-стей. В противном случае возникает противоречие между тем, какими должны быть СТО (формально) и какие они есть в действительности (реально). Одно из ярких прояв-лений данного противоречия - наличие конфликта ценно-стей на субъективном уровне фактических СТО. Д. Норт утверждает: «Формальные правила можно заменить за день, неформальные ограничения - нет» [1. C. 14]. Цен-ностный конфликт может проявляться в возникающем несоответствии между привычными формами социально-трудового поведения, придании определенных значений явлениям хозяйственной жизни и требованиями изме-нившейся социально-трудовой ситуации.Для того чтобы определить модель современной сис-темы СТО в Российской Федерации, считаем необходи-мым понять, какими ценностями определяется социально-трудовое поведение российских субъектов системы СТО. Какие ценности лежат в основе системы СТО? В каком направлении должны изменяться ценности российских субъектов СТО в ходе развития экономики? В каком на-правлении изменяются ценности в современном общест-ве? Полагаем, что для этого необходимо дать анализ сис-темы социокультурных характеристик российских субъ-ектов СТО и выявить простейшую модель системы СТО, опирающуюся на систему российских ценностей. В то же самое время трудовое законодательство также отражает определенную систему ценностей, поэтому имеет смысл сравнить простую базовую модель системы СТО, сфор-мированную на основе анализа ценностных предпочтений российских работников, и модель, вытекающую из анали-за российского трудового законодательства.Российские субъекты СТО обладают рядом социо-культурных особенностей. Одной из основных характе-ристик русских всегда считался коллективизм или об-щинность. Общинное землевладение было и у немцев, и у французов, и у предков англичан, и у предков итальянцев, т.е. у всех европейских народов, но оно медленно выхо-дило из обычая, уступая место частной поземельной соб-ственности. Однако мы вынуждены констатировать, что этап общинного землепользования в России по разным причинам затянулся. Это не могло не сказаться на мента-литете народа, что проявилось в формировании таких характеристик, как неразвитость личности как субъекта социальных отношений, взаимовыручка, отношение до-верия, уважение к лидеру харизматического типа, мо-ральное отношение к частной собственности, патриар-хальное сознание, неготовность большого количества индивидов к исполнению роли наемного работника, к самостоятельности принятия решений и ответственности за свою судьбу и судьбу своей семьи. Эти характеристики являются показателем неготовности потенциальных ра-ботников участвовать в СТО рыночного типа.В связи с этим особое значение приобретает поня-тие «коллектив». Считаем, что коллектив работников в России - это не просто организация группы индивидов, имеющих общие экономические интересы, это еще и социально-психологическая общность людей или стремление к ней. Иначе говоря, определенный дух этого сообщества. В этом смысле коллектив обладает еще одним ресурсом социально-экономического разви-тия: эмоциональным, который выражается в доверии членов данного коллектива друг другу, в ощущении товарищеской поддержки, в дополнении себя до целого и, как следствие, большей уверенности в себе, в зав-трашнем дне. Коллектив становится самостоятельной единицей, законченным целым, который живет по сво-им внутренним законам и может выступать как единый субъект СТО рыночного типа, при этом необходимо заметить, что коллектив развивается не по рыночным законам. Такое понимание коллектива позволяет вклю-чить в анализ иррациональный элемент, свойственный сознанию российских работников. Такие качества субъектов СТО, как доверие, взаимовыручка, чувство коллективизма представляются современным исследо-вателям базой для дальнейшего усовершенствования системы СТО.На наш взгляд, на российском рынке труда в на-стоящее время существует еще одна важная проблема -дискриминация, основанная на личном и статистиче-ском предубеждении работодателей. Ярко выражена дискриминация по возрасту, полу и нации.140По данным опроса ВЦИОМ, в 2007 г. по карьерной лестнице легче продвигаться мужчинам, считает каж-дый второй опрошенный (47%) [2]. Женщины с трудом продвигаются по карьерной лестнице и с трудом до-пускаются к управлению органов власти любых уров-ней. Например, в 2000 г. численность руководителей органов власти и управления всех уровней мужчин со-ставляла 1715 тыс. против 931 тыс. женщин [3].Ситуация, складывающаяся на российском моло-дежном рынке труда в последние годы, также является достаточно напряженной и характеризуется тенден-циями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивает-ся ее продолжительность. Борьба за выживание рос-сийских предприятий приводит к ужесточению усло-вий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности.Реформы в области труда и занятости ликвидировали бронирование рабочих мест для молодежи. Лица, впер-вые выходящие на рынок труда и не имеющие профес-сионального образования, утратили гарантию трудоуст-ройства и оказались социально незащищенными на рын-ке труда. Некоторые из них устраиваются на работу в коммерческие и теневые структуры - в борьбе за выжи-вание постепенно сходят на нет привычные социальные приоритеты, стираются границы между понятиями «престижная работа» и «высокий доход». Неуклонно снижается значение нематериальных аспектов труда: характер, условия и режим работы; перспективы роста; гарантии сохранения рабочего места, начинает домини-ровать материальная сторона [4].