ICT COMPETENCE OF FUTURE HR MANAGERS.pdf На современном этапе глобальной информатизации общества идет стремительное проникновение информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) во все сферы человеческой деятельности, в том числе, и в деятельность отделов кадров организаций и предприятий. Успех любой организации или предприятия во многом зависит от деятельности менеджера по персоналу. Ведь его основная деятельность, помимо ведения кадрового делопроизводства, сосредотачивается в наблюдении за рынком труда: прогнозирование текущей потребности в кадрах, оперативный поиск и подбор необходимых предприятию специалистов, создание кадрового резерва и системы мотивации труда, обучение кадров, в том числе и проведение работы по повышению квалификации персонала, развитию их карьерной деятельности и т. д., а профессиональное ядро кадрового потенциала является основным конкурентным преимуществом любой организации или предприятия, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. Таким образом, одной из важнейших задач, которая встает перед системой высшего профессионального образования в процессе подготовки бакалавров, обучающихся по направлению «Управление персоналом», – научить их наиболее эффективно использовать современные ИКТ в своей будущей профессиональной деятельности. Формирование компетентности в области ИКТ (ИКТ-компетентность) в рамках вузовской подготовки во многом зависит от желания и высокого уровня мотивации к изучению основных ИКТ управления персоналом, формирования достаточного уровня теоретических знаний и практических навыков в области создания, функционирования и применения ИКТ для осознанного и эффективного решения профессиональных задач управления, что является залогом успешности и конкурентоспособности будущих специалистов в области управления персоналом. К ИКТ-компетентности, согласно Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) третьего поколения по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»), можно отнести следующие общекультурные (ОК) и профессиональные компетенции (ПК): – наличие представления о роли и значении информации и информационных технологий в развитии современного общества и экономике знаний (ОК-17); – владение основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, наличие навыков работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-18); – способность работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах (ОК-19); – владение методами и программными средствами обработки деловой информации, навыки работы со специализированными кадровыми компьютерными программами и способностью взаимодействовать со службами информационных технологий и эффективно использовать корпоративные информационные системы при решении задач управления персоналом (ПК-61) [6]. Однако при детальном рассмотрении содержания стандарта подготовки будущих специалистов в области управления персоналом мы видим, что существующая система подготовки бакалавров в аспекте применения ИКТ не позволяет обеспечить высокий уровень готовности бакалавров к применению ИКТ в будущей профессиональной деятельности. Это говорит о необходимости совершенствования процесса вузовской подготовки будущих менеджеров по персоналу в области использования ИКТ. Для понимания сущности ИКТ-компетентности вначале остановимся на определении понятия «компетентность». Изучая научную литературу, большинство авторов данный термин определяют по-разному. Так, например, В.С. Безрукова под «компетентностью» понимает «овладение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения» [1]. В.А. Кальней понимает «компетентность» как «умение мобилизовать в конкретной ситуации полученные знания и опыт» [8]. Н.В. Яковлева под «компетентностью» понимает «доскональное знание своего дела, сущности выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных путей» [9]. Дж. Равен определяет понятие «компетентность» как «специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области, включающей узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия» [5]. Иными словами, компетентность является важной основой любой профессиональной деятельности. Анализируя понятие «ИКТ-компетентность» в аспекте ее формирования у бакалавров вузов, ценным для нашего исследования является определение М.Б. Лебедевой и О.Н. Шиловой. Так, по их мнению, ИКТ-компетентность проявляется в способности бакалавров «решать учебные, бытовые и профессиональные задачи с использованием информационных и коммуникационных технологий» [7]. Рассматривая научно-педагогическую литературу по проблеме формирования и совершенствования ИКТ-компетентности (С.М. Авдеева, В.А. Адольф, В.Л. Акуленко, М.Ю. Бухаркина, Л.Н. Горбунова, М.А. Горюнова, А.А. Елизаров, Е.Ю. Заболотнова, Т.А. Лавина, А.М. Семибратов, И.Ю. Степанова, О.В. Урсова и др.), а также исследования в области подготовки будущих менеджеров по персоналу к профессиональной деятельности (З.В. Брагина, И. Жуковская, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, В.В. Музыченко, Ю.Г. Одегов, А.С. Слепцова, В.