Team building activities development model implementation for future managers.pdf Изменения в политической, экономической и социальной жизни нашего общества предъявляют новые требования к современному руководителю. Управление персоналом в новых условиях определило появление новых компетенций. Умение профессионально руководить организациями, персоналом, строить свои взаимоотношения с подчиненными, другими сотрудниками организации требует определенного набора знаний и умений. Требования, предъявляемые к современному руководителю, предполагают не только производственный профессионализм, но и основательную социально-психологическую подготовку. Непременным атрибутом такой подготовленности выступает готовность к сплочению персонала, т.к. успешность любой организации напрямую зависит от способности управленческих работников профессионально руководить персоналом, строить свои взаимоотношения с подчиненными, достигать сплочения коллектива, что, в свою очередь, определяет результативность производственного процесса. Актуальность исследования обоснована возникшими противоречиями между:•·социальной целесообразностью сплочения персонала в достижении цели производства и недостаточной готовностью менеджеров сплачивать персонал;•·необходимостью теоретического обоснования становления готовности к сплочению персонала как профессиональной компетенции менеджера и недостаточностью соответствующих научных знаний в педагогике профессионального образования;•существующими методиками сплочения персонала в социальной психологии и отсутствием способов подготовки будущих менеджеров к сплочению персонала в педагогическом аспекте.Сплочение партеров - объективное явление, сопутствующее их взаимодействию друг с другом. Оно характеризуется тем, что в процессе взаимодействия партеров происходит коррекция согласия между ними, обусловливающая онтогенез сплоченности. Причем в процессе взаимодействия сотрудники определяются с содержанием, методами и формами приемлемого для себя сотрудничества с партнерами [1].Сплоченность - глубина согласия во взаимодействии между партнерами, благодаря которому они едины, тесно взаимосвязаны друг с другом в совместном исполнении содержания взаимодействия единым методом, в формах, способствующих достижению общепризнанных целей. Согласие между сотрудниками -признак конструктивного онтогенеза сплоченности [1].«Готовность к сплочению персонала», на наш взгляд, представляет собой аспект образованности со следующими характеристиками готовности к сплочению персонала: осведомленность в сведениях о соци-альном опыте по теории и практике сплочения персо-нала; сознательность как мера направленности на фор-мирование собственного отношения к деятельности сплочения персонала; способность оперировать зарож-денными знаниями, целеполагание деятельности спло-чения персонала; действенность в процессе сплочения персонала отражает обобщенные умения личности сплачивать персонал; умелость в сплочении персонала как совокупность проявлений организационно-управ-ленческих умений сплачивать персонал.С точки зрения компетентностного подхода, ком-петенция «готовность к сплочению персонала» - спо-собность исполнять круг полномочий, который в дан-ной компетенции является способствованием к сплоче-нию персонала в организации; развивающаяся способ-ность сплачивать персонал, базирующаяся на знаниях, умениях, относительно сплочения персонала. С этой точки зрения компетентность в области сплочения персонала проявляется в готовности к сплочению пер-сонала и базируется на совокупности знаний, умений, отношений и опыта, которые эффективно применяются в трудовой деятельности для исполнения сплочения персонала; способность применять знания, умения, отношения и личный опыт в знакомых и незнакомых трудовых ситуациях.Готовность в аспекте компетентностного подхода -совокупность определенных знаний, умений и навыков, в которых человек должен быть осведомлен и которыми он может пользоваться в исполнении компетенции. С этой точки зрения готовность к сплочению персонала - сово-купность знаний, умений и навыков по теории и практике сплочения персонала, в которых человек должен быть осведомлен и которыми он может пользоваться в испол-нении компетенции «готовность к сплочению персонала».Педагогическое содействие становлению готовно-сти будущих менеджеров к сплочению персонала - это деятельность педагога, направленная на создание педа-гогических условий в образовательном процессе с це-лью оказания помощи (поддержки) будущим менедже-рам при подготовке их к сплочению персонала для по-вышения уровня готовности будущих менеджеров к сплочению персонала, которая реализуется в образова-тельном процессе. Процесс оказания педагогического содействия развитию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала мы представили в виде струк-турно-функциональной модели развития готовности к сплочению персонала со следующими компонентами, функционирующими как единое целое (схема 1):- целевой компонент модели состоит в реализации общей цели;- теоретико-методологический компонент моде-ли - системно-синергетический