FROM SKILLS AND PERSONNEL TRAINING TO COMPETENCIES AND DEVELOPMENT (BY EXAMPLE OF OIL AND GAS INDUSTRY).pdf В сентябре 2003 г. на Берлинской встрече минист-формирования трудовых ценностей и мотиваций. Ис-ров образования Россия присоединилась к Болонскомупользуя термин «компетенция», мы часто забываем илипроцессу1, и с 2011 г. все высшие учебные заведенияигнорируем то обстоятельство, что компетенции, в от-должны перейти на двухуровневую систему обучения,личие от навыков, связаны с поведением человека исоответственно подготовку бакалавров и магистров.мотивацией. Если навыки можно измерить, развивать иВступление нашей страны в Болонский процесс озна-проводить оценку, не говоря уже о профессиональнойчает, что дипломы отечественных вузов и европейскихподготовке, то компетенции либо есть у человека, либоуниверситетов будут уравнены в правах и россиянам неих нет, и обучаться он будет только тогда, когда будетпридется сдавать дополнительные экзамены для лега-видеть необходимость развития. При этом, по мнениюлизации документа о высшем образовании на Западе.большинства специалистов ученых и практиков, не всеОднако произойдет это только в том случае, если Рос-компетенции можно развивать. Например, если у чело-сия приведет свою систему высшего образования в со-века в детстве не было творческого подхода, то развитьответствие с европейскими стандартами. В частности, вего в 30-40 лет просто нереально. Таким образом, ком-Федеральном государственном образовательном стан-петенции привязаны к определенным личностным ка-дарте высшего профессионального образования по на-чествам.правлению подготовки 080200 - «Менеджмент» (ква-В настоящей статье мы более подробно рассмотримлификация (степень) «магистр»), кроме традиционныхвзаимосвязь промышленных революций, техники иразделов в области применения стандарта, направленийтехнологии с развитием человека и его личностныхподготовки, характеристики профессиональной дея-качеств, поведенческих и коммуникативных навыковтельности магистров, требований к результатам освое-(компетенций), разграничим понятия «обучение» иния основных образовательных программ магистрату-«развитие», «навыки» и «компетенции» и затронемры и т.д., обозначены профессиональные компетенции.опыт развития персонала на примере Учебного центраВыделение и четкая интерпретация компетенций яв-ООО «Газпром трансгаз Томск» (г. Томск).ляяются в настоящее время и обязательным требовани-Термин «промышленная революция» был введен вем при составлении рабочих программ дисциплин инаучный оборот выдающимся французским экономи-специальных курсов в вузах. В связи с этим возникаютстом Ж. Бланки и представляет, как известно, переходвполне закономерные вопросы, особенно у скептиков:от преимущественно аграрной экономики к индустри-нет ли в данном случае простой подмены понятий, по-альному производству, в результате которого происхо-чему мы в очередной раз «идем на поводу» у Запада,дит трансформация аграрного общества в индустри-почему вместо понятных и традиционных терминовальное. В качестве основных признаков (критериев)«обучение» и «навыки» начинают использоваться тер-периодизации промышленных революций используют-мины «развитие» и «компетенции», не является ли всеся фундаментальные изобретения и их влияние на про-вышеперечисленное очередной кампанией, расцвечен-изводство материальных благ начиная с изобретенияной красивыми заголовками в научно-популярной ипаровой машины Дж. Уайтом, благодаря которой поя-собственно научной литературе? Попробуем разо-вились такие новшества, как паровые насосы, пароход,браться с поставленными вопросами.паровоз. Достижения второй промышленной револю-На наш взгляд, большая часть вопросов, связанныхции - изобретение конвейера, достижения в областис переходом отечественной системы высшего профес-электричества и химии (телефон, телеграф, радио), чтосионального образования на двухуровневую подготов-позволило передавать энергию на большие расстоянияку, возникают потому, что у нас, во всяком случае наи т.д. Достижения третьей революции - изобретениеуровне правительственных решений, нет глубинноготранзисторов и миниатюризация техники, замена меха-понимания сущности и содержания происходящих вонических и электрических систем на электронные, пре-всем мире общественных трансформаций, затрагиваю-образование информации в цифровую форму, про-щих и нашу страну. Многие масштабные проекты, играммное обеспечение. Четвертая революция основы-Болонский процесс не является исключением, осуще-вается на науке и теоретических знаниях.