Таким образом, зарплата утвердилась на первом месте в мотивах труда, оттеснив такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возмож-ность реализации своих знаний и способностей через труд, в то время как западные социологи отмечают, что в шкале ценностей человека ведущие места прочно удерживают мотивы, связанные с возможностями наи-большего личного роста, свободного действия, творче-ства. При этом факты материальной заинтересованно-сти отступают на вторые позиции.На основе вышеизложенного возможно определить простейшую модель системы СТО, которая может ба-зироваться на системе ценностей, свойственной рос-сийским работникам.Российским участникам системы СТО присущи та-кие характеристики, как патриархальное сознание, ува-жение к государственной власти, признание харизма-тически сильного лидера, неразвитость личности как субъекта социальных отношений, неуважение к фор-мальному закону и т.д., определяющие активный тип политики государства на рынке труда, нацеленной на содействие участникам социально-трудового процесса.Доминирование вертикальных отношений типа руко-водитель - исполнитель является органичным для базо-вой российской модели системы СТО, что подтверждает-ся наличием таких характеристик, как вышеперечислен-ные и нелюбовь к дисциплине, к деловой организации труда, неготовность взять на себя ответственность за дело и т.д. При этом обращает на себя внимание тот факт, что СТО на уровне коллектива, между работниками, вполнемогут характеризоваться как отношения неформального типа. Имеет место социальная неравноценность участни-ков социально-трудовых отношений. Неготовность лич-ности к исполнению определенных социально-трудовых ролей, некоторая иррациональность определяет социаль-ную пассивность, которая затрудняет процесс осознания и защиты своих интересов.Далее необходимо перейти к определению модели системы СТО, вытекающей из современного россий-ского трудового законодательства.Сегодня в России основными правовыми регламен-тами, регулирующими рынок труда, являются: Консти-туция Российской Федерации, Трудовой кодекс Рос-сийской Федерации, Закон о занятости, Закон о соци-альном партнерстве, конвенции и рекомендации Меж-дународной организации труда.Конституция РФ определяет, что труд должен быть свободен, каждый имеет право свободно распоряжать-ся своими способностями к труду, выбирать род дея-тельности и профессию. Принудительный труд запре-щен (ст. 37). Согласно ст. 7 государство обязуется га-рантировать гражданам наиболее эффективное осуще-ствление указанных прав, являясь социальным госу-дарством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод-ное развитие человека [6].Федеральный закон «О занятости населения в Рос-сийской Федерации» гарантирует: право граждан на выбор места работы, на консультацию, профессио-нальную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получе-ние информации в органах службы занятости, на про-фессиональную деятельность за пределами территории РФ, на обжалование действий органов службы занято-сти и их должностных лиц [7. C. 5-7].Созданная в 1991 г. Федеральная служба занятости обеспечивает потенциальных работников необходимой информацией, касающейся возможности получения работы, требований, предъявляемых работодателем к кандидатам на данное вакантное место, помогает в вы-боре работы. Кроме того, служба занятости оказывает необходимую поддержку и работодателям, предостав-ляя им необходимую информацию и способствуя под-бору нужных специалистов.Закон «О занятости населения в Российской Феде-рации» также определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав гра-ждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.Объектом регулирования данного закона выступает не занятость как таковая, а безработица, причем только ее регистрируемая часть, а основными субъектами - пользо-вателями закона - являются органы службы занятости. Другие же субъекты - работодатели, профсоюзы, адми-нистрации всех уровней - в нем только обозначены. За-кон о занятости преследовал цели обеспечения социаль-ной защиты граждан, не имеющих работы, создание же условий для обеспечения занятости отходит на второй план. К примеру, в действующем законодательстве фак-тически отсутствуют нормы, регулирующие спрос на труд, не считая продекларированной обязанности работо-141Сравнение фактического и нормативного уровней модели системы СТО в Россиидателей представлять вакансии в службы занятости. Го-сударство практически отдало им на откуп многие вопро-сы, касающиеся возможности и условий занятости [8].Анализ структуры и содержания Закона «О занято-сти населения РФ» показывает, что большая его часть посвящена вопросам гарантий социальной поддержки безработных. Но основные права граждан в сфере тру-доустройства не конкретизированы, а принципы право-вого регулирования рынка труда не систематизированы.Основополагающие принципы правового регулиро-вания отношений в сфере занятости и трудоустройства практически не закреплены и в действующем Трудовом кодексе РФ. Правовое регулирование трудоустройства представлено в виде перечисления гарантий при прие-ме на работу, запрещения необоснованных отказов, гарантий реализации права на труд, которые в большей степени касаются высвобождаемых работников [9].Считаем, что Трудовой кодекс РФ не создает пред-посылок для формирования современного рынка труда, не прописывает четко обязанности его субъектов. В нем, по существу, отсутствуют механизмы, обеспе-чивающие реализацию «возможных» прав объедине-ний работников при решении важнейших вопросов тарифных соглашений и коллективных договоров.