Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 345.

Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы

Современная фаза общественного развития характеризуется становлением новой образовательной парадигмы на основе информатизации образования, использования новых форм обучения и развития. Под воздействием объективных социально-экономических процессов изменяются сущностные характеристики труда, соответственно изменяются требования к подготовке, обучению и развитию персонала. В статье система развития интеллектуального потенциала персонала организации представлена следующими элементами: обучение, мотивация, ротация, карьера и кадровый резерв.

Personnel training and development: new approaches and forms.pdf Формирование информационного общества воз-можно при условии интенсивного развития системыобразования, предполагающем становление новой об-разовательной парадигмы, идущей на смену классиче-ской. В основе такой парадигмы должно лежать изме-нение фундаментальных представлений об индивиде иего развитии через образование. Ведь современныйчеловек должен не только обладать определенным объ-емом знаний, но и уметь учиться: выявлять источникидля решения многообразных, в том числе экономиче-ских проблем, постоянно приобретать дополнительныезнания [1].Современное общество располагает спектром новыхинформационных технологий образования. Новый пост-индустриальный век дает возможность достаточно эф-фективно решать проблемы непрерывного образованияна протяжении всей жизни. Как следствие - «передвысшей школой ставится задача: подготовить студен-тов к условиям жизни и профессиональной деятельно-сти в новом обществе, научить их действовать в этойсреде, использовать ее возможности и защищаться отнегативных воздействий» [2. С. 9]. Решением даннойпроблемы является необходимость в информационнойориентации системы высшего образования.В связи с этим информатизацию системы образова-ния необходимо рассматривать как процесс трансфор-мации содержания, методов и форм подготовки индиви-да на ступени перехода образовательной системы к су-ществованию в условиях информатизации общества.Важнейшая задача образования - научить жить и рабо-тать в информационном обществе. Это значит, что отчеловека требуется способность к творчеству, и основ-ная ставка делается на интеллектуальный потенциал.Устаревание знаний, полученных в процессе средне-го, среднего специального и высшего образования, сталослишком быстрым. В этой связи получила развитие сис-тема непрерывного образования [3]. В основе непрерыв-ного образования лежит личная мотивация обучающего-ся, так как оно не является обязательным. Непрерывноепрофессиональное образование необходимо рассматри-вать с трех позиций - личности, образовательных про-грамм и образовательных учреждений [4].По отношению к личности непрерывное образова-ние означает совершенствование своих профессио-нальных качеств на протяжении всей жизни. Непре-рывность образовательных программ характеризуетсяпреемственностью их содержания, облегчая включениеиндивида в образовательный процесс.Так, непрерывное профессиональное образование,«обучение через всю жизнь», «обучение длиною вжизнь» является главным инструментом развития ин-теллектуального потенциала.Непрерывное образование может быть формаль-ным, неформальным и информальным [5]. Формальноеобразование осуществляется в образовательных учре-ждениях и сопровождается выдачей общепризнанногодокумента. Неформальное образование осуществляетразвитие интеллектуального потенциала человека вклубах по интересам, на рабочем месте, в семье иликомпании друзей. Информальное образование - этоиндивидуальная познавательная деятельность, осуще-ствляющаяся на протяжении всей жизни, не всегда но-сит целенаправленный характер и связь с профессией.К такому образованию можно отнести хобби, овладе-ние иностранным языком, компьютерной грамотно-стью и т.д. Именно здесь развивается интеллектуаль-ный потенциал - накапливаются знания, навыки, жиз-ненные наблюдения.Для удовлетворения потребности населения в непре-рывном обучении со стороны образовательных учрежде-ний требуется создание принципиально иных технологийобучения. Наиболее распространенные из них - оргдея-тельностные игры (деятельностный подход), проектныеметоды, технология «дебаты», «кейс-стади» и др.В нашей стране потребность в непрерывном про-фессиональном образовании ощущается все острее всвязи с необходимостью ускоренного перехода к инно-вационному типу развития, не говоря уже о кризисныхпроцессах в экономике, росте безработицы и увеличи-вающемся дисбалансе на рынке труда [5. С. 45].Основной проблемой в области подготовки специа-листов для современной экономики, обладающих вы-соким уровнем интеллектуального потенциала, явля-ются противоречия между потребностью общества впрофессионалах, обладающих творческими компетен-циями, и сложившейся практикой профессиональнойподготовки, где на лицо не полная востребованостьинтеллектуального и творческого потенциала студента.