Dynamics of management potential of young professionals of defence companiesin humanitarian acme-oriented technologies.pdf Проблема управленческого потенциала молодых спе-циалистов в своих отдельных аспектах разработана доста-точно хорошо в отечественной [1-4] и зарубежной [5-8]научной литературе. Обращаясь к новой методологиипсихологии инновационного поведения в рамках систем-ной антропологической психологии [9], а также с опреде-лением человека как целостной открытой саморазвиваю-щейся системы (В.Е. Клочко), обладающей собственнымиресурсами организации самодвижения, системной детер-минации и способностью производить факторы, в опорена которые она может выстраивать стратегию саморазви-тия и самореализации, мы можем уточнить и расширитьпонятие управленческого потенциала молодого специа-листа, который был представлен нами ранее [10].Управленческий потенциал рассматривается намикак личностный ресурс, позволяющий осваивать и реа-лизовывать новые формы поведения (инициироватьинновационное поведение) в управленческой деятель-ности, включающий совокупность разноуровневыхособенностей:1. Управленческие качества - индивидуально-лич-ностные и социально-психологические особенностичеловека, в комплексе обеспечивающие успешностьего работы в управленческой деятельности (мотиваци-онные, интеллектуальные, предметно-практические,эмоциональные, волевые).2. Ценностно-смысловые образования, потребностьв самореализации, позволяющие включаться в режимсаморазвития (перевода возможности в действитель-ность) в процессе профессиональной деятельности.3. Степень открытости-закрытости человека какпсихологической системы, которая позволяет осущест-влять собственные изменения и взаимодействия с ме-няющимся миром.С позиции акмеологии развитие управленческогопотенциала как категории профессионализма связано сопределенными условиями и факторами [11, 12], гдеакмеологические условия - значимые обстоятельства,от которых зависит достижение высокого профессио-нализма личности и деятельности молодых специали-стов, а акмеологические факторы - это объективныепричины, обусловливающие самовыдвижение человекак вершинам профессиональной деятельности, т.е. квысоким достижениям.Изучение динамики управленческого потенциаламолодых специалистов проходило в следующих на-правлениях::1. Изучение динамики показателей управленческогопотенциала молодых специалистов контрольной и экс-периментальной группы, включенной в гуманитарныеакмеориентированные технологии. Первый срез иссле-дования - диагностика показателей управленческогопотенциала молодых специалистов контрольной и экс-периментальной групп до включения в эксперимент.Второй срез исследования - диагностика показателейуправленческого потенциала молодых специалистовконтрольной и экспериментальной групп через полгодапосле окончания эксперимента.2. Сравнение показателей (выходных данных)управленческого потенциала молодых специалистовэкспериментальной и контрольной групп в условияхгуманитарных акмеориентированных технологий ипоказателей управленческой группы.Молодые специалисты ОАО «НПЦ «Полюс» - вы-пускники томских вузов 2007-2009 гг. в возрасте от 23до 30 лет - были разбиты на 3 группы: эксперимен-тальную (40 чел.), члены которой принимали участие вразвивающей программе; контрольную (41 чел.), рабо-тавшую в обычном режиме предприятия, и управленче-скую (20 чел.) как группу уже действующих специали-стов, вступивших в должности: ведущий специалист,начальник лаборатории, заместитель начальника отде-ла, начальник отдела в период с 2007 по 2009 г. Общееколичество респондентов составило 101.Для изучения основных характеристик управлен-ческого потенциала как личностных переменных мыиспользовали следующие методики: тест смысложиз-ненных ориентаций (Д.А. Леонтьев, 1992), направ-ленный на диагностику особенностей смыслового со-стояния личности, выявление индивидуальных пред-ставлений о системе значимых ценностей, опреде-ляющих наиболее общие ориентиры жизнедеятельно-сти личности; томский опросник ригидности(Г.В. Залевский); определение личностных качествруководителя, включающих социальную нравствен-ность, духовную зрелость, эмоциональную зрелость,социальный интеллект и лидерство (А. Аграшенков);тест самоактуализации (Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман,М.