ствляются без достаточной научной проработки, учетаПервая промышленная революция (1750-1850 гг.),сложившейся ситуации в стране и образовании, в част-берущая свое начало в Англии, характеризоваласьности социокультурной специфики, без опоры на чело-большим количеством технических инноваций, что154века, понимания современного трудового процесса,сделало возможным переход от ручного труда к ма-шинному производству. На этот период приходится создание большинства станков (токарных, сверлиль-ных, строгальных, фрезерных) и инструментов. Интен-сивный переход к применению машин был впервые осуществлен в текстильной промышленности в Вели-кобритании.Процесс непрерывного развития производства «на-толкнулся» на «узкие» места в сфере обработки сырья. Такими узкими местами стали, прежде всего, отсталая техника и формы организации труда (ручной труд и работа на дому). Это привело к изобретению прядиль-ных машин и ткацких станков. Массовое производство текстильных изделий привело к дальнейшему росту техники и устойчивому развитию многих отраслей экономики (химия, производство газа из каменного угля) и зарождению инженерных наук. Необходимо подчеркнуть, что в период первой промышленной ре-волюции не существовало тесной связи между наукой и большинством изобретений, преимущественно созда-ваемых изобретателями-самоучками. Инженерные нау-ки получили признание лишь в начале XX в.Трудовой процесс того времени можно охарактери-зовать следующим образом: использование детского труда в качестве нормы, высокая интенсивность труда, продолжительное рабочее время, тяжелые условия тру-да, бесправие работников и отсутствие защиты со сто-роны государства. Понятно, что в этот период не сфор-мировались научные подходы к подготовке и обуче-нию рабочих/работников. Система высшего образова-ния затрагивала высшие слои общества и не распро-странялась на производство материальных благ.Вторая промышленная революция началась в США (1850-1940 гг.), и лозунгом ее стала механизация про-изводства. Эпохальным событием того времени счита-ется изобретение Г. Фордом конвейера, позволившего объединить разрозненные ранее процессы обработки в единую линию. Одновременно со средствами автома-тизации стали разрабатываться устройства информаци-онно-технического контроля за производственными процессами. На стадии второй промышленной револю-ции управление за производственными процессами было автоматизировано лишь частично и предполагало вмешательство человека в эту работу. Данный этап в развитии экономики получил название «эпохи массо-вого производства». Массовое производство начала XX в. породило острейшие социальные конфликты между наемным трудом и капиталом, характеризовав-шиеся жесткой конфронтацией. Трудовые процессы того времени мало отличались от предыдущего этапа промышленной революции в плане бесправности ра-ботника и невозможности его влияния на конечные результаты производства.Юрий Васильчук характеризует труд того времени следующим образом: «В тот период человек прошел суровую школу промышленного труда со строгой дис-циплиной, тяжелым физическим трудом, ежедневной угрозой безработицы и т.п. Кажется, что личность че-ловека была растоптана, а сам он превращен почти в вещь. Однако именно тогда, сталкиваясь с произволом хозяев и со слепыми рыночными силами, человек при-выкал к ежедневному насилию над собой, над своими привычками и желаниями. Сельского жителя сменилцивилизованный горожанин. И это было массовое про-изводство нового человека, фабричного рабочего, ос-ваивающего качественно новые условия труда, необхо-димые для этого навыки и способности. Однако этот творческий характер труда был скрыт за производст-вом огромной массы вещей и товаров… «Работала» система низких заработных плат и «дешевого» работ-ника. Наращивание национального дохода шло экстен-сивно преимущественно за счет роста работников и новых инвестиций в технику. Совершенствование про-изводства осуществлялось элитой специалистов, инже-нерами и учеными, и главной доминирующей силой здесь были технические науки, воплощающиеся в НТП» [1. С. 7].Однако необходимо заметить и следующее. Школа дисциплины труда была одновременно и школой мас-совой выработки нравственного и политического соз-нания, формирования социально развитой личности. Обычно такое развитие шло на фоне противостояния работников собственникам и управляющим, для кото-рых целью развития была лишь максимизация выпуска продукции и прибыли. Не одно десятилетие шло нако-пление в рабочей среде профессиональных знаний, опыта, навыков, а затем - создание «рабочей аристо-кратии» и рабочих династий.