Corporate university as innovative corporate training institution model.pdf Сегодня термин «инновации» стал очень популяр-ным в самых различных областях, в том числе и в педа-гогике [1. С. 53-58]. В научной литературе обсуждают-ся такие понятия, как инновационные образовательныетехнологии, педагогические инновации, инновацион-ные учебные заведения и т.д. [2. С. 21-22]. В даннойстатье мы рассмотрим две формы корпоративных обра-зовательных учреждений: корпоративный университети инновационное корпоративное образовательноеучреждение. Является ли корпоративный университетформой инновационного корпоративного образова-тельного учреждения или это общественные институ-ты, разные по целям и задачам, содержанию и формам?Для начала рассмотрим историю создания и разви-тия корпоративных университетов.Корпоративный университет (КУ) - это форма под-готовки персонала, которая носит не только приклад-ной характер (обучить людей новым приемам работы ипредоставить им сведения, необходимые для работы),но и стратегический, связанный с бизнес-задачамикорпорации. Корпоративный университет имеет болееспецифические цели по сравнению с обычной системойподготовки персонала. Роль КУ - формировать у со-трудников понимание цели, миссии, стратегии, ценно-стей компании. Очень важно, чтобы план каждого со-трудника был четким и легко согласовывался со стра-тегией организации.Следует отметить, что в последнее время лидерамив своих отраслях и сегментах рынка являются именноте компании, которые имеют собственные корпоратив-ные университеты (например, General Motors, Motorola,McDonald's и др.). КУ как организация берет свои ис-токи в корпоративной Америке начала XX в., когдакомпания General Motors в 1927 г. впервые создала Ин-ститут General Motors для обучения своих сотрудников.Этот корпоративный университет работал с бюджетомоколо 100 млн долл., 99 подразделениями в 21 стране,постоянным штатом из 400 сотрудников. Другой ста-рейший университет - Hamburger University - появилсяв 1961 г. в компании McDonald's. Он был создан длятого, чтобы обучать сотрудников ресторанов McDonald's,разбросанных по всему миру, различным аспек-там ведения бизнеса. Для этой компании важно былотак готовить новые кадры, чтобы идеология фирмыприсутствовала везде, во всех странах, где представле-на эта торговая марка. И никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного обучения, пробле-мы решить не могло.В настоящее время корпоративный университет яв-ляется широко признанной и прочно устоявшейсяпрактикой во многих крупных американских компани-ях (IBM, GE, Walt Disney, Motorola), а также становит-ся все более частым явлением в Европе. С 1988 по2000 г., по данным компании Corporate UniversityXchange, специализирующейся на анализе данных вобласти корпоративного обучения, количество корпо-ративных университетов в мире увеличилось в пятьраз - с 400 до 2000 [1].В практику российской действительности корпора-тивный университет пришел совсем недавно, появле-ние первых корпоративных университетов в Россииотносится к 1999-2001 гг. («Билайн», «Ингосстрах»,«Ростелеком» и т.д.). Первый из них - УниверситетБилайн - начал свою работу в 1999 г. и считается од-ним из лучших корпоративных образовательных под-разделений в России. За 10 лет Университетом Билайнразработано более 100 собственных учебных программ.Университет очно обучает около 10 тысяч человек вгод. Он представлен во всех регионах России и в 6странах СНГ. В 2009 г. Университет Билайн получилмеждународное признание: награду международнойорганизации CorpU как образец поддержки корпора-тивной стратегии с помощью обучения. Сегодня кор-поративные университеты в России есть более чем в20 крупных компаниях, в том числе в «Росгосстрахе»,«Норильском никеле», «РУСАЛе», «Северстали» и др.Понятие КУ для нас относительно новое, поэтомудовольно часто его используют как синоним учебногоцентра (УЦ). Однако следует помнить, что эти двеструктуры имеют существенные различия. Под цен-тром обычно понимают более локально ориентирован-ное учебное подразделение, не лицензированное и незарегистрированное никаким особенным образом, в товремя как университет может быть полномасштабнымобучающим подразделением, порой выведенным в от-дельное юридическое лицо и иногда оказывающимобучающие услуги и сторонним организациям, чтоприносит ему дополнительные финансы.