Working out training programs for management staff in terms of competence approachand educational planning.pdf Методология разработки образовательной програм-мы для управленческих кадров тесно связана с компе-тентностным подходом. Введение в образовательнуюпрактику понятия компетенций и компетентностногоподхода во многом обусловлено влиянием опытауправления персоналом в современных организациях.В логике управления персоналом компетентностныйподход призван связать цели и задачи организации сзадачами каждого сотрудника и обеспечить согласова-ние возможностей персонала с достижением намечен-ных результатов. Поэтому одной из базовых функцийуправления персоналом является подготовка сотрудни-ков к решению новых задач [1, 2]. Наиболее актуаль-ной формой подготовки становятся программы разви-тия компетенций персонала, которые в педагогическомконтексте рассматриваются как программы компетент-ностного обучения. Проблема разработки компетент-ностного содержания образовательных программ тако-го типа является сегодня актуальной областью педа-гогических исследований. Для ее решения необходимообратиться к анализу исследований по вопросам ком-петентностного обучения в сфере управления персона-лом, подготовки управленческих кадров, т.е. к тойпрофессиональной практике, где компетентностноеобучение является образовательной реальностью.В теории управления персоналом под «компетен-циями» понимаются группы способностей, знаний,навыков и личностных особенностей человека, кото-рые имеют особую ценность для эффективной профес-сиональной деятельности, проявляются в деловом по-ведении и которые можно описать и измерить [2].Компетентность описывается как характеристика субъ-екта, его способность осуществлять деятельность пореализации описанных задач в соответствии с требова-ниями и ожиданиями [3, 4]. При этом ряд исследовате-лей обращают особое внимание на тот факт, что дляобоснования компетенций в качестве образовательныхрезультатов в разработку программ подготовки управ-ленческих кадров необходимо вовлекать субъектов какобразовательной, так и профессиональной практики[5]. Этот вопрос сегодня обсуждается и в системе сред-него и высшего профессионального образования, гдеосуществляется переход к образовательным стандартамнового поколения. Образовательные результаты в но-вых образовательных стандартах представлены в языкекомпетенций, а в разработке их содержания принимаютучастие работодатели соответствующих сфер профес-сиональной деятельности. В этом смысле ресурса од-ной позиции для разработки модулей компетентостнойобразовательной программы, как в ситуации с учебнойпрограммой, становится мало. Таким образом, компе-тентностный подход актуализирует проблему станов-ления субъекта разработки и реализации программподготовки не только управленческих кадров, но испециалистов разных профессий.Основным признаком программы подготовкиуправленческих кадров является то, что формированиесамой темы программы происходит с учетом ситуациии в управлении, и профессиональной деятельности,поэтому проектирование ее содержания может осуще-ствляться только с привлечением в число разработчи-ков субъектов разных профессиональных позиций.Для обоснования способа решения данной пробле-мы важно обратиться к исследованиям, посвященнымвопросам формирования субъекта проектирования.Тема форм организации субъекта совместной дея-тельности в проектировании наиболее полно разверну-та и структурирована в исследованиях, посвященныхвопросам развития организаций. Дело в том, что про-цесс изменений, затрагивающий все сферы деятельно-сти организаций, и более того, пересекающий границыорганизаций, приводит к тому, что традиционныесубъекты и процедуры не позволяют эффективно ис-пользовать открывающиеся возможности. Одной изпричин является то, что ни один индивид не обладаетдостаточными знаниями и компетентностью, чтобыбыстро разработать и внедрить решения, способныепривести организацию к успеху. Но это могут сделатьэффективные команды. В этой связи современные кон-цепции изменения организационной культуры ориен-тированы на развитие самоуправляемых и автономныхкоманд. Другой важной причиной обращения к ресур-сам командообразования в сфере инновационногоуправления проектами является ситуация функцио-нально-технической неопределенности, постоянногообновления технологий, когда именно командная рабо-та играет ведущую роль в достижении ощутимых орга-низационных результатов, способствует поддержаниюконкурентных преимуществ компаний, возможностикомпании изменяться и развиваться.