Квалифицированный физический труд становится идеалом и гордостью фабричного работника, приобре-тает социальную ценность, тем более что в нем присут-ствуют элементы творчества [1].Развитие новых технологий (главными из которых в этот период можно считать конвейерное производство и развитие средств связи - железные дороги, телеграф, те-лефон) впервые в истории стало причиной высокой кон-центрации рабочих на фабриках массового производства. Этот период характеризуется также бурным ростом больших организаций и становлением новой области профессиональной деятельности - менеджмента.В начале XX в. Фредерик Тейлор впервые применил научные знания к организации труда и производства, которые изложил в книге «Принципы научного ме-неджмента» [2]:1..Научный отбор рабочих. Эффективность ме-неджмента организации требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого определенные способности и навыки. Для проверки способностей работников разрабатыва-лись различные тесты. Так, например, Тейлор разрабо-тал тест на скоростную реакцию для инспекторов каче-ства.2.Научное изучение затрат времени, движений, усилий с целью тренировки и обучения рабочего для достижения максимальной эффективности организа-ции.3.Специализация работы. Производство было раз-делено на составные части, и все рабочие стали спе-циалистами в своих видах работ.4.Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сдела-ли, и премируются, если превысили установленные нормы.5.Справедливое распределение ответственностимежду рабочими и управляющими. Самое эффективное155использование персонала требует дружеской коопера-ции между трудом и управлением.Таким образом, формирование крупных иерархиче-ских структур, становление института «организации» и применение научной организации труда послужили «толчком» для институционального оформления сис-темы обучения, подготовки, переподготовки и повы-шения квалификации как на уровне общества (в част-ности, профессиональная подготовка в области ме-неджмента и появление «особых» профессионалов -менеджеров), так и на уровне организаций.Характерной чертой третьей промышленной рево-люции (1940-1980 гг.) является рост производительно-сти в результате интенсификации умственной деятель-ности человека за счет применения электронно-вычислительных машин и компьютеров, позволивших увеличить степень автоматизации производственных процессов. Предприятия перестраивают свою работу с массового производства на мелкосерийное, происходит постепенная замена конвейеров роботами (экономия живого труда), станками с числовым программным управлением; повсеместно распространяется компью-терное управление производственных процессов. Крупным достижением данного этапа промышленной революции (базирующегося на европейских и амери-канских разработках и форсируемого в США и Япо-нии) стало создание гибких производственных систем, сделавших выпуск продукции малыми партиями рен-табельным. Это было возможно как за счет новых тех-нологий и новых форм организации производства («островная» технология, модульное производство, быстрая переналадка оборудования, приспособление машинного парка к обработке однотипных деталей, система «точно-в-срок»), так и за счет новых форм ор-ганизации труда (бригадные формы организации труда, временные и постоянные целевые группы, кружки ка-чества).Общество массового потребления 1960-х гг. вышло на новый уровень развития, основными характеристи-ками которого стали изменение существа богатства наций (массовый спрос, а не массовое производство, формирующий массовые рынки и устойчивые темпы наращивания производства и капиталов), способы его производства и участвующих в этом людей. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерыв-ном обучении работников, развитии у них способно-стей к творчеству и постоянному обновлению знаний. Наличие у персонала таких качеств и обострение кон-куренции на мировом рынке, общая ситуация на кото-ром характеризуется определенным сближением ис-пользуемых различными странами техники и техноло-гий, становятся залогом организационного успеха. В этих условиях качество персонала все чаще выступает решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Первостепенная значимость человека на производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе стало выходить качество продукции. Причем качество в условиях массового спроса стало восприниматься не только как надежность продукции и соответствие техническим и технологиче-156ским параметрам, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Высокое качество продукции требует высокой культуры труда и работни-ков.