Очевидно, что назрела необходимость поиска новыхформ организации и новых технологий подготовкикадров, которые бы позволили компенсировать недос-татки традиционных методов обучения. Главное -обеспечить адекватность подготовки требованиям ди-намично меняющихся научно-технических и социаль-но-экономических условий.Традиционная форма обучения ассоциируется сГумбольдтовской моделью классического университе-та, возникшей 250 лет назад, когда высшее образованиебыло доступно не многим, в основном решившим по-святить себя науке. Традиционный подход и в настоя-щее время эффективен для мотивированных на учебу иразвитие студентов, на получение фундаментальныхзнаний. Она во многом обеспечивает преемственностьи развитие фундаментальной науки [6].Внедрение в образовательный процесс инновацион-ных методов, основанных на смешанных технологиях,включающих традиционную и дистанционную формыпреподавания, принципиально меняет систему обуче-ния. Например, посредством дистанционной формыпреподаватели знакомят студентов с основным мате-риалом программы или проводят обзорные лекции, апосредством традиционной технологии ведут семина-ры и контролируют усвоение знаний. Такое сочетаниесоздает условия для повышения эффективности и каче-ства образовательного процесса, прививает обучаю-щимся навыки самостоятельной работы, позволяет не-посредственно общаться с преподавателем [7].Интеллектуальный потенциал персонала лежит воснове эффективной работы любой организации и яв-ляется источником роста производительности труда.Развитие интеллектуального потенциала персоналапредставляет собой систему взаимосвязанных дейст-вий, основными элементами которой являются обуче-ние, управление деловой карьерой, формирование кад-рового резерва, ротация персонала и мотивация интел-лектуальной активности (рис. 1).Рис. 1. Элементы развития интеллектуального потенциала персоналаРазвитие интеллектуального потенциала персоналанапрямую связано с его интеллектуальной активностью.«Если бы для успешной работы требовался тольковысокий интеллект, то все добившиеся успеха были быумными людьми. Однако вместо того, чтобы выиски-вать лишь общие способности, следует попытаться оп-ределить, какова мотивация человека, насколько онинициативен и способен взяться за работу и довести еедо конца, а также контролировать страх потерпеть не-удачу… Такой подход скорее, чем проведение интел-лектуального теста, позволит привлечь и сохранитьпродуктивных сотрудников» [8. С. 85].Основные признаки современной фазы обществен-ного развития определяют человека основным активомсовременного производства; человек является не толь-ко носителем знаний, но и их создателем.Понятие «активность» в основном рассматриваетсякак предпосылка к деятельности. Активность являетсяважнейшей стороной деятельности, ее качеством, ди-намическим условием ее становления, видоизменения,самореализации и самодвижения. Но так как деятель-ность не существует вне субъекта, активность являетсясущественной характеристикой субъекта, реализующе-го деятельность, - личности [9].Интеллектуальная активность - это осознанная,нравственно-ориентированная трудовая деятельность,отличающаяся значительными элементами творчества,единством познавательных и мотивационных факторов.Имеется три качественных уровня интеллектуаль-ной активности [10]:1. Стимульно-продуктивный (пассивный) - человекпри самой добросовестной и энергичной работе остает-ся в рамках заданного или первоначально найденногоспособа действия.2. Эвристический - человек проявляет интеллекту-альную активность, не стимулированную ни внешнимифакторами, ни субъективной оценкой неудовлетвори-тельности результатов деятельности. Имея надежныйспособ решения, человек продолжает анализироватьсвою задачу, что приводит его к новым оригинальнымспособам решения.3. Креативный (высший уровень интеллектуальнойактивности) - обнаруженная субъектом эмпирическаязакономерность становится для него самостоятельнойпроблемой, ради изучения которой он готов прекратитьпредложенную извне деятельность, начав другую, мо-тивированную уже изнутри.Интеллектуальная активность - это характеристика,отличающая способность к интеллектуальному труду отспособностей к традиционному труду, трудовой потен-циал от рабочей силы. Основным фактором, обеспечи-вающим интеллектуальную активность, является уро-вень подготовки кадров для современной экономики.Удовлетворением потребности интеллектуала мож-но считать лучшее применение своих знаний, их рас-ширение, а также максимальное их накопление и болеерациональное совершенствование и использование.Гуру в области мотивации Стивен Кови в одном изсвоих интервью говорит: «…интеллектуальных работ-ников нельзя мотивировать так же, как работников руч-ного труда. В индустриальном веке мотивация шласверху вниз, была тесно привязана к иерархии, руковод-ство стимулировало подчиненных при помощи тради-ционных инструментов - кнута и пряника. В век ин-формационный такая мотивация перестала действо-вать, потому что она затрагивает потребности челове-ка, а не его душу. Мотивация должна быть внутренней.