В. Загика, М.В. Кроз).Статистическая обработка полученных эксперимен-тальных данных (Т-критерий Уилкоксона) позволилавыделить различия показателей управленческого по-тенциала контрольной и экспериментальной групп до ипосле эксперимента.Статистически значимые различия в контрольнойгруппе до и после эксперимента с достоверной вероят-ностью 95% выявлены в следующих признаках: спон-танности (р = 0,048), ригидности как состояния(р = 0,035), социальной нравственности (р = 0,014),духовной зрелости (р = 0,039), эмоциональной зрелости(р = 0,001), социального интеллекта (р = 0,004), лидер-ства (р = 0,001). Также наблюдаются различия с веро-ятностной достоверностью 90% (р ≤ 0,1) в следующихпризнаках: цели в жизни (р = 0,075), локус контроля -Я (р = 0,062).Статистически значимые различия в эксперимен-тальной группе до и после эксперимента с достовернойвероятностью 95% выявлены в следующих признаках:ценностной ориентации (р = 0,01), спонтанности(р = 0,005), синергии (р = 0,01), принятие агрессии(р = 0,01), также наблюдаются различия с вероятностнойдостоверностью 90% в следующих признаках: поддерж-ки (р = 0,07), сензитивности (р = 0,07), актуальной ри-гидности (р = 0,08), сензитивной ригидности (р = 0,07).Далее мы сравниваем результаты, которые отража-ют изменения показателей, произошедшие в признакахуправленческого потенциала молодых специалистовэкспериментальной и контрольной групп в условияхгуманитарных акмеориентированных технологий. Ак-меориентированные технологии рассматриваются каксовокупность методов, приемов и техник, посредствомкоторых организуется и реализуется движение лично-сти к вершинам самореализации. Отличительной осо-бенностью технологий является подчиненность ихпринципам гуманизма, ориентированность на достиже-ние высших уровней развития человека, в том числе всфере профессиональной деятельности.При разработке программы «Развитие управленче-ского потенциала молодых специалистов» мы опира-лись на векторы проектных разработок в пространствепсихолого-образовательных технологий психологииинновационного поведения (Е.В. Клочко, Э.В. Гала-жинский), акмеологический тренинг и тренинг про-граммно-целевой направленности (по А.П. Ситникову),а также профессионально-ситуативный акмеологиче-ский тренинг (по В.В. Воронину). Разработанная намипрограмма по развитию управленческого потенциаламолодых специалистов представляет собой комплекс-ный акмеологический проект, имеющий сложную ор-ганизационную структуру, включающую диагностиче-ские и тренинговые акменаправленные занятия по про-блемам лично-профессиональной самореализации вуправленческой деятельности с элементами ролевоготренинга, деловой игры, лекций-дискуссий, «мозговогоштурма», рефлексии эффекта упражнений.Статистически значимые различия в признакахуправленческого потенциала молодых специалистовэкспериментальной и контрольной групп с достовер-ной вероятностью 95% выявлены в следующих призна-ках: синергии (р = 0,01), ригидности как состояния(р = 0,02), также наблюдаются различия с вероятност-ной достоверностью 90% в следующих признаках:поддержки (р = 0,11), гибкости поведения (р = 0,09),сензитивности (0,06), представление о природе челове-ка (р = 0,11), процесса жизни (р = 0,06), духовной зре-лости (0,13), эмоциональной зрелости (р = 0,12), соци-ального интеллекта (р = 0,10), лидерства (0,07). Выяв-ленные различия представлены на рис. 1.Опираясь на полученные результаты, можно сде-лать следующие выводы:1. На начальном этапе экспериментальная и кон-трольная группы имели достаточный уровень проявле-ния показателей по всем признакам, что дает возмож-ность говорить о наличии управленческого потенциалана хорошем уровне.2. У молодых специалистов экспериментальной груп-пы после эксперимента наблюдается повышение уровнясамоактуализации, уровень ригидности характеризуетсяпонижением, уровень смысложизненных ориентацийпрактически не изменился и остался на высоком уровне.