Таким образом, новые производственные техноло-гии и формы организации труда предъявляют и совер-шенно новые требования к работникам и отношениям между людьми в процессе работы. Мотивированный и организационно подготовленный спрос на качественно новых работников, охвативший рынки труда практиче-ски всех индустриально развитых стран, обнаружил себя в начале 1960-х гг. XX в. и продолжал быстро рас-ширяться в 1970-х гг. В 70-е гг. в деловых кругах США, Японии и наиболее развитых европейских стран утверждается характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Краеугольным камнем новой фи-лософии становится тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности компаний. «Главный ресурс быст-рого развития современной экономики - это новые технологические идеи, т.е. прежде всего высокая ква-лификация и творческая активность людей, способных эти идеи воплощать в жизнь», - отмечал Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского университета [3].Таким образом, труд из тяжелого, физического, шаблонного трансформируется в творческий; начина-ется постепенный процесс интеллектуализации труда. Свойствами интеллектуализации общественного труда являются следующие ее характеристики:1..Постепенное освобождение отраслей экономики и сфер деятельности от неквалифицированной рабочей силы. Происходит это за счет механизации и автомати-зации производства, снижения доли рутинных и опас-ных для здоровья работ.2.Выравнивание общего трудового образования. Механизация и автоматизация производства повысили минимальные производственные требования к работ-никам, близкие к работникам средней квалификации.3.Доминирование принципа индивидуальности и развития личности в системе подготовки и переподго-товки кадров, повышения квалификации и образования в целом.4.Закрепление в социально-трудовых отношениях принципов консенсуса и компромисса, а в экономиче-ских отношениях - первостепенной значимости чело-века, его творческого созидательного потенциала.5.Распространение в организациях и экономике в целом характерных для творческой деятельности мето-дов и форм организации и стимулирования труда.Главными результатами третьей промышленной ре-волюции развития стали проявление мобильности ра-ботника (территориальной, производственной, соци-альной) и вера людей в будущее, в свои силы и способ-ности, воплотившиеся в высокие жизненные потребно-сти и стандарты; способность быстро ориентироваться и осваивать новые рабочие места, новую социальную среду. Все это означало постепенную качественную перестройку сознания и действия социально развитой личности. Нравственно развитая личность получает возможность решения своих проблем и проблем семьи без антагонистического противостояния капиталу [4]. В то же время возникающее понимание обществомроли массового спроса как условия процветания эко-номики, а образования и культуры людей - как условий их эффективного труда и высоких заработков, застав-ляет и собственников, и государство видеть не только «корпоративный», но и социальный смысл их деятель-ности.На этом же этапе были заложены основы индустри-альной демократии, или демократии на производстве. Данный термин используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые представляют работникам предприятий возможности в принятии решений или влиянии на них. До сих пор остается актуальным и дискуссионным вопрос: доста-точно ли простой вовлеченности или соучастия работ-ников в процессе принятия решений для обеспечения эффективности индустриальной демократии?Модели организации участия работников в процессе принятия решений могут быть разделены на два типа: 1) основанные на юридической базе, т.е. формально оформленные; 2) основанные на доброй воле работодателя.В период третьей промышленной революции, точнее в 1950-1960-е гг., получили большое развитие коллектив-ные договоры, юридически оформившие демократию на производстве. Они являются официальными системами со своими кодексами правил и предписаний, обеспечи-вающими схемы вовлечения работников в процессы при-нятия решений во всех организациях, находящихся под юрисдикцией закона или в рамках контракта.