Также в Трудовой кодексе РФ декларируется прин-цип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено, но при этом не прописывается конкретный механизм реализации на практике такой возможности. Правовая неопределенность создает дополнительные преимуще-ства работодателям, имеющим возможность играть на несогласованности действий конкурирующих проф-союзов и тем самым реализовывать свою власть по от-ношению к работополучателям [9].Россия закрепляет нормы международно-правового регулирования труда в законодательстве. Советским Союзом было ратифицировано 50 Конвенций Между-народной организации труда, из них Россия как право-преемник СССР приняла к исполнению 43 Конвенции МОТ [10]. Таким образом, трудовое право в РФ разви-вается в направлении мировых стандартов. Можно го-ворить о демократизации трудового законодательства в части, касающейся механизма установления, измене-ния и прекращения трудовых отношений, условий оп-латы труда с участием трудовых коллективов, разре-шения индивидуальных и трудовых споров и иных во-просов труда. Такая тенденция развития, несомненно, есть движение в сторону социального партнерства, предполагающего переход «от конфликтного соперни-чества к конфликтному сотрудничеству».В России в условиях перехода к рыночной эконо-мике формировалась правовая база социального парт-нерства. Сегодня правовая база социального партнер-ства закреплена в Трудовом кодексе РФ, вступившем в силу в феврале 2002 г. Субъектами социального парт-нерства являются органы государственной исполни-тельной власти и такие социальные институты граж-данского общества, как объединения, ассоциации, сою-зы предпринимателей, работодателей.В обществе рыночной экономики собственник всегда был и остается ближайшим «советчиком» политической власти в формировании социальной политики, регулиро-вании социально-трудовых отношений. Составляя отно-сительно небольшой процент (по различным подсчетам -от 10 до 13% населения), предприниматели владеют абсо-лютным большинством собственности (примерно 80%) на средства производства в России и имеют объективно все права на представительство, защиту своих интересов и активное участие в регулировании социально-трудовых отношений с учетом этих интересов.Соответственно, ассоциации, объединения пред-принимателей, работодателей выступают в рамках со-циального партнерства, его системы как социальные институты [11]. Процесс ассоциирования промышлен-ников и предпринимателей, а значит и институциали-зация, идет неравномерно, в зависимости от сектора и отрасли экономики, конкретной социально-экономи-ческой ситуации в том или ином регионе. В настоящее время зарегистрировано около 60 общероссийских объединений предпринимателей.В рамках системы социального партнерства при рас-смотрении взаимодействия социальных институтов са-мыми заинтересованными в этом процессе выступают сегодня профессиональные союзы [12]. Профессиональ-ные союзы являются важнейшим социальным институ-том, имеющим возможность через систему социального партнерства и через непосредственное воздействие на органы государственной власти, а также на органы мест-ного самоуправления оказывать влияние на процесс регу-лирования социально-трудовых отношений в обществе, на позитивные изменения в социальной сфере.Взаимодействие сторон социального партнерства осу-ществляется через специально созданные органы, и приме-ром тому служат трехсторонние комиссии по регулирова-нию социально-трудовых отношений всех уровней.Таким образом, можно констатировать, что россий-ское трудовое законодательство декларирует модель системы социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: активной государственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально-трудовых отношений и стремлением к уравновешива-нию интересов различных социальных групп.В таблице приводится сравнение фактического и нормативного уровней модели системы СТО в России.Критерии идентификации типа модели СТОФактический уровень модели системы СТО, определяемый ценностными ориентирами субъектов СТОНормативный уровень модели системы СТО, определяемый современным россий- ским трудовым правомТип политики государства на рынке трудаАктивнаяПассивнаяУправляемость системы СТОГосподство - подчинениеСоциальное партнерствоСоциальная равноценность или неравно-ценность субъектов СТОНеравноценностьРавноценностьДоминирование интересов индивида или коллективаИнтересы коллективаУравновешивание интересов социальных групп142Несовпадение значений в строках «тип политики государства на рынке труда», «управляемость системы социально-трудовых отношений» и «социальная рав-ноценность или неравноценность субъектов социально-трудовых отношений» показывает, что «узким местом» современной системы социально-трудовых отношений в России является работник с его ценностями и несо-вершенство в реализации законодательства РФ. Пола-гаем, что в дальнейшем развитии системы СТО долж-ны и могут быть сохранены и развиты ценности рос-сийских субъектов СТО внеэкономического характера, исходя из интересов будущего развития экономики России и сохранения психологического здоровья на-ции. В то же время необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального научения. Полагаем, что несовместимость формальных правил и неформальных ограничений порождает тре-ния, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях, и тогда будет достигнуто новое равновесие.

Скачать электронную версию публикации