Лидерские качества также практически не изменились,остались на высоком уровне социальная нравственность,духовная зрелость, социальный интеллект, общий уро-вень лидерства остался на оптимальном уровне.3. Молодые специалисты контрольной группы по-сле эксперимента не имеют значительных измененийпо уровню самоактуализации, при этом наблюдаетсяпонижение способности к гибкости поведения. Такжеповысился уровень ригидности, что говорит о меньшейспособности при объективной необходимости изме-нить мнение, отношение, установку, мотивы, также всостоянии страха, стресса (дистресса), плохого на-строения, утомления или болезни человек в высокойстепени склонен к ригидному поведению.Смысложизненные ориентации характеризуются по-нижением уровня восприятия процесса своей жизни какинтересного, эмоционально насыщенного и наполненно-го смыслом, остальные показатели остались на высокомуровне. Хотелось бы отметить понижение уровня лич-ных качеств руководителя по всем признакам от высо-кого к среднему. Таким образом, в условиях современ-ного производства, без включения в акмеориентирован-ные технологии, молодые специалисты контрольнойгруппы приобретают следующие характеристики:1. В сфере социальной нравственности: испытыва-ют трудности в возможности доверять коллективу впринятии решений, негативном отношении к авторите-ту руководства, обладанию авторитарного стиля обще-ния с окружающими, а также в невозможности при-держиваться собственных принципов, снижению чув-ства значимости в коллективе.2. В сфере духовной зрелости: излишнюю самоуве-ренность в правильности принятых решений, негатив-ную оценку других людей (видение в них лицемерия иковарства), раздражение на недостатки людей.3. В плане эмоциональной зрелости: приспособле-ние к эмоциональному состоянию окружающих, сни-жение умения принимать и контролировать свое эмо-циональное состояние, трудности в выражении своихмыслей и чувств.4. В сфере социального интеллекта: нежелание инеумение нести ответственность за команду, стремле-ние к послушанию, снижение толерантности к недос-таткам других людей, отсутствие желания преодоле-вать трудности во взаимоотношениях с другими людь-ми. Можно констатировать понижение уровня управ-ленческого потенциала контрольной группы.Далее был проведен сравнительный анализ резуль-татов исследования управленческого потенциала моло-дых специалистов управленческой, экспериментальнойи контрольной групп. Статистически значимые разли-чия между показателями управленческой и контроль-ной групп с достоверной вероятностью 95% выявленыв следующих признаках: компетентности во времени(р = 0,01), гибкости поведения (р = 0,03), ригидностикак состояния (р = 0,04), преморбидной ригидности(р = 0,02), социальной нравственности (р = 0,01), ли-дерства (р = 0,04).020406080100120140К о м п е т е н т н о с т ь в о в р е м е н иП о д д е р ж к аЦ е н н о с т н ы е о р и е н т а ц и иГ и б к о с т ь п о в е д е н и яС е н з и т и в н о с т ь к с е б еС п о н т а н н о с т ьС а м о у в а ж е н и еС а м о п р и н я т и еП р е д с т а в л е н и е о п р и р о д е ч е л о в е к аС и н е р г и яП р и н я т и е а г р е с с и иК о н т а к т н о с т ьП о з н а в а т е л ь н ы е п о т р е б н о с т иК р е а т и в н о с т ьС и м п т о м о к о м п л е к с р и г и д н о с т иА к т у а л ь н а я р и г и д н о с т ьУ с т а н о в о ч н а я р и г и д н о с т ьС е н с и т и в н а я р и г и д н о с т ьР и г и д н о с т ь к а к с о с т о я н и еП р е м о р б и д н а я р и г и д н о с т ьО б щ и й п о к а з а т е л ь о с м ы с л е н н о с т и ж и з н иЦ е л и в ж и з н иП р о ц е с с ж и з н иР е з у л ь т а т и в н о с т ь ж и з н иЛ о к у с к о н т р о л я -ЯЛ о к у с к о н т р о л я - Ж и з н ьС о ц и а л ь н а я н р а в с т в е н н о с т ьД у х о в н а я з р е л о с т ьЭ м о ц и о н а л ь н а я з р е л о с т ьС о ц и а л ь н ы й и н т е л л е к тО б щ и й у р о в е н ь л и д е р с т в аконтрольнаяэкспериментальнаяРис. 