В период развития индустриальной демократии, на-чавшейся с 50-х гг. XX столетия, получила распростра-нение и экономическая демократия. Когда работники являются или становятся собственниками капитала, они начинают играть и значительную роль в управле-нии предприятием. Это дает основание признать сис-тему собственности работников одним из примеров индустриальной демократии. Однако следует различать демократию на производстве и экономическую демо-кратию. Индустриальная демократия предоставляет права (относящиеся к сфере управления собственно-стью) работникам предприятия, которые собственни-ками не являются. Основными формами собственности работников, занятых в фирме, являются производст-венные кооперативы и так называемые «планы владе-ния акциями для занятых на фирме» (employee stock-ownerships plans - ESOP). ESOP характерны, главным образом, для США и получили распространение в 1960-1970-е гг. Сущность данных планов коротко можно сформулировать следующим образом: во-первых, приобретение акций работниками компаний и, во-вторых, распределение прибыли учитывает распре-деление акций компании среди ее работников.В 1960-е гг. широкое распространение получили «кружки качества» как одно из направлений развития трудовой демократии (второй тип). Их распростране-ние связывают с японской системой «Канбан». Однако история этого явления берет начало с системы Бати (30-е гг. XX в.). Томас Батя был владельцем обувного предприятия в Моравии (территория бывшей Чехосло-вакии). Его систему можно охарактеризовать следую-щим образом: интеграция труда вместо его разделения, самоуправление, участие в прибыли и принятии реше-ний, гибкость организационной структуры и повсеме-стная организация производственных процессов. Кружки качества на заводах Бати возникли потому, что в них нуждалась сама структура предприятий. Главной целью данных кружков стало непрерывное повышение качества продукции. Предложения по повышению ка-чества вывешивались на двери склада готовой продук-ции, и все работники могли принять участие в обсуж-дении и решении данной проблемы. Понятно, что вы-шеперечисленные процессы и изменения требуют от работников новых качеств, навыков и компетенций.Четвертая промышленная революция (1980-е гг. -наши дни), по мнению большинства специалистов, свя-зана с новым этапом общественного развития, сущност-ными характеристиками которого являются глобализа-ция социально-экономических процессов и беспреце-дентное развитие информационных и коммуникацион-ных технологий (ИКТ). В связи с этим в научной лите-ратуре сформировалась терминология, объясняющая глобальные трансформационные сдвиги в технологиях производства, основу которых составляют знания и ин-формация. Наибольшее распространение получили та-кие определения нового этапа общественного развития, как «общество знаний» и «информационное общество».Систематизация и обобщение литературы по выше-обозначенному вопросу позволили выделить следую-щие признаки четвертой промышленной революции.1.Высокий уровень наукоемкости многих видовпродукции и услуг, основанных на новейших инфор-мационных технологиях. Растущий спрос на услугималых исследовательских, компьютерных, биотехноло-гических фирм, многие из которых создаются на базеуниверситетов и научных центров. Характерной чертойсовременной человеческой деятельности является на-личие компонента знаний в каждом продукте: «знаю»,кто мой потребитель; «знаю», какую продукцию онпредпочитает; «знаю», когда поступят комплектующиеот поставщиков; «знаю» основные проблемы своегопоставщика и готов их совместно решать. Эти и другиевопросы становятся более значимыми в условиях дос-тупности технологий, чем сами технологии.2..Переход большинства занятых в сферу умственно-го и интеллектуального труда. В конце XX в. произошло формирование новых отраслей и сфер деятельности (на-пример, e-коммерция); новый импульс к развитию полу-чили системы образования и здравоохранения. Возрас-тание значимости интеллектуальной деятельности в структуре экономики должно рассматриваться в контек-сте так называемой расширительной концепции произ-водительного труда. Она исходит из того, что отрасли услуг участвуют наряду с отраслями материального производства в создании национального дохода.3.Определяющей фигурой в информационном об-ществе становится профессионал, получивший фунда-ментальную подготовку и способный осваивать слож-нейшие технологии переработки информации. Причем высокие технологии проникли во все сферы деятельно-сти человека (а не только трудовую жизнь), перестраи-вая их основы и меняя качество жизни людей.4.