Однако в исследованиях отмечается, что несмотря набыстро возрастающее признание в командной работе, досих пор потенциальные возможности команд в деятель-ности больших организаций практически не используют-ся. Одной из причин такого парадоксального факта явля-ется то, что еще недостаточно четко определены понятие«команда», а также механизмы ее создания и использова-ния. Довольно часто термины «команда», «командообра-зование» используются в менеджменте, по существу, про-сто заменяя собой термин «группа». Поэтому в этой сфе-ре также остро стоят вопросы об обосновании характери-стики команды, различиями между группами и команда-ми, динамике группо- и командообразования.Во многих работах, посвященных проблемамуправления проектами, специфика команды определя-ется в ее различении с понятием «группа» [6]. Группывстречаются чаще, являются традиционной формойобъединения для разработки продукта, работа в группене накладывает дополнительных требований ни на ру-ководителя, ни на членов группы (каждый отвечает засвою область деятельности, а руководитель отвечает заинтеграцию частей и общий результат). Команда - этоне просто высокоразвитая группа, а нечто качественноиное, в ней отсутствует жестко закрепленное разделе-ние функций, за конечный результат отвечает не толь-ко руководитель, а все члены команды. Команды спо-собны вырабатывать такую энергию, которую не могутпроявить не индивиды, ни группа. У команды другиецели и способы функционирования, требования по от-ношению к своим членам и по отношению к лидеру.В целом в теории управления сегодня выделяют триважных момента, характерных для команд [6, 7].1. Взаимозависимость. Каждый член команды вно-сит свой индивидуальный вклад в общую работу. Дру-гие члены команды зависят от работы каждого.В команде все делятся рабочей информацией друг сдругом. Члены команды также воспринимаются какравноправные участники процесса деятельности иимеют возможность влиять друг на друга.2. Разделяемая ответственность. Ответственность закомандные цели понимается и разделяется всеми.3. Результаты. Ответственность за командные ре-зультаты разделяется всеми членами группы и фокуси-рует групповую активность.Таким образом, команда - это группа людей, имею-щих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения,высокий уровень взаимозависимости и разделяющих от-ветственность за достижение конечных результатов. Дру-гой составляющей проблемы развития субъекта совмест-ной деятельности в области управления проектами явля-ются вопросы организации управления созданием ифункционированием команды проекта.В управлении выделяют следующие ключевые мо-менты эффективного командообразования:1) совпадение жизненных ценностей относительнокак профессиональной деятельности, так и морально-этического аспекта жизни;2) соответствие стоящих перед командой целейценностям и потребностям ее членов;3) психологические роли членов команды;4) величина команды (в эффективно работающихкомандах, как правило, 7 человек (± 2)).Таким образом, исследования в области управленияпроектами конкретизируют следующее содержаниепроблемы становления субъекта совместной деятель-ности в проектировании.Во-первых, это проблема разного качества субъектасовместной деятельности проектирования в организа-ции. Существуют качественные различия между рабо-чей группой, эффективной командой и организацион-ным комплексом, которые проявляются в определен-ных показателях: идентификация, процесс принятиярешения, коммуникация, распределение рабочих задач,атмосфера в группе и т.д.Во-вторых, это проблема организации управления,создания условий для становления субъекта совмест-ной деятельности в организации, образовательном уч-реждении. В теории управления организацией в каче-стве таковых выделяются следующие условия:- определение показателей качественной характе-ристики команды проекта;- выявление разных уровней командообразования;- разработка методов управления развитием эффект-ной проектной команды.Обращение к концепции образовательного проекти-рования, в которой определены условия становлениясубъекта совместной деятельности в процессе разра-ботки и реализации образовательных программ [8],позволило нам обосновать этапы создания командыбизнес-тренеров для разработки программы обучения иподготовки управленческих кадров Томской области(заказ администрации Томской области).Проектирование содержания программы и станов-ление его субъекта началось с организации взаимо-действия представителей разных профессиональныхпозиций (ученые, бизнес-тренеры, преподаватели) дляопределения модели компетенций бизнес-тренеров,разработки методики оценочных процедур и проведе-ния конкурсного отбора.Это и является условием становления субъекта раз-работки и реализации программ подготовки управлен-ческих кадров. В процессе разработки модели компе-тенций бизнес-тренера проектной группой был прове-ден анализ содержания тренерской деятельности, ро-левой модели практикующего социального психолога.При обосновании содержания модели компетенцийучастники проектной группы ориентировались на то,что часть предложенных компетенций должна обеспе-чивать готовность бизнес-тренера к осуществлениюпроектирования образовательной деятельности.