Людям требуется вдохновение, которое рождается из-нутри. Материальное стимулирование не должно иг-рать роль абсолютного мотиватора» [11. С. 8].Таким образом, современная система мотивацииинтеллектуальной активности должна быть направленане столько на материальные интересы человека, сколь-ко на его духовное общечеловеческое начало. Соответ-ственно, важнейшими мотивами интеллектуальнойактивности должны стать доверие, самостоятельность,возможность проявить себя. Такая мотивация даже приналичии наемного характера труда в определеннойстепени задействует в трудовой деятельности сердце,душу и ум одновременно.Для того чтобы персонал организации стал интел-лектуально активным, необходимо обеспечить его дос-тойное существование. Понимание данного обстоя-тельства важно для формирования мотивационногомеханизма интеллектуальной активности. Деньги«обеспечивают одну из четырех потребностей, а имен-но: человеку нужно жить. И только потом развиваться,любить, создавать наследие» [11. С. 5].Следовательно, разработка материального стимули-рования в системе мотивации интеллектуальной актив-ности необходима и должна разрабатываться с учетомспецифики и особенностей объекта, на которого онанаправлена.Интеллектуальная активность - это деятельность,всегда творческая и всегда общественно значимая.Только удовлетворив первичные материальные по-требности субъектов (обладателей интеллектуальногопотенциала), можно говорить об интеллектуальнойактивности.Интеллектуальная активность может сама по себевыступать мотивом деятельности человека через удов-летворенность трудом. Удовлетворенность трудом впервооснове своей вызывается причинами духовного, ане материального свойства, связанными с социальнойсущностью человека, такими, как общественное при-знание, достижение цели (как средство самоутвержде-ния), самостоятельность [12]. Реализация перечислен-ных потребностей делает их главными мотиваторамиинтеллектуальной активности. На практике это нахо-дит свое реальное выражение в понимании руково-дством организации того обстоятельства, что с помо-щью мотивации интеллектуальной активности проис-ходит развитие интеллектуального потенциала персо-нала, что повышает эффективность деятельности орга-низации в целом.Элементом развития интеллектуального потенциалаперсонала в организации является работа с кадровымрезервом, которая тесно связана с профессиональнымростом сотрудников и процессом управления деловойкарьерой.Рис. 2. Развитие интеллектуального потенциала персонала в системе комплектования и управления кадровым резервомНаличие кадрового резерва позволяет заранее под-готовить кандидатов на вакантные или вновь создавае-мые должности. В процессе формирования кадровогорезерва проводится: анализ потребности в резерве, т.е.прогнозируются возможные изменения в руководящемсоставе; осуществляется предварительный набор кан-дидатов в резерв; происходит отбор кандидатов и фор-мируется состав резерва. Подготовку кадрового резерваможно свести к четырем составляющим: во-первых,разработка индивидуального плана работника; во-вто-рых, участие в инновационных проектах; в-третьих,обучение, повышение квалификации; в-четвертых,стажировка на вакантной должности. Результатом по-ложительного прохождения подготовки работник за-нимает вакантную должность [12].Развитие интеллектуального потенциала персоналапроисходит непосредственно в процессе формированиякадрового резерва (рис. 2).Так, развитие интеллектуального потенциала пер-сонала в системе комплектования и управления кадро-вым резервом включает в себя обучение, повышениеквалификации, разработку индивидуального плана истажировку на вакантной должности, а также органи-зацию участия в инновационных проектах.На уровне региона и страны проблема формирова-ния кадрового резерва также имеет место. Так, в 2008 г.стартовала программа «Кадровый резерв - профессио-нальная команда страны», которая слилась из двухпрограмм «Профессиональная команда страны» и«Кадровый резерв», запущенная партией «Единая Рос-сия» и поддержанная президентом [13]. Целью даннойпрограммы является создание и обкатка универсальнойпоисковой системы, позволяющей выявить людей,предлагающих новый взгляд на проблемы, обладаю-щих стратегическим мышлением и способностью вый-ти за рамки традиционных подходов. Основным крите-рием поиска является аббревиатура «КРАЙ», котораярасшифровывается как компетентность, развитость,активная жизненная позиция, интеллект. Результатомданного проекта будет являться собранная националь-ная кадровая база, которой смогут пользоваться и раз-ного рода уровни власти, и бизнес.Ротация кадров подразумевает плановое служебноеперемещение или существенное изменение должност-ных обязанностей работников. Ротацию можно считатьположительным фактором в процессе развития интел-лектуального потенциала персонала, так как смена мест«по горизонтали» позволяет работникам получать новыезнания, обогащать опыт без отрыва от производства.Применение ротации кадров в системе развития ин-теллектуального потенциала персонала дает такие пре-имущества, как возможность получения новых знанийи навыков; возможность использования ротации какинструмент комплектования и управления кадровымрезервом; возможность повышения мотивации к разви-тию интеллектуального потенциала.