Развитие гигантских центров переработки инфор-мации (например, Интернет), ее доступность для всех участников трудового процесса. Развитие и использова-ние ИКТ оказало сильнейшее влияние на технологию157работ и организацию труда. У работников предприятийгибкость способов выполнения работ (дома или в офисе, апоявилась возможность организовывать работу с по-возможно, и в офисе поставщика или потребителя).ставщиками, потребителями, посредниками в режиме6. Накопление интеллектуальной собственности,on-line. Появилась возможность формирования в реаль-ставшей результатом массового творчества. По некото-ном масштабе времени любых конфигураций изделий,рым оценкам, общий объем накопленного нематери-соответствующих конкретной потребности.ального богатства в конце прошлого века составил5. Организации все больше стали практиковать гиб-360 трлн долл. Совокупный же ВНП во всех странахкость во всем: гибкая занятость (неполный рабочий день,мира составил 30 трлн долл.полный рабочий день, ненормируемый рабочий день,Е. Сыщикова характеризует труд в индустриальномконтрактная система), гибкая система вознагражденияи информационном обществах через следующие прямо(гибкие ставки оплаты труда и систем премирования),противоположные характеристики (табл. 1).Т а б л и ц а 1Труд в индустриальном и информационном обществе [5. С. 51]Индустриальное обществоИнформационное обществоПреобладание физической активностиПреобладание умственной активностиМанипулирование материальными объектамиСбор и анализ информации, решение проблемВремя и место трудовой деятельности четко определеныНестрогое соответствие месту трудовой деятельностиФункции работника стабильныФункции работника постоянно и существенно меняютсяМатериально-вещественный продукт трудаМатериально-интеллектуальный продукт трудаЕстественно, что такие изменения не могли не по-границы одного отдела/подразделения или отдельнойвлиять на систему образования, подготовки и развитияфункции, увязывает разрозненные способности в еди-персонала. Так, современная трудовая деятельностьное целое. Это достигается в совершенствованиивлияет на процессы на рынке труда, в частности на во-коммуникаций, устранении барьеров в обучении.просы найма и приема персонала на предприятии. КакОрганизация из места приложения труда становитсяотмечают в своих исследованиях Ю. Васильчук иместом развития способностей человека, в том числе иГ. Клейнер, увольнение работников сегодня должноколлективных. Более того, сложность и неопределен-рассматриваться как потеря невосполнимых знаний [6,ность трудовой деятельности, факторы скорости изме-7]. Человек становится частью когнитивной системынений и быстроты реакции требуют развития коллек-предприятия, и при его уходе данная система можеттивных способностей на уровне групп компаний. Речь,быть существенным образом подорвана. Нужно отме-в данном случае, идет о таком явлении, как сетевыетить, что в России за последнее время с предприятийэффекты, сетевая организация, подтолкнувшие иссле-увольнялись наиболее квалифицированные специали-дования в области социального капитала.сты, обладающие уникальными знаниями. Общий по-Под сетью мы понимаем совокупность устойчивыхказатель текучести кадров составляет 27% в год. Из-контактов или сходных с ними социальных отношенийвестно много случаев, когда предприятия отказывалисьмежду индивидуумами и группами. Когда в экономикеот выполнения заказов из-за отсутствия работников,присутствуют сетевые эффекты, то товары и услугиобладающих уникальными знаниями и компетенциямихарактеризуются высокими параметрами использова-или владеющих той или иной операцией.ния. Так, чем больше число потребителей данного про-В теории менеджмента появились даже такие поня-дукта/услуги, тем выше полезность для каждого от-тия, как «организационные способности» и «ключеваядельного пользователя. Примером этому может слу-компетенция», которые существенно смещают фокусжить подключение компьютеров к сети Интернет.организации от структуры к способностям. Способ-В данном случае производство и распределение то-ность в данном случае трактуется как «...возможностиваров или услуг происходит в рамках сетей или страте-организации сделать что-то конкретное и то, как онагических альянсов фирм. Фирма в традиционном по-это делает, а не видимую часть айсберга, заключаю-нимании для увеличения своей эффективности исполь-щаяся в том, кто кому подотчетен и какими правиламизует весь спектр своих прав, передавая их новой орга-следует руководствоваться при выполнении работ» [8.