подход к образованию;169гуманно ориентированный подход в образовании; ком-петентностный подход в образовании;- содержательный компонент модели направлен на изучение студентами сведений о социальном опыте по теории и практике сплочения персонала, приобретение личного опыта деятельности студентов;- организационный компонент модели - методы учебно-педагогического взаимодействия; формы учеб-но-педагогического взаимодействия; уровневые моду-ли, основанные на компетенциях (познавательный, пробный, практический);- оценочно-результативный компонент модели образовательного процесса, направленного на ста-новление готовности будущих менеджеров к сплоче-нию персонала, обеспечивает оценку и осмысление студентами собственного опыта деятельности, оцен-ку самодвижения в освоении умений сплачивать персонал.Функциями данной модели являются функции пла-нирования, организации, стимулирования, контроля. Признаками данной модели являются: подготовка сту-дентов к самостоятельной жизнедеятельности в про-фессиональной сфере, взаимодействие участников об-разования на паритетных взаимоотношениях друг с другом, самореализация сущностных свойств в соци-ально приемлемых проявлениях.Схема 1. Модель развития готовности к сплочению персонала у будущих менеджеровЦель: развитие готовности будущих менеджеров к сплочению персоналаПроектируемое состояние готовности к сплочению персоналаНачальное состояние готовности к сплочению персоналаСодержание учебно-педагогического взаимодействияСведения о социальном опыте по теории и практике сплочения персонала, приобретение личного опыта деятельности студентов, направленное на применение развившейся образованности к сплочению персоналаМетоды учебно-педагогического взаимодействия1..Организация сотрудничества на основе взаимного доверия, диалога, установления субъект-субъектных взаимоотношений между преподавателем и студентами: объяснение, разъяснение, беседа, сориентированные на дискуссию, диспут, проблемную ситуацию, моделирование и направленные на убеждения и внушения в развитии сознательности, в понимании важности сплочения персонала; метод проектов, упражнения, инструктаж, показ, апробация индивидуальных проектов, индивидуальные занятия, на-правленные на методы упражнений в навыках, привычках поведения и деятельности; требования в совершенствовании организуе-мых упражнений, ориентация на примеры образцов поведения, способствующих сплочению персонала.2..Педагогическое стимулирование студентов к овладению и совершенствованию готовности к сплочению персонала с учетом личных потребностей: методы самообучения и стимулирования, сориентированные на реализацию потенциала групповой работы, приобретению навыков кооперативного мышления, развитию сплочения в группе: апробация в игровой форме и на практике инди-видуальных проектов; деловые игры; тренинги по сплочению персонала; «кейс-стади» на изучение конкретных ситуаций и поиск коллективных решений; кружки контроля и качества, направленные на самовоспитание и самостимулирование.3..Сочетание контроля с самоконтролем в развитии готовности к сплочению персоналаФормы организации учебно-педагогического взаимодействия+i++iЛекция"Практические занятия "иПроизводственная практика-Самостоятельная работа^ ,[ СамообразованиеДостигнутый уровень готовности к сплочению персоналаДля обеспечения результативности данной модели были определены следующие условия реализации мо-дели: научно-педагогические предпосылки организа-ции образовательного процесса, профессиональная квалификация педагога, методическое обеспечение задачи. Научно-педагогические предпосылки предпо-лагают: опору на системно-синергетический подход к образованию, в основе которого лежит понятие антро-посинергизма; учет предпосылок активизации антропо-синергизма партнеров; опору на теорию гуманно-ориентированного образовательного процесса; проек-тирование технологий обучения, ориентированных на компетентностный подход, в рамках которого создают-ся ситуации включения студентов в различные виды деятельности (общение, решение проблем, дискуссии, диспуты, выполнение проектов; в педагогическом со-действии опора на модульный подход, основанный на компетенциях, т.к. обучение, основанное на компетен-циях, наиболее эффективно реализуется в форме мо-дульных программ; опора на концепцию образователь-ного процесса, базирующуюся на целостном учебно-педагогическом взаимодействии и основанной на взаи-мосвязности обучения и воспитания. Таким образом, в соответствующих процессах происходит единение обу-чения и воспитания; в рамках учебно-педагогического взаимодействия использование таких форм и методов учебно-педагогического взаимодействия, которые бу-дут способствовать проявлению инициативы и актив-ности в деятельности сплочения персонала. Одним из методов, способствующих проявлению инициативы и активности в деятельности сплочения персонала, мо-жет являться метод проектов. Составляющими профес-сиональной квалификации педагога являются: профес-сиональная компетентность, профессиональная нравст-венность; инициативность; профессиональное мастер-ство [2]. В составе методической обеспеченности мож-но вычленить специальные практические разработки для реализации конкретных программ образования.