Одним из важнейших элементов в системе развитияинтеллектуального потенциала персонала является управ-ление карьерой, так как этот процесс предусматривает про-движение личности в определенной сфере трудовой дея-тельности посредством получения новых способностей,знаний, навыков и квалификационных возможностей.Управление деловой карьерой - это комплекс меро-приятий, проводимых кадровой службой по организа-ции, мотивации и контролю служебного роста работ-ника, исходя из его целей, потребностей, потенциала, атакже во взаимосвязи с целью организации.Специалисты по рекрутингу и развитию карьеры вкадровых и консалтинговых агентствах, анализируя эф-фективность шагов по развитию карьеры выпускниковвузов, подчеркивают, что в ходе самопрезентации моло-дые специалисты практически не используют такуюформу, как портфолио. Портфолио - достаточно хорошозарекомендовавшая себя в западных странах технологияпланирования профессиональной карьеры [14].Главным элементом в системе развития интеллекту-ального потенциала персонала выступает обучение какцеленаправленный процесс овладения новыми знания-ми, навыками и умениями. В зависимости от уровня(вида) обучения выделяют:1) профессиональную подготовку кадров - приобре-тение знаний, навыков и ключевых компетенций в целяхполучения определенной специальности (профессии);2) повышение квалификации кадров - обучениекадров с целью обеспечения соответствия профессио-нальной квалификации персонала современным дина-мично меняющимся условиям труда;3) профессиональную переподготовку кадров -обучение с целью овладения новой профессией илиспециальностью при изменении требований к содер-жанию труда.Одна из причин развития массового дополнитель-ного образования - потребность в переподготовкебольшого количества специалистов. О его масштабахможно судить по тому, что среди выпускников россий-ских вузов 2004 г. 28% имели намерение получить до-полнительное профессиональное образование, а средивыпускников 2007 г. - 34% [15. С. 40].Повышение квалификации происходит по инициа-тиве и в интересах работодателя в двух случаях. В пер-вом случае работник отправляется на повышение ква-лификации, например для приобретения навыков всфере экономики и управления: приращение знаний вэтих областях у работника, хорошо разбирающегося впроизводственном процессе и уже являющегося носи-телем корпоративной культуры, даст значительнобольший эффект, нежели привлечение управленца из-вне. Во втором случае презентация наличия соответст-вующих компетенций у работников используется дляпривлечения и расширения круга клиентов (в сферемедицинских, юридических и других услуг) либо дляповышения своего конкурентного преимущества приполучении заказов на разного рода тендерах.Постоянное изменение внешней и внутренней сре-ды организации влияют на квалификационные требо-вания, предъявляемые к работникам, что влечет за со-бой необходимость приведения компетенций персона-ла в соответствие с новыми изменившимися условиями[16]. Соответственно, система развития интеллектуаль-ного потенциала персонала в организации должна бытькомплексной, базирующейся на принципах системно-сти и непрерывности. Так, большое значение в разви-тии интеллектуального потенциала персонала приобре-тают использование различных систем профессиональ-ного развития. Как правило, выделяют следующие сис-темы профессионального развития:1. Внутрикорпоративные - комплекс инструментов,целью применения которых является практическое раз-витие основных компетенций на рабочем месте.2. Комбинированные (или корпоративные универ-ситеты) - комплекс внутренних и внешних инструмен-тов, целью применения которых выступает повышениеквалификации персонала «формализованными» мето-дами обучения с максимальной настройкой на потреб-ности конкретных организаций.3. Внешние - тренинговые компании, консалтинго-вые фирмы, независимые профессионалы.4. Профессиональные ассоциации - механизм фор-мирования консолидированных стандартов и требова-ний в области квалификации персонала и систем про-фессионального развития, сетей обмена опытом и рас-пространения передовых знаний, продвижения профес-сии и обслуживания организаций в качестве независи-мой площадки - профессионального форума.5. Академические - предлагаемые индивидуальнымпотребителям «классическими» образовательными уч-реждениями крупноформатные программы теоретиче-ской подготовки, основной целью использования кото-рых является базовая подготовка к вступлению в про-фессиональное сообщество или переходу на более вы-сокую ступень карьерного роста (например, форматМВА).Динамизм изменений, происходящих в бизнесе, бы-строе устаревание полученных знаний побуждают ор-ганизации непрерывно вести процесс развития интел-лектуального потенциала персонала. Таким образом,формирование соответствующей системы, обеспечи-вающей непрерывный процесс обучения и развитияперсонала организации, становится одной из весьмаактуальных задач.