К. Тарасов, И. Юрасов) можно сделать вывод, что в эпоху глобальной информатизации общества актуальность проблемы подготовки менеджера по персоналу, владеющего ИКТ для эффективного решения функциональных задач управления, не вызывает сомнения. Таким образом, будем считать, что ИКТ-компетентность бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», можно определить как интегративную профессионально-личностную характеристику, которая отражает достигнутый уровень подготовки в области применения ИКТ в профессиональной деятельности, а именно: потребности, ценностные ориентации, мотивации к получению знаний, умений и навыков в области ИКТ, интерес к образованию и самообразованию в области ИКТ; знания возможностей использования стандартного и специализированного программного обеспечения в деятельности менеджера по персоналу; умения и навыки использования ИКТ в автоматизации деятельности менеджера по персоналу. Исходя из вышесказанного, ИКТ-компетентность бакалавров вуза включает три взаимосвязанных компонента: мотивационный, когнитивный, процессуальный. Для каждого из предложенных нами компонентов мы адаптировали систему уровней овладения действиями, предложенную В.П. Беспалько [2]. Сущность его подхода состоит в выделении следующих уровней сформированности действий: распознавание объектов, их свойств, процессов определенной области деятельности, воспроизведение необходимой заученной информации, усвоенных действий; выполнение действий по известной ориентировке; творческая деятельность по применению усвоенной деятельности в нестандартных условиях, по самостоятельному конструированию иной деятельности. Выделим следующие уровни сформированности ИКТ-компетентности: низкий, средний, высокий, при этом будем учитывать особенности использования ИКТ будущими менеджерами по персоналу. Мотивационный компонент включает потребности, мотивы, интерес к получению знаний, умений и навыков в области ИКТ, образованию и самообразованию в области использования ИКТ в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации. Низкий уровень: отсутствуют или слабо выражены мотивации к получению знаний, умений и навыков в области ИКТ, а также использованию их для повышения качества профессиональной деятельности. Не проявляется интерес к изучению возможностей ИКТ и применению их для определения потребности организации в персонале, ведения учета личного состава организации, а также организации проведения оценки результатов трудовой деятельности работников. Отсутствуют или слабо выражены потребности в образовании, самообразовании в области применения ИКТ, личностном саморазвитии, профессиональном совершенствовании и самореализации. Средний уровень: проявляется некая заинтересованность к изучению ИКТ и использованию их для повышения качества профессиональной деятельности. Проявляется интерес к изучению возможностей ИКТ и применения их для определения потребности организации в персонале, ведения учета личного состава организации, а также организации проведения оценки результатов трудовой деятельности работников. Появляются потребности в образовании, самообразовании в области применения ИКТ, в том числе в дистанционной форме, личностном саморазвитии, профессиональном совершенствовании и самореализации. Высокий уровень: проявляется ярко выраженная заинтересованность к изучению и применению ИКТ с целью повышения качества профессиональной деятельности по управлению персоналом в зависимости от стратегии и кадровой политики организации. Выражается устойчивый интерес к изучению возможностей ИКТ и применения их для определения потребности организации в персонале, ведения учета личного состава организации, а также организации проведения оценки результатов трудовой деятельности работников. Испытываются устойчивые потребности в образовании, самообразовании в области применения ИКТ, личностном саморазвитии, профессиональном совершенствовании и самореализации. Когнитивный компонент отражает наличие знаний о средствах ИКТ, об особенностях и о возможностях использования программно-аппаратного инструментария для автоматизации профессиональной деятельности специалиста в области управления персоналом: прогнозирование кадровой потребности в организации и качественного подбора кадров, ведение кадрового делопроизводства, учет и движение личного состава организации, подготовка специализированной отчетности и т.д. Низкий уровень: не имеется представления о сущности сбора, передачи, накопления и обработки информации; составе и назначении различных средств ИКТ для автоматизации профессиональной деятельности менеджера по персоналу; современных перспективах развития ИКТ. Не имеется знаний о возможностях программно-аппаратного инструментария в аспекте повышения эффективности работы менеджера по персоналу. Нет знаний, по каким параметрам осуществляется выбор средств ИКТ для решения профессиональных задач. Средний уровень: имеется слабое представление о формировании, хранении и защите персональных данных в базах данных о работниках организации на основе разграничения прав доступа; составе и назначении различных средств ИКТ для автоматизации профессиональной деятельности специалиста в области управления персоналом. Недостаточная информированность о специализированном программном обеспечении, необходимом для профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Имеется представление о современном состоянии и перспективах развития ИКТ для качественного прогнозирования и подбора кадров, необходимого организации, ведения кадрового делопроизводства посредством стандартного и специализированного программного обеспечения, автоматизации учета и движения личного состава организации, подготовки специализированной отчетности и т.