Практика образовательного процесса показала, что выделенные нами условия реализации модели образо-вательного процесса, направленного на становление готовности будущих менеджеров к сплочению персо-170нала, обеспечивают результативность становления го-товности будущих менеджеров к сплочению персонала.Для количественной и качественной оценки предла-гаемой нами системы педагогического содействия раз-витию готовности к сплочению персонала была прове-дена апробация данной модели. Цель апробации: про-верить достаточность выдвинутых в гипотезе условий педагогического содействия на эффективность разви-тия готовности будущих менеджеров к сплочению пер-сонала. В качестве гипотезы эмпирической проверки разработанной модели выступили следующие положе-ния: развитие готовности будущих менеджеров к спло-чению персонала в образовательном процессе вуза бу-дет осуществляться на уровне, достаточном для осуще-ствления данной деятельности, если:- реализована модель развития готовности к спло-чению персонала, в основу которой положена теория гуманно-ориентированного образовательного процесса;- в содержании образовательного процесса отраже-ны сведения о социальном опыте по теории и практике сплочения персонала и предусмотрено приобретение личного опыта деятельности студентов, направленного на возможное применение развившейся готовности к сплочению персонала;- методы учебно-педагогического взаимодействия характеризуются сочетанием педагогического влияния с поддержкой инициатив со стороны студентов в про-ектировании собственных вариантов возможного спло-чения персонала в организации.В соответствии с целью апробации нами были оп-ределены следующие задачи на каждом из этапов ап-робации. На первом этапе апробации необходимо раз-работать уровни и критерии оценки готовности буду-щих менеджеров к сплочению персонала; выявить сложившийся на данный момент уровень готовности к сплочению персонала у студентов. На втором этапе апробации следует апробировать разработанную мо-дель с целью выявления ее эффективности в процессе подготовки будущих менеджеров к сплочению персо-нала. На третьем этапе апробации необходимо повтор-но апробировать разработанную модель с целью под-тверждения положений, выдвинутых в гипотезе.Исследование проводилось в Златоустовском фи-лиале Южно-Уральского государственного универси-тета, Уральском региональном институте культуры и искусств дополнительного образования, Южно-Уральском институте управления и экономики. Всего в эксперименте участвовало около 500 человек (студен-ты, преподаватели, менеджеры-практики).В ходе решения первой задачи апробации в иссле-довании были определены критерии и показатели го-товности к сплочению персонала будущих менеджеров. Разработанные критерии использовались в ходе всей апробации для определения уровня готовности буду-щих менеджеров к сплочению персонала на каждом этапе исследования.Для решения второй задачи апробации на этом же этапе был осуществлен констатирующий эксперимент с целью выявления уровня готовности студентов к сплочению персонала. В эксперименте участвовало три группы студентов ЗФ ЮУрГУ: две экспериментальные (ЭГ1, ЭГ2) и одна контрольная (КГ), что, согласно дан-ным математической статистики, является достаточ-ным для обеспечения надежности результатов на уров-не математической значимости α = 0,05. Констати-рующий эксперимент показал потребность студентов-менеджеров к развитию готовности к сплочению пер-сонала. Так, большинство студентов из числа иссле-дуемых могут быть отнесены к начальному уровню готовности к сплочению персонала (ЭГ1 96,7%; ЭГ2 89,3%; КГ 93,4%), небольшой процент из числа иссле-дуемых может быть отнесен к предостаточному уров-ню готовности к сплочению персонала (ЭГ1 3,3%; ЭГ2 10,7%; КГ 6,6%). Подтверждает этот вывод и статисти-ческая проверка различий в состояниях готовности к сплочению персонала студентов исследуемых групп с помощью критерия «хи-квадрат» для двух независи-мых переменных, который показал несущественность различий между контрольной и каждой из эксперимен-тальных групп.Третья задача апробации заключалась в апробиро-вании разработанной модели с целью выявления ее эффективности в процессе подготовки к сплочению персонала, т.е. осуществлялась реализация модели раз-вития готовности к сплочению персонала у будущих менеджеров. Различие обучения в контрольной и экс-периментальных группах состояло в следующем. В первой экспериментальной группе происходила реа-лизация разработанной нами модели с учетом всех трех положений гипотезы, во второй экспериментальной группе реализация 1-го и 2-го положений гипотезы, но без учета 3-го. В контрольной группе разработанная модель не реализовалась.В ходе формирующего эксперимента были сделаны два промежуточных среза. Результаты представляли в целом тенденцию роста показателей в эксперименталь-ных группах.