Основные отличия КУ от УЦ можно классифициро-вать по целям и построению обучения.1. По целям. КУ - инструмент реализации стратегиикомпании. Он работает в соответствии со стратегиче-ским заказом. Нацелен на:- постоянное обновление знаний и развитие совре-менных деловых навыков на всех уровнях организации;- повышение эффективности работы каждого со-трудника и организации в целом;- внедрение современной системы управления иразвитие управленческого потенциала;- формирование единых корпоративных целей иценностей, развитие современной корпоративной куль-туры;- повышение конкурентоспособности и рыночнойценности компании.2. По организации учебного процесса.- КУ - это система, которая призвана поддерживатьи развивать систему менеджмента бизнеса на уровнеорганизации в целом;- КУ управляет всеми образовательными програм-мами, проводимыми для сотрудников компании, какединым целым, имеет четкие цели, стратегию, планы;- КУ объединяет множество форматов обучения (нетолько аудиторные занятия, как в учебном центре).Широко используются информационные технологии,дистанционное обучение. В отличие от корпоративныхуниверситетов, корпоративные учебные центры тяго-теют к организации и проведению фрагментарного,децентрализованного и, как правило, «реактивного» иинтерактивного обучения, основанного на заявках от-дельных подразделений компании - по ним осуществ-ляется поиск подходящей программы вовне. Обычнаяпрактика сводится к предложению длинного спискакурсов со свободным зачислением.Таким образом, корпоративный университет - этовыстроенная система внутрифирменного обучения,объединенная единой концепцией и методологией, раз-работанная для всех уровней руководителей и специа-листов в рамках идеологии и стратегии развития ком-пании, а также задач, стоящих перед ее отдельнымиструктурными подразделениями.При создании КУ компании преследуют различныецели. Это может быть:- реализация новой бизнес-инициативы - слияния,поглощения компаний, введения в портфель новыхвидов бизнеса, новых продуктов и т.д.;- ассимиляция новых менеджеров в компании иудержание ценных кадров. Этот подход характерен длякомпаний с проблемой текучести кадров;- стремление повысить инновационность и инициа-тивность;- сохранение традиций культурного наследия,укрепление и развитие ослабевшей корпоративной куль-туры. Введение в обучающие программы предметов,связанных с общечеловеческой культурой, историейстановления компании, развития и поддержания корпо-ративности, имеет в виду решение основной задачи -приведение в соответствие целей и принципов корпора-ции с целями и ценностями отдельной личности.Внедрение в компании механизмов непрерывногосовершенствования, повышения отдачи от проектов,трансформации. Корпоративные университеты дей-ствительно могут быть движущей силой в организации.Они могут формировать ценности, руководить переме-нами и содействовать росту и развитию всей компании,но только в том случае, если корпоративный универси-тет уместен, взаимодействует с бизнесом, регулируетпродуктивность, эффективен и ценен для компании.Успешное создание корпоративного университета -задача непростая, сопряженная с целым рядом явных искрытых сложностей. В принципах функционированияКУ должна определяться его ценность, вклад в разви-тие бизнеса организации, прослеживаться связь с кор-поративной стратегией компании. Во многих организа-циях эту связь сложно определить по той причине, чтокорпоративные стратегии не формализованы, частоизменяются или просто не являются актуальными.К группе проблем, связанных с разработкой меха-низма управления корпоративным университетом, от-носят проблемы, которые возникают в процессе реше-ния таких важных задач, как:- формирование преподавательского состава и егомотивация;- разработка концепции технического обеспечениякорпоративного университета;- разработка его внутренних учебно-методическихматериалов и т.д.Проблемы, с которыми приходится сталкиватьсяпри решении таких задач, как формирование и мотива-ция преподавательского состава, связаны с тем, что кпреподаванию приходится привлекать ученых, бизнес-тренеров, руководителей, ведущих специалистов и т.д.Уровень квалификации их как преподавателей различ-ный. Будучи отличным специалистом, не каждый чело-век способен обучать других своему мастерству. Воз-никает проблема обеспечения эффективности обуче-ния. Чтобы решить данную задачу, следует обеспечитьнеобходимый уровень квалификации каждого из пре-подавателей университета. Также важно разработатьспециальные требования к программам обучения, ко-торые должны, кроме всего прочего, включать в себяплан обучения, цели, методы внедрения результатов ипосттренингового сопровождения в соответствии спринятыми стандартами.