В результате были выявлены следующие группыкомпетенций бизнес-тренера:- модераторские компетенции (мыслительные, объ-ект внимания - содержание), обеспечивающие условиядля расширения видения проблемы партнерами по взаи-модействию за счет соотнесения разных точек зрения,рассмотрения ситуаций с различных сторон. В эту груп-пу вошли следующие компетенции: системность, гиб-кость и креативность мышления. Основным инструмен-том тренера в роли модератора являются вопросно-ответные процедуры и техники проблематизации;- фасилитаторские компетенции (организационные,объект внимания - группа), обеспечивающие эффек-тивную работу с процессом коммуникации и возмож-ности групповой динамики. В эту группу вошли сле-дующие компетенции: организация групповой работы,предусмотрительность, самоорганизация, коммуника-бельность. Данные компетенции проявляются в ситуа-циях снятия коммуникативных барьеров, создании ус-ловий для максимального участия в обсуждении всехучастников, при определении правил работы и ролевойструктуры группы;- медиаторские компетенции (личностные, объектвнимания - индивидум), нацеленные на создание усло-вий для индивидуальных проявлений и возможностейразвития личности обучающегося. В эту группу вошлиследующие компетенции: эмоциональное лидерство,эмпатийность, стрессоустойчивость, рефлексивность.Данные компетенции наиболее ярко проявляются принеобходимости разрешать конфликтные ситуации, вес-ти переговоры, в ситуации подачи обратной связи уча-стникам.- метакомпетенции (общие), обусловливающие наце-ленность тренера на совершенствование и достижениерезультатов. В эту группу вошли следующие компетен-ции: ориентация на результат, ориентация на развитие,командность, адаптивность (гибкость поведения).Содержание представленной модели компетенцийстало основанием для организации конкурса по отборуи формированию группы бизнес-тренеров, ориентиро-ванных на разработку и реализацию программ подго-товки управленческих кадров.Организаторы конкурса заявили разнообразные по-зиции как по профессиональной принадлежности, таки по опыту проведения тренингов. В группу вошлипреподаватели вузов, обладающие опытом проведенияинтерактивных занятий и тренингов; руководителикомпаний с практикой тренерской работы, а такжепредставители органов государственной власти.Таким образом, отбор в группу бизнес-тренеровпредполагал вовлечение представителей различныхсфер профессиональной деятельности в исследованиеи диагностику компетенций бизнес-тренеров как субъ-ектов разработки и реализации программы.Первый шаг отборочных мероприятий включал всебя заочное выполнение участниками письменногозадания: заполнение анкеты, которая содержала вопро-сы, касающиеся профессионального прошлого, образабудущего, уровня мотивации, целеопределенности ит.д.; написание эссе на определенную тему, связаннуюс будущей профессией; создание сценария оригиналь-ного тренингового упражнения с учетом определен-ных требований.На втором шаге участники конкурса проходилипсиходиагностическое тестирование оценки ключевыхкомпетенций тренера.Третий шаг был организован в форме профессио-нального интервью, в рамках которого участники кон-курса имели возможность прояснить свои ожиданияот проекта, рассказать об опыте работы с управленче-скими кадрами области.По итогам вышеперечисленных оценочных проце-дур была сформирована группа бизнес-тренеров, же-лающих войти в состав разработчиков программы под-готовки управленческих кадров.Следующий этап создания команды разработчиковпрограммы подготовки управленческих кадров заклю-чался в организации образовательного сопровождениябизнес-тренеров, направленного на формированиеединого смыслового и понятийного поля, которое по-зволило бы эффективно продолжить работу по созда-нию программы для кадрового резерва.Итак, формирование команды разработчиков про-граммы началось с определения модели компетенций,разработки методики оценочных процедур и проведе-ния конкурсного отбора бизнес-тренеров. Далее сле-довал этап обучения бизнес-тренеров, который пред-полагал развитие компетенций участников обучения, аглавное - создание предпосылок для успешной ко-мандной работы по созданию программы для управ-ленческого резерва.Таким образом, компетентностный подход, активноприменяемый в практике управления персонала, ак-туализировал образовательное проектирование какспособ создания программ для развития потенциалауправленческих кадров. При этом концепция и техно-логия образовательного проектирования позволилирешить важнейшую задачу - формирование командыразработчиков образовательной программы - и обу-словили ее качественный состав в смысле профессио-нальной, эмоциональной и целевой готовности к про-ектированию программ для управленческого резерва.

Скачать электронную версию публикации