Итоговый срез показал, что в первой эксперимен-тальной группе произошел наиболее высокий рост уровня готовности к сплочению персонала. Студенты на основе теоретических знаний и практических уме-ний, навыков научились самостоятельно создавать ин-дивидуальные проекты по сплочению персонала, моде-лировать их на практических занятиях и реализовывать данные проекты по сплочению персонала на производ-ственно-профессиональной практике. Студенты про-явили активность, инициативность при постановке проблем и нахождения способов их решения на прак-тике; самостоятельно, без помощи преподавателя, про-водили диагностику уровня сплоченности персонала; в зависимости от выявленного уровня сплоченности формировали более высокий уровень сплоченности путем применения методов и приемов по сплочению персонала; проводили коррекцию тех компонентов сплоченности, которые в этом нуждались. Во второй экспериментальной группе также произошел рост уровня готовности к сплочению персонала, но в мень-шей степени, т.к. не были учтены методы учебно-педагогического взаимодействия, характеризующиеся сочетанием педагогического влияния с поддержкой инициатив со стороны студента в проектировании соб-ственных вариантов возможного сплочения персонала в организации. Студенты не разрабатывали и не апро-бировали проекты по сплочению персонала, а работали171на практических занятиях по готовой методике, пред-ложенной преподавателем. Как следствие - редко про-являли инициативу, действовали только по заданию и с помощью преподавателя; проявляли активность только при наличии внешнего стимулирования и при выпол-нении небольших заданий; положительных результатов достигали при помощи преподавателя. В контрольной группе студенты имели частичное представление о сплочении персонала в соответствии с содержанием основной образовательной программы государственно-го образовательного стандарта. Статистическая обра-ботка экспериментальных данных с помощью критерия «хи-квадрат» также позволила заключить, что выводы об эффективности данной модели верны.Для решения четвертой задачи апробации, которая заключалась в повторном апробировании разработанной модели с целью подтверждения положений, выдвинутых в гипотезе, проводился повторный формирующий экспе-римент, который занял два года, с целью подтверждения неслучайности полученных результатов.Результаты апробации модели подтвердили эффек-тивность выдвинутой нами гипотезы и позволили сде-лать следующие выводы:1..В соответствии с тем, что всякое явление, про-цесс можно рассматривать как систему, «готовность к сплочению персонала» можно рассмотреть как разви-вающуюся систему, состоящую из компонентов: осве-домленность, сознательность, действенность, умелость, одновременно являющуюся подсистемой образованно-сти в метасистеме профессионального образования.2.Процесс оказания педагогического содействия развитию готовности будущих менеджеров к сплоче-нию персонала можно представить в виде структурно-функциональной модели, признаками которой являют-ся: подготовка студентов к самостоятельной жизнедея-тельности в профессиональной сфере, взаимодействие участников образования на паритетных взаимоотноше-ниях друг с другом, самореализация сущностных свойств в социально приемлемых проявлениях, преду-сматривающая перечисленные условия гипотезы и спо-собствующая повышению уровня готовности будущих менеджеров к сплочению персонала в образовательном процессе вуза. Для обеспечения результативности дан-ной модели необходимо учитывать следующие условия реализации модели: научно-педагогические предпо-сылки организации образовательного процесса; про-фессиональную квалификацию педагога; методическое обеспечение задачи.3..В ходе формирующего эксперимента была апро-бирована разработанная модель с целью выявления ее эффективности в процессе подготовки будущих ме-неджеров к сплочению персонала. Результаты апроба-ции показали максимальную эффективность разрабо-танной модели, если она реализуется с учетом всех положений гипотезы. Статистическая обработка экспе-риментальных данных с помощью критерия «хи-квадрат» позволила сделать выводы об эффективности данной модели.4.Повторный формирующий эксперимент, который занял два года, также подтвердил неслучайность полу-ченных результатов. На основе выявленных количест-венных и качественных характеристик результатов и обработки данных результатов с помощью аппарата математической статистики мы сделали выводы об эф-фективности модели развития готовности будущих менеджеров к сплочению персонала, т.к. полученные данные подтвердили нашу гипотезу.5..В результате апробации модели развития готов-ности будущих менеджеров к сплочению персонала удалось не только решить поставленные задачи, но и увидеть перспективы дальнейшего исследования изу-чаемой проблемы. Приоритетными направлениями являются: выявление потенциала педагогического содействия развитию готовности будущих менедже-ров к сплочению персонала относительно сохранения и укрепления здоровья обучающихся, позитивного отношения к проблеме сплочения персонала; разра-ботка курсов, методик, учебных пособий, направлен-ных на развитие готовности к сплочению персонала у будущих менеджеров.3.ЛИТЕРАТУРА

Скачать электронную версию публикации