низации - сети. Интеграция традиционных фирм в сетьС. 394-395]. Авторы приводят пример с компаниейстановится настолько мощной, что некоторые исследо-«Диснейленд». Большинство посетителей «Диснейлен-ватели ставят вопрос об исчезновении фирмы в тради-да» думают, прежде всего, о том, как работники ком-ционном понимании.пании умеют радовать посетителей, создавая атмосфе-Г. Клейнер, анализируя становление общества зна-ру праздника. И потребители не задумываются о коли-ний, дает следующую ему характеристику: от рынкачестве иерархических уровней, каким образом делеги-«рабочих рук», свойственного доиндустриальной эре, ируются полномочия или устанавливается заработнаярынка «рабочих голов», присущих индустриальной эре,плата. Ключевая компетенция охватывает множествов экономике знаний будет осуществлен переход к рын-отдельных компетенций, образуя целостную, обще-ку «динамических способностей», где основным объ-фирменную способность решать сложные управлен-ектом трансакций станет способность человека илические задачи. Особенность ключевой компетенциисложившейся группы людей стать продуцентом новогосостоит в том, что она возникает как результат кол-знания [7]. Подобные изменения влияют на внутри-лективного процесса (более или менее незапланиро-фирменные институциональные изменения и формиро-ванного) обучения и развития, который выходит завание институтов, поддерживающих обозначенные158трансформации. Одним из таких специальных институ-тов может быть должность директоров по знаниям. Следует заметить, что ввиду объемности и многоас-пектности управления знаниями требуется немало лет, чтобы включить эту технологию в привычные методы работы и организационную культуру компании. Тем не менее целый ряд зарубежных компаний сегодня ставит перед собой задачу серьезного ее освоения. Так, 40% компаний, входящих в список Fortune 1000, имеют в своем составе специального сотрудника - Chief Knowledge Office (СКО - главный управляющий знаниями), ответственного за создание инфраструктуры для управления знаниями и развитие культуры совместного использования знаний. От претендента на подобную должность требуются следующие качества: 1) способ-ность грамотно работать с вышестоящими коллегами и влиять на их поведение (правильно вести переговоры, уметь убеждать и т.д.); 2) умение создавать рабочие группы и разрабатывать мотивационные схемы; 3) раз-витые коммуникационные способности; 4) глубокое понимание информационного контекста и связанных с ним тем; 5) хорошие навыки в области управления пер-соналом; 6) хорошее понимание бизнес-процессов. Не-трудно понять, что главная задача специалистов такого рода - вычленять, систематизировать и тиражировать интеллектуальный капитал внутри вверенных им ком-паний.Естественно, что процессы создания, распростране-ния и использования знаний невозможны без этической составляющей совместного трудового процесса, без создания уважительной и доверительной атмосферы в отношениях между людьми, без проявления самых лучших человеческих качеств. Более того, знания по своей сути связаны с личностью человека, т.к. прелом-ляются в его сознании, умственной творческой дея-тельности А. Фоскетт предложил проводить различия между знанием и инфрмацией следующим образом: «Знание - это то, что знаю я, информация - это то, что знаем мы». Выдающийся американский ученый Ф. Махлуп отмечал, что производство знаний не закан-чивается, пока они не стали достоянием других людей.Таким образом, даже такой достаточно поверхност-ный анализ позволяет уйти от идеологизации многих понятий и понять глубинные причины осознания не только первостепенной важности человека в современ-ном трудовом процессе, но и развитии у него соответ-ствующих навыков и компетенций. При этом нужно помнить, что одно понятие не заменяет другое (в на-шем случае - компетенции не противопоставляются навыкам) и объективная их интерпретация позволяет трезво оценить происходящие изменения и более эф-фективно организовать процессы обучения и развития не только на уровне компаний и высших учебных заве-дений, но в рамках общего и профессионального сред-него образования [9].