Ключевые слова

непрерывное образование, интеллектуальный потенциал, развитие, мотивация интеллектуальной активности, continuous education, intellectual capacity, development, motivation, intellectual activity

Авторы

ФИООрганизацияДополнительноE-mail
Макашева Наталия ПетровнаТомский государственный университеткандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и учета экономического факультетаmnp@mail.tsu.ru
Нестерова Оксана АнатольевнаТомский сельскохозяйственный институт (филиал Новосибирского государственного аграрного университета)аспирант, старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента экономико-юридического факультетаoanesterova@sibmail.com
Всего: 2

Ссылки

Соседов Г.А. Экономические отношения системы образования: модернизация в условиях формирования инновационной экономики: Автореф. дис. … д-ра экон. наук. Тамбов, 2010. 46 с.
Абрамкин Г.П. Информатизация общества и проблемы образования. Барнаул, 2005. URL: http://www.aeli.altai.ru (дата обращения 26.08.2008 г.).
Лукиных Т.Н. Человеческие ресурсы в условиях информационной экономики. Гуманитарная информатика: Открытый междисциплинарный электронный журнал. Вып. 1. URL: http://huminf.tsu.ru/e-jurnal/magazine/3/luk.htm (дата обращения 23.01.2008).
Бешкинская Е. Переход к инновационному типу развития экономики и непрерывное профессиональное образование // Человек и труд. 2009. № 6. С. 42-45.
Кижеватова В., Яковлева Т. Непрерывное образование и формирование человеческого капитала // Человек и труд. 2009. № 6. С. 46-48.
Материалы к выступлению Министра образования и науки РФ А.А. Фурсенко на Всемирной конференции министров образования. Лондон. 12.01.2010. URL: http://mon.gov.ru/ (дата обращения 03.05.2010).
Киселев В., Журавлев С., Жуков Р. Преподаватель современного вуза: инновации в содержании, форме и оценке труда // Человек и труд. 2010. № 2. С. 55.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организация: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. М.: Инфра-М, 2000. С. 85.
Ширяева А.С. Теоретический анализ подходов к изучению активности личности в отечественной психологии. URL: http://www.hetoday.org/arxiv/VOS/7_2009/44_46.pdf (дата обращения 15.03.2010 г.).
Интеллектуальная активность и ее уровни. URL: http://azps.ru/handbook/i/inte863.html (дата обращения 16.03.2010 г.).
Галеа К. Зажгите в себе огонь // Коммерческий директор S&MM. 2006. Май. URL: http://www.kd-online.ru (дата обращения 12.04.2010 г.). С. 8.
Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. URL: http://www.Smartcat.ru/Personnel/Leasing.shtml (дата обращения 23.02.2010 г.).
Кадровый резерв - Профессиональная команда страны. URL: http://profkomanda@edinros.ru (дата обращения 12.03.2009 г.).
Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. 2006. № 5 (135). С. 26-29.
Авраамова Е. Дополнительное профессиональное образование: спектр ожиданий // Человек и труд. 2009. № 9. С. 39-41.
Колчанова Е.Е. Предпосылки к формированию концепции развития персонала организации в современных
 Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 345.

Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы | Вестн. Том. гос. ун-та. 2011. № 345.

Полнотекстовая версия