д. Затруднения в самостоятельном выборе средств ИКТ для решения профессиональных задач в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации. Высокий уровень: в достаточном объеме владение знаниями о формировании баз данных для хранения и защиты персональных данных о работниках организации (на основе разграничения прав доступа в соответствии с должностными обязанностями пользователя). Достаточно знаний о возможностях стандартного программного обеспечения в аспекте повышения эффективности работы менеджера по персоналу и специализированного программного обеспечения, необходимого для его профессиональной деятельности; владение знаниями о законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по управлению персоналом с использованием ИКТ. Имеется представление о современном состоянии и перспективах развития ИКТ для качественного прогнозирования и подбора кадров, необходимого организации, ведения кадрового делопроизводства посредством специализированного программного обеспечения, автоматизации учета и движения личного состава организации, подготовки специализированной отчетности и т.д.; о составе и назначении различных средств ИКТ для автоматизации профессиональной деятельности специалиста в области управления персоналом. Умение выбирать средства ИКТ для решения профессиональных задач в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации. Процессуальный компонент – использование ИКТ в профессиональной деятельности менеджера по персоналу в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации: планирование профессиональной деятельности с использованием программ-планировщиков; осуществление взаимодействия между менеджером по управлению персоналом, ИКТ и работниками организации; автоматизация учета кадров; стандартизация ввода данных о работниках предприятия; использование нормативно-правовой и справочной информации; защита информационной профессиональнозначимой информации от несанкционированного доступа. Низкий уровень: владение элементарными навыками работы с операционной системой и интегрированным офисным пакетом персонального компьютера, в том числе с сервисным программным обеспечением, а также элементарными навыками применения средств ИКТ в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации, неуменее работать со специализированным программным обеспечением управленческой деятельности. Средний уровень: владение устойчивыми навыками работы с операционной системой персонального компьютера и интегрированным офисным пакетом, в том числе с сервисным программным обеспечением. Умение работать со специализированным программным обеспечением управленческой деятельности и использовать средства ИКТ в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации, например; автоматизация учета кадров; стандартизация ввода данных о работниках предприятия; осуществление взаимодействия между менеджером по управлению персоналом, ИКТ и работниками организации и др. Владение умениями и навыками использовать системы поддержки принятия решений при планировании и реализации эффективной управленческой деятельности менеджера по персоналу. Высокий уровень: владение устойчивыми навыками работы с операционной системой персонального компьютера и интегрированным офисным пакетом, в том числе с сервисным программным обеспечением. Умение использовать специализированное программное обеспечение в управленческой деятельности и средства ИКТ в соответствии с целями и стратегией кадровой политики организации, например; планирование профессиональной деятельности с использованием программ-планировщиков; осуществление взаимодействия между менеджером по управлению персоналом, ИКТ и работниками организации; автоматизация учета кадров; стандартизация ввода данных о работниках предприятия; использование нормативно-правовой и справочной информации; защита информационной профессиональнозначимой информации от несанкционированного доступа и др. Владение умениями и навыками использовать системы поддержки принятия решений при планировании и реализации эффективной управленческой деятельности менеджера по персоналу, уверенность в использовании средств информационной защиты. Изучение вопросов применения ИКТ в профессиональной деятельности менеджеров по персоналу, особенно специализированного программного обеспечения, требует достаточно много вложений, следовательно, выгоднее инвестировать средства в подготовку специалистов-менеджеров по персоналу на этапе вузовского обучения. Поэтому всесторонняя подготовка, направленная на формирование ИКТ-компетентности, позволит выпускникам вузов, специалистам в области управления персоналом иметь преимущество в конкурентной борьбе на рынке труда.

Скачать электронную версию публикации