1. Показатели управленческого потенциала контрольной и экспериментальной групп после эксперимента020406080100120К о м п е т е н т н о с т ь в о в р е м е н иП о д д е р ж к аЦ е н н о с т н ы е о р и е н т а ц и иГ и б к о с т ь п о в е д е н и яС е н з и т и в н о с т ь к с е б еС п о н т а н н о с т ьС а м о у в а ж е н и еС а м о п р и н я т и еП р е д с т а в л е н и е о п р и р о д е ч е л о в е к аС и н е р г и яП р и н я т и е а г р е с с и иК о н т а к т н о с т ьП о з н а в а т е л ь н ы е п о т р е б н о с т иК р е а т и в н о с т ьС и м п т о м о к о м п л е к с р и г и д н о с т иА к т у а л ь н а я р и г и д н о с т ьУ с т а н о в о ч н а я р и г и д н о с т ьС е н с и т и в н а я р и г и д н о с т ьР и г и д н о с т ь к а к с о с т о я н и еП р е м о р б и д н а я р и г и д н о с т ьО б щ и й п о к а з а т е л ь о с м ы с л е н н о с т и ж и з н иЦ е л и в ж и з н иП р о ц е с с ж и з н иР е з у л ь т а т и в н о с т ь ж и з н иЛ о к у с к о н т р о л я -ЯЛ о к у с к о н т р о л я - Ж и з н ьС о ц и а л ь н а я н р а в с т в е н н о с т ьД у х о в н а я з р е л о с т ьЭ м о ц и о н а л ь н а я з р е л о с т ьС о ц и а л ь н ы й и н т е л л е к тО б щ и й у р о в е н ь л и д е р с т в аконтрольная экспериментальная управленческаяРис. 2. Показатели управленческого потенциала контрольной, экспериментальной и управленческой групп после экспериментаСтатистически значимые различия между показате-лями управленческой и экспериментальной групп сдостоверной вероятностью 95% выявлены в следую-щих признаках: сензитивности (р = 0,0024), цели вжизни (р = 0,03), также наблюдаются различия с веро-ятностной достоверностью 90% в следующих призна-ках: поддержки (р = 0,12), преморбидной ригидности(р = 0,06), социальной нравственности (р = 0,07). Выяв-ленные различия представлены на рис. 2.Обобщая полученные результаты, можно сделатьследующие выводы:1. В управленческой группе наблюдаются более вы-сокий уровень самоактуализации, низкое проявлениеригидности, высокая осмысленность жизни. Отметим,что специалисты управленческой группы обладаютоптимальным уровнем потенциала подлинного руково-дителя, а также высоким уровнем проявления личныхкачеств руководителя.2. Специалисты контрольной группы, по сравнениюс управленческой группой, после эксперимента имеютменьшие значения по проявлению самоактуализации, аименно показателю компетентности во времени, гибко-сти поведения. Значения смысложизненных ориента-ций, а именно показателя целей в жизни, оказываетсяна уровне, близком к значению управленческой груп-пы. Отметим, что явные различия наблюдаются междупоказателями личных качеств руководителя: контроль-ная группа имеет уровень социальной нравственностии общего показателя лидерства ниже, чем в группеуправленцев.3. В экспериментальной группе после прохожденияразвивающей программы, основанной на гуманитар-ных акмеориентированных технологиях, наблюдаетсязначимое различие с управленческой группой лишь позначениям показателей сензитивности и целей в жизни.При этом значение показателя сензитивности в экспе-риментальной группе выше, чем в управленческой, т.е.специалисты экспериментальной группы в большейстепени понимают свои потребности и чувства, спо-собны рефлексировать и ощущать их. Можно объяс-нить это тем, что на начальном этапе профессиональ-ной деятельности молодые специалисты более обраще-ны к своим потребностям и чувствам. С течением вре-мени под влиянием профессиональной деятельности ивнутренних процессов предприятия специалист, ока-завшийся на управленческой должности, в большейстепени опирается на внешние требования, чем на своипотребности. Говоря о различии между значениямипоказателя цели в жизни, можно сказать, что показате-ли имеют более низкие значения, чем в управленческойгруппе, при этом остаются на хорошем уровне, т.е.имеют в жизни цели в будущем, которые придаютжизни осмысленность, направленность и временнуюперспективу.4. Если рассматривать степень самоактуализации,уровень проявления ригидного поведения, проявлениеличных качеств руководителя, можно отметить, чтоэкспериментальная группа наиболее приближена кданным управленческой группы. Также молодые спе-циалисты экспериментальной группы получили зна-чения выделенных ранее характеристик управленче-ского потенциала, приближенных к управленческомупотенциалу действующих управленцев, за более ко-роткий срок.Таким образом, развивающая программа сопрово-ждения и развития молодых специалистов позволяетнам сохранить и повысить уровень управленческогопотенциала молодых специалистов, а также сформи-ровать будущий резерв руководящих кадров из пер-спективных молодых людей, которые должны занятьдостойное место руководителей подразделений напредприятии.

Скачать электронную версию публикации