В дополнение к сказанному необходимо определитьи зафиксировать зоны ответственности корпоративногоуниверситета, определить его стиль для продвижения иструктуру, которая должна отображать его устройство,распределение прав и ответственности.Решение этих проблем, безусловно, требует серьез-ных временных и финансовых затрат, наличия хорошейматериально-технической базы и преподавательскогосостава. Иногда для подготовки персонала достаточноограничиться учебным центром или иными формамивнутрифирменного обучения либо воспользоватьсяуслугами внешних провайдеров. Однако если есть за-интересованность в стратегическом развитии предпри-ятия, если оно нуждается в инновациях, в инициатив-ных сотрудниках, в этом случае только корпоративныйуниверситет будет способствовать решению постав-ленных задач.Прежде чем обратиться к определению инноваци-онного образовательного учреждения вообще и корпо-ративного в частности рассмотрим понятийный аппа-рат, имеющий отношение к данной тематике. Термин«инновация» впервые появился в научных исследова-ниях XIX в., новую жизнь понятие «инновация» полу-чило в начале ХХ в. в работах австрийского экономи-ста Й. Шумпетера. Сегодня в современной научнойлитературе, как российской, так и зарубежной, опреде-лений понятия «инновация» великое множество. Мож-но говорить об инновациях как о любых нововведенияхили новшествах, но, на наш взгляд, это не отражаетполного глубокого смысла понятия «инновация». ВРуководстве Фраскати (документ был принят Органи-зацией экономического сотрудничества и развития витальянском городе Фраскати в 1993 г.) инновацияопределяется как конечный результат инновационнойдеятельности, получившей воплощение в виде новогоили усовершенствованного продукта, внедренного нарынке, нового или усовершенствованного технологи-ческого процесса, используемого в практической дея-тельности либо в новом подходе к социальным услу-гам. Возьмем за основу определение Г.Г. Азгальдова иА.В. Костина, которые считают, что инновация - этотакой процесс или результат процесса, в котором:1) используются частично или полностью охрано-способные результаты интеллектуальной деятельности;2) обеспечивается выпуск патентоспособной про-дукции;3) обеспечивается выпуск товаров и / или услуг, покачеству соответствующих мировому уровню [4.С. 162-164]. Исходя из данного определения «иннова-ция» - это не просто нововведение, это значительноеулучшение предыдущей продукции / услуги / процесса,и что особенно важно в данном определении, этоулучшение соответствует или превосходит мировойуровень.Различают несколько видов инноваций: технологи-ческие, социальные, продуктовые, организационные,маркетинговые. Нас в данном перечне интересуют ин-новации социальные, так как инновации в педагогикеотносятся к процессам обновления сфер жизни челове-ка в реорганизации социума.Обратимся к существующим определениям иннова-ций в образовании. Н.Ю. Посталюк отмечает, что ин-новации в образовании считаются новшествами, спе-циально спроектированными, разработанными или«случайно открытыми» в порядке педагогической ини-циативы. В качестве содержания инновации могут вы-ступать научно-теоретическое знание определеннойновизны, новые эффективные образовательные техно-логии, выполненный в виде технологического описа-ния проект эффективного инновационного педагогиче-ского опыта, готового к внедрению [5. С. 13].В.С. Лазарев и Б.П. Мартиросян рассматривают ин-новацию как понятие, тождественное нововведению,вносящему в среду внедрения новые стабильные эле-менты, вследствие чего происходит переход системыиз одного состояния в другое [6. С. 12-13].Как мы видим, здесь речь уже не идет о мировомуровне знания, услуги, технологии, достаточно, чтобыэта инновация была разработана, готова к внедрению ив результате дала возможность перейти системе из од-ного состояния в другое, усовершенствованное.Ключевыми понятиями в педагогической инновати-ке являются «инновационный процесс» и «инноваци-онная деятельность». По мнению А.В. Хуторского идругих авторов, инновационный процесс имеет трисоставляющие: создание, освоение и применение нов-шеств. При этом инновационная деятельность - этокомплекс применяемых мер по обеспечению иннова-ционного процесса. К основным функциям инноваци-онной деятельности относятся изменения компонентпедагогического процесса: смысла, целей, содержания,форм, методов, технологий, средств управления и т.д.[7. С. 25-28]. Типология нововведений, предложеннаяА.