Обычно под профессиональными навыками пони-мают знания и умения, которые необходимы человеку для выполнения той или иной работы (функции), для занятия той или иной должности. Так, например, ди-ректор по логистике должен обладать следующими профессиональными навыками: 1) разработка и вне-дрение системы складского учета и проектированияскладских процессов; 2) формирование региональных складов и региональной логистики; 3) оптимизация внутренних логистических процессов компании; 4) построение интегрированной системы отчетности подразделений; 5) бюджетное планирование и оптими-зация затрат; 6) опыт работы по автоматизации и моде-лированию систем средствами IT и др.Навыки и знания в работе часто называют техниче-скими, функциональными, «жесткими» или связанны-ми с работой умениями, «привязанными» к определен-ной должности. Цель таких определений - учесть все важные задачи, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы. Поскольку списки этих умений касаются детального рассмотрения пред-мета работы и роли сотрудника, то они обычно длин-ные и сложные. Как правило, это значит, что каждый список ограничивается одной должностью или одной ролью. Они могут также относиться к нескольким взаимосвязанным видам должностей, но практически никогда к их большому числу или даже к целой орга-низации.Компетенции, как уже отмечалось выше, связаны с личными качествами человека, необходимыми ему для выполнения той или иной работы и/или занимаемой должности. Компетенции имеют, с одной стороны, бо-лее общий характер, по сравнению с навыками, и, с другой, «не привязаны» к определенной должности или виду деятельности. Например, ориентация на клиента как поведенческая компетенция, рассматриваемая уже как профессиональный образ действий и мышления, становится все более и более важным компонентом в большинстве взаимосвязанных видов деятельности и должностей (в настоящее время в ведущих компаниях мира используют понятия «внутренний клиент», «внутренний потребитель»).Современная научная литература оперирует боль-шим перечнем компетенций (до 500); среди них наибо-лее часто встречаемые: 1) ориентация на клиента; 2) ориентация на команду; 3) саморазвитие; 4) комму-никации; 5) управление людьми и искусство управле-ния; 6) приверженность; 7) гибкость; 8) решение про-блем; 9) коучинг и консультирование; 10) личная эф-фективность; 11) планирование и организация; 12) ли-дерство и постоянное развитие; 13) знание бизнеса и понимание компании, происходящих в ней процессов; 14) самоконтроль; 15) уверенность в себе; 16) влияние и убеждение; 17) инициатива; 18) креативность; 19) предвидение; 20) этичность; 21) качество во всем и многие другие.Введение в научный оборот термина «компетен-ции» и широкое его использование в образовательном процессе (учебном процессе) сделали необходимым разграничение понятий «обучение» и «развитие» (табл. 2). В настоящее время «обучение» понимается в узком и широком смысле слова. В узком смысле это целенаправленный процесс передачи и усвоения зна-ний, умений, навыков. Под обучением в широком смысле понимается процесс фундаментального изме-нения сознания. «Истинное обучение ведет прямо в центр человеческого существования. Обучаясь, мы воспроизводим, заново творим самих себя. Обучаясь, мы получаем способность делать нечто такое, чего ни-159когда не умели. Обучаясь, мы заново воспринимаем способность творить, быть частью плодотворного ми-мир и нашу связь с ним. Обучаясь, мы расширяем нашу ра» [11. С. 32-33].Т а б л и ц а 2Обучение и развитие персонала: сравнительная характеристика [10]ПризнакОбучение персоналаРазвитие персоналаОбъект воздействияПриобретение навыков и знаний для вы-полнения функциональных обязанностейПоведенческие качества и способности, необ-ходимые для эффективного принятия решенийМетодыЛекции, семинары, тренингиМастер-классы, коучинг, наставничествоРоль тренераПередает знания, информациюБолее широкая ролевая модельРоль участникаВсе сотрудники организацииТоп-менеджеры, линейные руководители, ключевые специалистыКак правило, в настоящее время в российских орга-2) проведение семинара-совещания главных инже-низациях термин «обучение» используют в узкомнеров 14 филиалов «Газпром трансгаз Томск». Интерессмысле. Учитывая распространенность такой трактовкивызвал тренинг «Управление стрессом»;термина, мы позиционируем обучение персонала как3) проведение семинара диспетчеров производст-наиболее важный метод его развития. Профессиональ-венно-диспетчерских служб;ное обучение является наиболее распространенным4) открытие современного учебного полигона. Егометодом развития персонала. В рамках концепцииназначением является обучение работников практиче-М. Хилба обучение целесообразно считать основнымским навыкам работы как на сущ

Скачать электронную версию публикации