В. Хуторским, на наш взгляд, достаточно сложна,чтобы ее использовать при проведении анализа инно-вационной деятельности корпоративного образова-тельного учреждения, так как данные структуры имеютряд отличительных особенностей от вузов, школ, обра-зовательных учреждений профессионального началь-ного и среднего образования. К таким отличительнымособенностям можно отнести:- отсутствие постоянного педагогического коллек-тива либо наличие коллектива, состоящего из педаго-гов, работающих на условиях совместительства в связис большим количеством преподаваемых предметов (заучебный год может быть до 400 в целом по учебномузаведению) и маленькой почасовой нагрузкой (от20 часов на одного педагога);- ежемесячно меняющийся линейный график заня-тий в связи с краткосрочностью программ;- формирование групп по специальностям, при этомслушатели одной группы характеризуются разным ба-зовым образованием, возрастом, полом, семейным по-ложением, профессиональным опытом, профессио-нальными достижениями;- ориентация в обучении прежде всего на практико-ориентированный подход, до 60% - практические заня-тия и т.д.Для определения инновационного корпоративногообразовательного учреждения воспользуемся класси-фикацией инноваций М.С. Бургина:- технологические инновации - новшества, касаю-щиеся различных технических средств и оборудования,использованного в обучении;- методические инновации - инновации в областиметодики обучения и воспитания, преподавания и уче-ния, организации учебно-воспитательного процесса;- организационные нововведения - освоение новыхформ и методов организации труда;- управленческие нововведения затрагивают струк-туру, методы управления производством, ориентирова-ны на замену элементов системы управления (или всейсистемы в целом);- экономические инновации напрямую не связаны спедагогикой, но их влияние сказывается на работе всейсистемы образования через положительные изменения вфинансовой, платежной, бухгалтерской областях, а так-же в планировании, мотивации и оплате труда;- социальные нововведения проявляются в формеактивизации человеческого фактора путем разработкии внедрения системы усовершенствования кадровойполитики;- юридические инновации - это новые и изменен-ные законы, нормативно-правовые документы, опреде-ляющие и регулирующие все виды деятельности обра-зовательных учреждений [8. С. 8-12].К инновационным учебным заведениям М.С. Бур-гин относит образовательные учреждения, которыеработают не в режиме функционирования, а в режимеразвития. Нам хотелось бы дополнить это определение,при этом необходимо подчеркнуть, на каком бы уровнеобразования ни работало образовательное учреждение(вуз, школа, корпорация), общее определение можетбыть одинаковым для всех уровней. Инновационным(корпоративным) образовательным учреждением, нанаш взгляд, является учебное заведение, в котором си-стемно и комплексно внедряется большинство из из-вестных в педагогике типов инноваций. При этом ин-новации не являются самоцелью, они направлены наразвитие гармоничной личности, настроенной на успехв любой области приложения своих способностей [9].Насколько совпадает модель корпоративного уни-верситета с моделью инновационного корпоративногообразовательного учреждения? Для проведения анали-за возьмем за критерий применение педагогическихинноваций в учебном заведении. При этом в контекстекорпоративного учебного заведения основополагаю-щим моментом являются цели и задачи образователь-ного учреждения, насколько они совпадают с миссией,целями и задачами корпорации и имеют синергетиче-ский эффект. Только динамично развивающаяся и са-мообучающаяся организация может иметь инноваци-онное учебное заведение. И корпоративный универси-тет, и инновационное корпоративное образовательноеучреждение - это выстроенная система внутрифирмен-ного обучения, объединенная единой концепцией иметодологией в рамках идеологии и стратегии развитиякомпании. Однако если в корпоративном университетекак наивысшей организационной форме корпоративногообучения на постоянной основе реализуются педагоги-ческие инновации, т.е. университет постоянно развива-ется, а любое развитие предполагает введение новшестви усовершенствование структуры, формы, методов, тех-нологий, средств управления и т.д., мы можем говоритьо корпоративном университете как об инновационнойплощадке. Если корпоративный университет - это всеголишь организационная форма корпоративного обуче-ния, которая не наполнена инновационным содержани-ем, и для его развития не используются технологиче-ские, методические, организационные, управленческие идругие инновации, то говорить о модели инновационно-го корпоративного образовательного учреждения в дан-ном случае не приходится.

Скачать электронную версию публикации